Файл: Организационная структура управления предприятием и состав персонала.pdf

Так же руководитель должен исключить ошибки, из-за которых программа «Кафетерий» может стать не эффективной.

Во-первых, нужно объяснить персоналу, как и за что рассчитывается бонус. Прописать и утвердить документ в начале года. Ознакомить сотрудников с документом под роспись.

Второй ошибкой руководства является привязывание бонусов к параметрам, на которые сотрудник не может повлиять. Чтобы избежать этого можно дать сотрудникам самим обозначить свои индивидуальные задачи. Далее это нужно изучить и скорректировать при необходимости.

Так же нужно дать возможность сотрудникам следить за тем, как начисляются баллы. Попросить линейных руководителей почаще подводить итоги и заносить их на внутренний сайт.

Не забывать, что формирование бонусов должно быть прозрачным, он должен зависеть не от руководителей подразделений, а от объективных показателей.

Выводы

Для продуктивной работы системы мотивации требуется ее постоянное совершенствование. Знания о том, что побуждает человека действовать, лежат в основе эффективного управления человеческими ресурсами. Применение правильных методов мотивирования персонала, в свою очередь, определяет успех компании на конкурентном рынке.

Следует отметить, что система стимулирования персонала требует постоянного внимания и совершенствования от руководства компанией. Мониторинг по таким показателям как удовлетворенность трудом, заработком позволяет своевременно получить информацию о потребностях персонала и учитывать их в системе стимулирования и оплаты труда

Принятие программы льгот «Кафетерий» будет полезно любой организации, конечно на это потребуется не мало финансовых и временных ресурсов

Индивидуальный подход дороже типового, но гораздо эффективнее.

Социальный пакет с одной стороны, это внимательный подход к персоналу, его нуждам, интересам и предпочтениям, возможность менять состав льгот; с другой стороны, это возможность подстраивать порядок предоставления льгот под требования организационной политики и внешней среды. Гибкий социальный пакет имеет одно неоспоримое преимущество: он повышает зависимость сотрудника от компании. И у сотрудников, если социальный пакет подобран правильно, меняется отношение к компании: уменьшается текучесть кадров, повышается лояльность, работники начинают отождествлять себя с компанией, чувствуют, что о них заботятся, их мнение учитывается.

Удерживать ценного сотрудника только деньгами — безнадежное дело, рано или поздно его перекупят. Нужно постараться за счет индивидуального подхода максимально полно удовлетворить уникальные потребности специалиста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Знания о том, что побуждает человека действовать, лежат в основе эффективного управления человеческими ресурсами. Применение правильных методов мотивирования персонала, в свою очередь, определяет успех компании на конкурентном рынке.

Таким методом может быть и система денежного мотивирования, направленная на формирование устойчивой кадровой политики с целью удержания и привлечения квалифицированных сотрудников.

Следует отметить, что система стимулирования персонала требует постоянного внимания и совершенствования от руководства компанией. Мониторинг по таким показателям как удовлетворенность трудом, заработком позволяет своевременно получить информацию о потребностях персонала и учитывать их в системе стимулирования и оплаты труда

В результате данного исследования была изучена и проанализирована система мотивации линейного персонала отдела продаж гостиницы «Охтинская», что позволило сформулировать ряд предложений по ее совершенствованию.

В ходе исследовании также были выявлены слабые места в существующей системе стимулирования персонала, например, руководителям службы отдела продаж гостиницы «Охтинская» следует уделять внимание не только удовлетворенности материальных потребностей сотрудников, но и их выраженную потребность использовать свои навыки и знания на практике, развиваться и повышать свою квалификацию. В свою очередь, повышение квалификации персонала расширяет знания работников, они больше удовлетворены своей деятельностью, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню культуры и качества обслуживания гостей.

Персонал гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающих и в отношении проживающих должен проявить терпение и сдержанность.

Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима не только профессиональная подготовка и обучение персонала, но адекватная система стимулирования и оплаты их труда, что формирует у работников высокие моральные качества и желание быть лучшим в своей профессии.

Привлекая клиентов высоким качеством обслуживания и культурой обслуживания, персонал своей деятельностью способствует увеличению загрузки номерного фонда, и соответственно увеличивается и выручка от реализации наших услуг, растет прибыль организации, так как успех гостиничного предприятия на рынке туристских услуг во многом зависит от персонала, который в ней работает.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
2. Ветлужских Е. Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI Управление, подбор персонала; Альпина – Москва, 2015. – 218 с.
3. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.
4. Дряхлов, Н., Куприянов, Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online [Сайт]. URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html (дата обращения: 16.08.2018).
5. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c.
6. Демидов Л.С. Шпаргалка по управлению персоналом / Л.С. Демидов. – М.: Проспект, 2015. – 217 с.
7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
9. Киселева Е.А. Методологические основы формирования компенсационного пакета в организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014.
10. Котляров, И.В. Социология лидерства: теоретические, методологические и аксиологические аспекты / И.В. Котляров. – Мн.: Беларуская навука, 2013.
11. Латфуллин, Г.Р. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. / Г.Р. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.
12. Магура М., Курбатова М. Льготы и социальный пакет // Управление персоналом. 2015. № 13–14. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1220 (15.09.2018).
13. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
14. Петрашевская Е. К. Гостиничный сервис / English for the Hospitalty Industry; Бибком - М., 2017. - 190 c.
15. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
16. Романов В.А. Гостиничные комплексы. Организация и функционирование; Феникс - М., 2014. - 533 c.
17. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Книжкин дом - Москва, 2014. - 320 c.
18. Феоктистов И. А. Гостиничный бизнес. Особенности бухгалтерского учета и налогообложения; ГроссМедиа, РОСБУХ - М., 2015. - 224 c.
19. Шамшина Ю. О. Гостиничный сервис. Конспект лекций; Феникс - М., 2014. - 208 c.
20. Черников Б.В. Дифференциация трудовых ценностей среди поколений современных работников // Вестник Томского государственного университета. 2014. № 385. С. 153–158. (09.09.2018).
21. https://hr-academy.ru/hrarticle/motivatsiya-v-stile-kafeteriy.html
22. https://okhtinskaya.ru/about/
23. Менеджмент. Мотивация персонала // Портал гостиничного бизнеса Hotelline [сайт]. (17.09.2018).