Файл: «Консалтинг в сфере управления человеческими ресурсами: возможности и ограничения».pdf

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ,  НАПРАВЛЕННЫХ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЛИК»

Результаты кадрового аудита позволяют кадровому консультанту разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности управления персоналом в исследуемой организации.

Эффективная система оценки работника на радиостанции «Love Радио» позволит оценить эффективность деятельности творческого сотрудника, отметить достоинства и достижения; выявить слабые стороны для повышения квалификации, дополнительную мотивацию для самосовершенствования; выстроить рейтинг эффективности для потенциальной смены штата в сторону усиления; выстроить «обратную» связь с сотрудником для обобщающей оценки качества работы; оценить ситуацию в коллективе. Кроме того, система оценки, учитывающая особенности творческого труда, позволит получить информацию не столько о личностных и психологических особенностях, сколько об их профессиональных компетенциях.

Компетенции представляют собой совокупность знаний, навыков и способностей, которые проявляются в поведении и обеспечивают успех творческого работника на данной профессиональной позиции. Можно говорить о двух составных частях оценки: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, представленным в планах и программах работы творческих отделов (программного и эфирного) и радиостанции в целом. Оценка труда позволяет осознать количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению креативного вида деятельности, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста и поручения более сложных креативно-творческих направлений.

Следует отметить, что на радиостанции «Love Радио» разработанная процедура оценки персонала отсутствует. В связи с этим очевидна необходимость разработка такой процедуры оценки, которая позволит в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки творческих работников (в первую очередь, ведущих программ).

Работа в программном и эфирном отделах радиостанции требует креативного решения задачи. Не имеет значения, в какой области работают творцы и вспомогательные отделы. Главное достоинство этих творческих коллективов - предложение креативного решения. Работники программного и эфирного отделов занимают ключевые места в организационной структуре радиостанции, так как именно они представляют образ, концепции радиостанции ее слушателям. К характерным чертам креативного сотрудника относят способность активно участвовать в создании креативных концепций, правильно действовать в условиях, когда необходима быстрая и адекватная реакция (работа в прямом эфире, интерактивное общение со слушателем). Но очень сложным остается вопрос какова «критическая масса» креативных сотрудников, что бы творческая группа считалась креативной. Некоторые специалисты работают хорошо в начальной стадии реализации новой программы проекта – в области повышенного риска. Другие работают гораздо лучше, когда программа уже сложилась, ее структура четко определена. Необходимы и те, и другие. То есть, нужны и «генераторы идей», и те, кто эти идеи эффективно реализует.

Рассмотрим возможности использования на радиостанции опросника для поиска эффективных методов оценки работы ведущих программ. Предлагаемый опросник включает в себя оценку работы ведущих программ эфирного отдела и предполагает использование методики «Модель обратной связи». Метод предполагает оценку и систематический сбор данных о показателях труда ведущих. Обратная передача данных осуществляется в форме оценок по различным аспектам выполнения работы. Для этого требуется разработать опросные листы, которые с различных точек зрения оценивают работу ведущих согласно списку компетенций, соответствующих их функциональным и должностным обязанностям. Схема оценки представлена на рис. 2.

Анкета основных компетенций

Анкета необходимых навыков

Оценка творческой составляющей ведущего программы

Оценка продуктивности и технической грамотности ведущего программы

Рейтинговая таблица по всем ведущим программ –

таблица со списком ведущих программ в рейтинговом порядке

Рисунок 2. Схема оценки ведущих программ

Предлагаемая процедура оценки предполагает составление анкеты основных компетенций и анкеты необходимых навыков.

Рассмотрим структурные элементы анкеты основных компетенций.

Первый блок – навыки в работе над основными направлениями.

В таблице 8 представлены пояснения основных направлений деятельности ведущего программы.

Таблица 8

Пояснение основных направлений деятельности

Представленные направления работы ведущего оцениваются по шкале в 7-бальной системе. Критерии оценки направлений деятельности ведущего программы представлены в таблице 9.

Таблица 9

Пояснение критериев оценки направлений деятельности ведущего программы

Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК» по результатам обследования. Объектом исследования выступает ООО «ЛИК». Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК» по результатам обследования. Объектом

Второй блок: «Направление, которое получается особенно хорошо». У каждого ведущего программы есть направления, которые получаются особенно хорошо.

Третий блок: «Работа в команде». Оценивается работа в команде, что не является основным критерием для работы ведущего программы, но всегда удобнее работать со специалистом, коммуникативные навыки которого на хорошем уровне.

Рассмотрим структурные элементы анкеты необходимых навыков. Далее составляем и заполняем анкету «Анкета необходимых навыков». В анкете оценивается работа ведущего программы с точки зрения технологической подкованности по основным направлениям (синхронизация подачи рекламы по времени, регулирование звука, работа с компьютерными программами и пр.).

Первый блок анкеты – навыки в работе.

В таблице 10 представлены пояснения основных навыков ведущего программы.

Таблица 10

Навыки по технологическим направлениям

Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК» по результатам обследования. Объектом исследования выступает ООО «ЛИК». Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности

Оценка, как и в предыдущей анкете, строится по 7- бальной шкале начиная от «1 - неудовлетворительная деятельность» и заканчивая «7 - Нет замечаний».

Присутствует графа, для персонального мнения руководителя отдела о навыках работы ведущих в команде, но этому не уделяется значительное внимание, так как для ведущего работа в команде не является основной компетенцией. И обязательная графа для общей рекомендации по поводу работы ведущего (заполняется в свободной форме).

Учитывая данные оценочных шкал можно выявить наиболее продуктивных ведущих программ по всем показателям, а также более тщательно оценить работу отстающих, имея точные критерии недостатков работы, позволяющие сформировать рекомендации для повышения профессионализма по определенным параметрам.

Далее составляется единая рейтинговая таблица, которая показывает цифровой рейтинг работы ведущих. Теоретически в таблице будут отчетливо видны отстающие ведущие для возможности сокращения, если сокращение соответствует стратегии радиостанции в данный момент. Если в радиостанции рассматривается вопрос о мотивации сотрудников, тоже можно воспользоваться данными, а также при необходимости ротации кадров при изменении штатного расписания. 

Рейтинговая оценка, составленная по результатам оценки ведущих радиостанции «Love Радио», представлена в таблице 11.

Таблица 11

Рейтинговая оценка ведущих программ