Файл: Кадровая стратегия современной организации. Особенности политики мотивации персонала корпораций в России.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная мотивация персонала занимает важное место среди факторов, определяющих конкурентоспособность компаний. Тем не менее, теоретическая база построения механизмов мотивации, соответствующих российским особенностям ведения бизнеса, требует дальнейших разработок. Все еще является недостаточной информационная база, касающаяся вопросов практических шагов по использованию механизма мотивации персонала.

Для эффективного применения мотивации персонала с целью усиления управленческого воздействия важно хорошо понимать ее сущность и принципы действия, а также особенности потребностей, интересов, способностей, желаний, ожиданий, ценностных ориентаций, установок своих подчиненных. В основе любой мотивации лежат потребности, которые выступают главными внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Также важную роль в мотивации играет интерес – осознанная и воспринятая человеком потребность, определяющая направленность личности на осознание и достижение определенной цели. На основе этих ценностей работник принимает решение, что именно делать и каким образом.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что при переходе к социально ориентированному рынку появляется необходимость в создании эффективного и адекватного механизма мотивации труда. Без этого не может быть объективных предпосылок для повышения эффективности производства, что является основой роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным местом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы и средств производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Обоснование определяющей роли механизма мотивации в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

Все выше изложенное обуславливает актуальность темы настоящего курсового проекта и его практическую значимость.

Целью работы является изучение особенности политики мотивации персонала корпорации.

Задачи работы:

1. Определить теоретические основы политики мотивации персонала корпорации.

2. Провести анализ политики мотивации персонала АО «Таркетт Рус».

3. Разработать предложения по улучшению политики мотивации персонала АО «Таркетт Рус».

Объектом исследования выступает политика мотивации персонала. Предметом анализа выступают факторы, закономерности и тенденции, влияющие на политику мотивации персонала.

При написании работы использовались различные источники информации: нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения; учебные пособия; периодические издания.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Методологической и теоретической основой работы является: трудовой кодекс Российской Федерации, отчеты о работе кадровой службы предприятия, работы отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме: Валиева О.В., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Марра Р., Шмидта Г., Магуры М.И., Музыченко В.В., Поповой А.В., Спивака В.А. и др. Источники являются надежными и выпущены достаточно известными издательскими домами.

В работе используются следующие методы: метод изучения учебной и научной литературы, документов, сравнительного анализа, анкетирование, проектный метод, анализ нормативных документов и статистической отчетности по изучаемой проблеме.

Теоретические основы политики мотивации персонала корпорации

1.1. Сущность и особенности мотивации персонала

Успешная деятельность любой российской компании в условиях рыночных отношений находится в прямой зависимости от интеллектуального потенциала ее работников. Именно на этой субъективной основе возможно осуществлять продуманную профессиональную деятельность персонала, использование эвристических подходов для выработки управленческих решений, эффективно осуществлять деловые операции в условиях изменяющихся рыночных условий^[1].

В этом контексте повышается значение вклада каждого работника в конечные результаты деятельности компании. Одной из главных задач для компаний различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудовой деятельностью персонала, обеспечивающих максимальную активизацию человеческого ресурса. Решающим фактором, определяющим результативность, эффективность и качество деятельности работников является их мотивация^[2].

Мотивация имеет множество определений.

С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к определенному действию, предусматривающий возможность удовлетворения личных потребностей^[3].

С другой стороны, мотивация - это процесс осознанного выбора человеком определенного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В ходе осуществления производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворять свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей^[4].

Мотивация не может быть рассмотрена просто как совокупность тех или иных побуждающих факторов либо как определенное состояние персонала, это более глубокий и обширный процесс формирования мотивационной структуры личности под воздействием комплекса мотивообразующих факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата^[5].

Мотивацию можно рассматривать как функцию управления. В этом контексте она представляет собой процесс, включающий комплекс мероприятий, направленных на активизацию деятельности работника или коллектива в целом, целью которого является достижение поставленных краткосрочных и долгосрочных задач. Мотивация реализуется через стимулы, т.е. стимулирование является средством, через которое осуществляется мотивирование^[6].

Итак, мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения требований и ожиданий сотрудников от выбранной трудовой деятельности в рамках данной компании на основе определенного комплекса мер стимулирования, направленных на повышение эффективности и качества их труда.

Все методологические подходы к мотивации исторически были основаны на удовлетворении базовых финансовых потребностей рабочей силы и повышении производительности труда за счет повышения норм выработки. Кроме предоставления рабочего места и оплаты труда необходимо еще целенаправленное мотивирование персонала. На сегодняшний день все больше делается акцент на удовлетворении социальных потребностей сотрудников, а не на простом материальном вознаграждении^[7].

