Файл: Организационная структура управления предприятием и состав персонала.pdf

4. В отдел продаж входит 3 отдела: отдел бронирования, отдел активных продаж, отдел маркетинга и рекламы. Занимается резервированием номеров, организацией конференций, семинаров в гостинице, заключением договоров с компаниями. Отдел маркетинга и рекламы занимается вопросами оперативного и стратегического планирования и размещением рекламы, анализируя состояние гостиничного рынка и изучая потребности клиентов. Составляет 10 ед.

5.Отдел ресторанного комплекса включает в себя ресторан, бар, пиццерию, подразделения по обслуживанию банкетов, а также производство. Обеспечивает гостей услугами питания.

Обслуживание гостей осуществляется согласно меню, барное обслуживание заключается в основном в обеспечении клиентов спиртными напитками и легкими закусками. Кухня является производственным центром. Заказы на производство конкретной продукции поступают от официантов ресторана (на основе составленного и предлагаемого клиентам меню из банкетного зала). Состав 28 ед.

6. Отдел закупок контролирует своевременную поставку продуктов питания, хозяйственных товаров и строительных материалов для проведения капитального и текущего ремонтов, а также канцелярских товаров (4 ед.).

7. Инженерно–техническая служба занимается организацией бесперебойного функционирования всех систем гостиницы: электроснабжения, водоснабжения, вентиляции, отопления, лифтового хозяйства, устранением неполадок (12 ед.).

8. Юрисконсульт – 1 ед.

9. Отдел безопасности 1 ед.

2.3. Характеристика системы мотивации персонала

Для продуктивной работы системы мотивации требуется ее постоянное совершенствование. Методы исследования мотивации, такие как опросы, тестирования, анкетирования, беседы и наблюдения, позволяют выяснить то, как относится персонал к действующим методам стимулирования, а также определить их потребности и мотивы. Данные и выводы, полученные в ходе таких исследований, помогают грамотно скорректировать мотивационную систему в организации.

Задача любого руководителя заключена в предоставлении работникам возможностей для удовлетворения их потребностей в целях повышения их работоспособности.

В гостинице «Охтинская» система мотивации персонала представляет собой объединение материальных и нематериальных способов стимулирования. Основной целью мотивации персонала в отеле является привлечение и удержание квалифицированного персонала, также мотивирование персонала к эффективной трудовой деятельности и увеличение благосостояния к компании.

Мотивационные стимулы в гостинице «Охтинская»:

• Дополнительные бонусы и премии по результатам работы.
• «Тринадцатая» зарплата.
• Доплата за выслугу лет.
• Доплата за условия труда (работа в ночные смены, за тяжелые, вредные условия труда, за выход в смену в праздничные и выходные дни).
• Позитивный психологический климат в компании.
• Благоприятные физические условия работы: чистота в офисе, комфорт рабочего места, современная техника, кондиционеры в помещении.
• Бесплатное питание.
• Предоставление возможности обучаться и повышать свою квалификацию. Внутрикорпоративные тренинги (курсы английского, тренинги по винной карте).
• Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам.
• Возможность карьерного роста в компании.
• Поздравления от компании: официальные праздники, дни рождения.
• Регулярное проведение конкурса «Лучший сотрудник месяца/года».
• Скидка для сотрудников на услуги гостиницы.
• Наличие официального оформления в соответствии с ТК РФ, официальная заработная плата.
• Проведение корпоративов.
• Наличие униформы.
• Услуга ночной развозки для работников ночных смен (с 24:00 до 06:00 часов).

Для улучшения существующей программы мотивации персонала необходимо выяснить, какие методы мотивации имеют большую значимость для сотрудников, что бы они хотели изменить, чего им не хватает.

Для проведения анализа существующей системы мотивации были выбраны методы, включающие в себя ряд тестов, направленных на оценку удовлетворенности работой и определение степени удовлетворенности персонала трудовой деятельностью [1, c.31].

