Файл: Человеческий фактор в управлении организацией. Теория менеджмента.pdf

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мне­ния и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя от­ветственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководите­лем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в ре­зультате этого в организации или подразделении формируется не­благоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходи­тельно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мне­нием, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический кли­мат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самос­тоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирова­ние страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально [15, с. 52].

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный,авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.

Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

---

Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких.

Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

---

Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

Модель Митчела и Хауса включает в себя четыре стиля управ­ления, использование которых предопределяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию [27, с. 147]

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки", аналогичный стилю, ориентиро­ванному на налаживание человеческих отношений. Когда сотруд­ника стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать так называемый "инструменталь­ный" стиль, сходный с ориентированным на создание организаци­онно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уве­рены, что смогут ах достичь, применяется сталь, ориентированный на "достижение", когда руководитель перед ними ставит по­сильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стре­миться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия [24, с. 172].

Стиль руководства, ориентированный на участие подчинен­ных в принятии решений, по мысли Митчела и Хауса, больше все­го соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен де­литься с ними информацией, широко использовать их идеи в про­цессе подготовки и принятия решений.

В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше ис­пользовать "инструментальный" стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом указания­ми нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

В соответствии с ситуационной теорией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелос­ти подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, обра­зования и опыта решения конкретных задач, внутреннего жела­ния достичь поставленных целей.

---

В свете этого Херсли и Бланшар сформулировали четыре ос­новных стиля руководства, суть самого простого из которых за­ключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нуж­но делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а за­тем уже на налаживание человеческих отношений и создание кол­лектива.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они уже хотят брать на себя ответственность, но не могут де­лать этого, предпочтителен стиль руководства, сочетающий в рав­ной мере ориентацию на организационную сторону дела, с одной стороны, и на коллективность — с другой. Здесь руководитель до­лжен одновременно и давать исполнителям указания, и поддер­живать их стремление творчески и самостоятельно работать.

2. Руководители в организациях

Во второй и третьей главе хотелось бы рассказать, с какими проблемами я сталкивалась на практике. Выделять два типа руководителей. Один с положительными качествами, второй отрицательными. В своей работе постараюсь проанализировать работу двух начальников, и определить какой же подход лучше.

2.1 Руководитель в большой фирме.

Первое мое знакомство с официальной работой было в серьезной организации. Сразу после школы я устроилась работать в банк консультантом. Это был не простой частный банк. Огромный гигант на рынке нашей стране, с филиалами во всех городах нашей страны. В одном из таких филиалах я оказалась. Внутренняя работа таких филиалов заключается в том, что главный филиал ( матка) банка формирует главные изменения в системе. После формирования регламента она оповещает всех руководителей областей про изменение системы. Так информация дойдет до обычного руководителя среднего филиала, куда я пришла устраиваться Собеседование проходило в один этап. Собрали человек 12 в зале, рассказали историю банка, попросили заполнить анкету, ответить на вопросы. Вопросы были не только личного характера, нужно было написать решение проблемы. После заполнения анкет. Началась самопрезентация по кругу. Погружение человека в стрессовую ситуацию сразу выделило людей, которые зажаты. Многие стали очень тихо разговаривать, логично, что в обычной жизни таким людям будет сложно подходить к незнакомым людям и предлагать услуги. Еще меня очень сильно удивил момент дресс-кода. Он не оговаривался по телефону, но только среди 12 человек была одета в официальном стандарте белый вверх, черный низ. Мое выступление было четким, я умею в нужный момент собираться. Через день мне перезвонили, и уже через два дня я вышла на обучение. Обучение проходило в филиале , в котором я должна буду работать. Мне сказали, если я успешно пройду обучение, смогу приступить к работе. Система оплаты, на момент обучение, вычитывалась за часы. Мои часы были строго оговорены, и я обучалась с 9:00-18:00 до закрытия филиала. В первый мой рабочий день меня представили коллективу. Первое впечатление, что коллектив не очень обрадовался моему приходу. Они делали вид, что меня нет. Из-за этого создавалось чувство дискомфорта. Единственный кто точно всегда обращал на меня внимание это был мой руководитель. Екатерина Сергеевна помогла мне начать работать.

---

Анализ руководителя #1 Екатерина Сергеевна

Плюсы

Минусы

Спокойствие		Нет жесткости
Сдержанность
Чувство юмора
Уверенность
Честность
Открытость
Человечность

Характеристика моего начальника должна начаться с небольшой предыстории про Екатерину Сергеевну. Мой руководитель стал руководителем филиала, где я оказалась за месяц до того как туда пришла я. Так что вместе по факту мы с ней были почти в одинаковом положение. Раньше Екатерина Сергеевна была руководителем отдела ипотечных выплат. У такого филиала нет плановой системы и огромного потока клиентов, как в нашем. Совершенно новая сфера деятельности и коллектив. Теперь хотелось бы рассказать предысторию про филиал, в котором нам с Екатериной Сергеевной посчастливилось встретиться. Данный филиал был лидером по выполнению планов среди менеджеров. За хорошие заслуги руководителя решили перевести в более крупный филиал. Когда Екатерина Сергеевна пришла в филиал и начала проверять менеджеров на качество выполнений продаж, оказалось, что большинство их продаж являются фикцией. Это узналось не за один день. Около месяца я не могла понять, почему менеджеры так ненавистно относятся к новому руководителю. Так тянулось около месяца пока в Екатерина Сергеевна точно не была уверена, что все это фикция. После донесения до выше стоящего руководителя, менеджеров уволили, а Екатерину Сергеевну перевели в большой филиал. Но я уже в это время закончила свою работу в банке. Мой уход никак не был связан с отношениями с руководителем. Мне вовремя платили зарплату, отпускали на больничный и все было по трудовому кодексу РФ. Даже когда на меня написали жалобу, за то что я не верно сказала, где можно сделать справку, мой руководитель не кричал на меня. Она выслушала и поддержала. Подсказала в спокойной обстановке, что и как нужно в следующий раз отвечать. Но даже не смотря на это меня не устраивала сама система работы в банке, постоянный плановый режим. Огромное количество недовольных клиентов. Физического напряжение на ноги. Мы должны были стоять 7 часов в день. Мы консультанты, первая линия банка, встречаем и провожаем клиентов. Мы должны быть всегда в приятном внешнем виде. Я поняла, что график и условия работы не для меня. После работы я не раз встреча Екатерину Сергеевну. За разговором она сказала мне одну вещь: “ Не переживай, Кристина, значит это просто не твоя работа, ты правильно делаешь, что слушаешь свое сердце, каждому свое”. Я часто вспоминаю ее слова ведь эти слова не просто бывшего руководителя, а человека. Я понимаю, что Екатерина Сергеевна такой же наемный работник как и я. Но благодаря ей у меня есть пример хорошего руководителя. Да, у нее был один недостаток (см в табл). Жесткость – качество, которым я считаю должен обладать каждый руководитель. Такая черта могла поставить на место всех менеджеров в филиале.

---