Процесс развития ранних взглядов на мотивацию трудовой деятельности условно можно разделить на три этапа. Первый этап связан с концепцией Ф. Тейлора (1856-1915), который рассматривает ситуацию повышения производительности труда благодаря введению дополнительных денежных выплат работникам в случае достижения ими более высоких норм выработки^[8]. Однако, с развитием производительных сил, роста общественного богатства и «социализации» общественного производства, становилось все более очевидным, что одного только материального стимулирования не всегда достаточно для побуждения к более продуктивной трудовой деятельности. Главным недостатком данной теории было то, что в ней сохранялось отношение к работникам лишь как к средству достижения поставленных целей.

Для разработки более эффективных методов мотивирования необходимо было более глубоко изучать человека, особенности его психики, возможности к адаптации. Это обусловило начало второго этапа, который связывают с формированием доктрины «человеческих отношений» Е. Мейо (1880-1949)^[9]. Им были проведены некоторые исследования, однако они не дали возможности построить модель мотивации, которая могла бы объяснить побудительные мотивы трудовой деятельности человека.

На третьем этапе произошло переосмысление роли и места индивида в общественном производстве, а также реформирование промышленного менеджмента в менеджмент «человеческих ресурсов». Данная концепция была разработана Дугласом МакГрегором (1906-1964). По его мнению, предыдущие две теории были вариантами манипуляции работниками, которые рассматривали в качестве основного фактора мотивации материальное вознаграждение либо социальные отношения^[10].

Результаты теоретических и практических изысканий, полученные в течение рассмотренных трех этапов стали основой для современного понимания и развития теорий мотивации и управления, как особых видов управленческой деятельности^[11].

В целом все множество теорий мотивации можно разделить на три основные группы (рис. 1.1)^[12].

Мотивационные теории

Содержательные теории

Теория потребностей

Ч. Альдерфера

Теория мотивации

Ф. Герцберга

Теории отношений

Теория потребностей

А. Маслоу

Теория потребностей

Д. Мак-Клелланда

Процессуальные теории

Теория человеческого фактора

Д. Мак-Грегора

Концепции

Э. Шеина

Теория Z

У. Оучи

Теория ожиданий

В. Врума

Теория справедливости

Модель

Портера-Лоулера

Рис. 1.1 Классификация мотивационных теорий и моделей

Несмотря на то, что все теории имеют общую направленность - создание эффективной системы мотивации на предприятии, все еще не разработан общий подход к решению данной проблемы, который мог бы быть использован в различных условиях^[13].

Следует иметь ввиду, что ни одна из этих теорий не является готовым руководством для менеджеров, т.е. необходимо проводить их анализ и выбирать лучшие идеи каждой из них и применять их на практике^[14]. Незнание рассмотренных теорий не может в полной мере отражать определенную общность в мотивации человека к действиям, может привести к ложным убеждениям, что при неправильном использовании неизбежно приведет к экономическим потерям компании. К сожалению, в современном индустриальном обществе все еще недостаточно уделяется внимания интеллектуальному потенциалу работника.

1.2. Процесс трудовой мотивации

Процесс мотивации персонала выступает важным фактором эффективной деятельности компании. Так, А.Ю. Мигунова отмечает, что любая деятельность, и особенно коммерческая, требует расходования различных видов ресурсов, а эффективное использование ресурсов требует мотивации труда^[15].

Ни одна организация как социально-рыночный механизм не сможет проводить успешную деятельность, если не разработает мотивационный механизм, обеспечивающий удовлетворение потребностей сотрудников и повышающий ее конкурентоспособность.

Основной целью процесса мотивации является получение максимального эффекта от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия^[16].

Повышение эффективности работы предприятия в определенной мере можно достичь благодаря реализации программы повышения мотивации персонала, что имеет экономическое обоснование: прибыль предприятия увеличится, следовательно, увеличатся база материального стимулирования и выплаты сотрудникам. Процесс мотивации персонала следует направлять, прежде всего, на усиление чувства удовлетворенности сотрудников компании. Он необходим на любом современном предприятии. Это одно из главных средств повышения эффективности труда, что в свою очередь приводит к увеличению прибыли^[17].

I этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные.

II этап – поиск путей удовлетворения потребности.

III этап – определение целей (направлений) действий. Определяется, что именно нужно сделать и какие средства использовать, каким образом обеспечить потребность.

IV этап – реализация действия. Человек прилагает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности^[18].

V этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое.

VI этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.