Обследуемыми являются сотрудники отдела продаж и составляет 10 ед. персонала. Он разделен на несколько отделов. Есть директор по продажам, в его подчинении 3 подразделения: отдел бронирования (3 ед.), отдел активных продаж (4 ед.), маркетинг и реклама (2 ед.)

Рисунок 2. Структура персонала гостиницы «Охтинская» по возрасту

Структура персонала гостиницы «Охтинская» по возрасту - 34% персонала в возрасте от 20-30 лет, 28% персонала в возрасте от 30-40 лет и 24% персонала в возрасте от 40-50 лет. По проведенному анализу, можно сказать, что служащие и специалисты, все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 20 до 45.

Для определения коэффициента удовлетворенности менеджеров отдела продаж существующими механизмами стимулирования было проведено их анонимное анкетирование. Анонимность обусловлена тем, что наиболее правдивые ответы можно получить именно таким способом. Если провести опрос открыто, то велик риск получить ответы не «как есть», а «как надо отвечать»

Из 10 ед. персонала отдела продаж 2 ед. имеют неоконченное высшее образование и являются студентами, у остального высшее образование. Это значит, что персонал в «Виктория - Охтинская» отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.

Преимущество персонала женского пола (90 %), так как это напрямую связано со спецификой данного предприятия. В гостинице «Виктория - Охтинская» мужчины (10 %) занимают руководящие должности, и там, где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.

Был проведен опрос о наиболее важных мотивациях. Результаты каждого фактора измерялись так «крайне слабая мотивация» (значение 1), «слабая мотивация» (значение 2), «нейтральное отношение» (значение 3), «сильная мотивация» (значение 4) и «чрезвычайно сильная мотивация» (значение 5).

Таблица 5

Наиболее важные мотивации по мнению персонала отдела продаж «Охтинская»

В целом основная часть опрошенных относится к поколениям Х и У. Поколение Х (люди, родившиеся в 1964-1982 гг.) отличается прагматичностью, любовью к знаниям, ответственностью и ориентированностью на настоящее.

На рабочем месте «иксы» ценят автономность, они неохотно делятся информацией.

К поколению У принадлежат люди, родившееся в 1983-1995 гг.; основными чертами этого поколения являются активное использование технологий, оптимизм, уверенность в себе, предпринимательский дух, стремление к балансу работы и личной жизни.

Сегодня многие «иксы» являются начальниками, управленцами, в подчинении у которых находятся «игреки» – соответственно, обоим поколениям нужно понимать различия своих мотиваций и находить решения, в которых могут проявиться сильные стороны каждого.

Результаты по данному опросу показывают основные мотивации характерные для поколений Х и У. Сегодня молодые люди поколения У прежде всего ожидают от работы интересные задачи, широкие возможности для развития, приятную атмосферу и поддержку сильных менторов; стабильность и социальные льготы уходят на второй план, поколение У не отличается большой лояльностью к работодателям – для них скорее важны новые, перспективные и интересные возможности.

При этом достойная финансовая мотивация воспринимается как само собой разумеющееся условие для молодого поколения — это не столько стимул, сколько естественное условие для работы в компании. При этом и для прагматичного поколения Х важна финансовая стабильность, а также самостоятельность и автономность в работе.

Руководители гостиницы должны принимать во внимание все эти факторы, чтобы быть привлекательными для сотрудников и по максимуму использовать их потенциал.

Был проведен тест по методу А. А. Реана, который называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Вопросы теста можно рассмотреть в приложении А. Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Рисунок 3. Диаграмма результатов теста отдела продаж гостиницы «Охтинская»

1 человек набрал баллы от I до 7, мотивация на неудачу (боязнь неудачи).

7 человек набрали баллы от 14 до 20, диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).

2 человека набрали баллы от 8 до 13; следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен.

Следующим был проведен тест В. И. Герчикова. Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Таблица 6

Идентификация типов трудовой мотивации персонала

Продолжение таблицы 6