Файл: Организационно-экономическая характеристика предприятия (Оценка эффективности предложенных мероприятий).pdf

Введение

С понятием «управление персоналом» неразрывно связано и понятие мотивации.

Мотивация труда, как и система стимулирования персонала, которая зависит от постоянно изменяющихся ценностей и потребностей людей, нуждается в постоянном обновлении. Необходимость обновления и переоценки ранее использовавшихся методов управления можно объяснить многими факторами, например, изменениями в структуре экономики, переходом (применительно к нашей стране) от командно-административного типа к рыночному. Но нельзя утверждать, что в рамках одного типа экономики система мотивации не должна подвергаться пересмотру. Даже при неизменности экономической политики государства мотивы трудовой деятельности у населения могут изменяться [19, C. 44].

Именно поэтому руководителю-менеджеру и необходимо совершенствовать систему мотивации персонала того предприятия, на котором он работает.

Целью курсовой является исследование политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения политики мотивации персонала организации.

2. Выполнить анализ мотивационной политики компании ООО «ПРОМИКС».

3. Выявить пути совершенствования мотивационной политики предприятия и механизмов стимулирования персонала ООО «ПРОМИКС».

Объектом исследования является ООО «ПРОМИКС»

Предметом исследования является особенности политики мотивации персонала.

В свое время различные российские и зарубежные исследователи занимались изучением данной проблемы. Так, огромный вклад в восприятие теории мотивации персонала внесли представители школы человеческих отношений Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер, Р. Оуэн, А.Маслоу.Представители школы поведенческих наук К.Альдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг опровергли существование единого учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации и утвердили наличие ряда влияющих факторов. Современные теории мотивации основываются на трудах таких зарубежных авторов, как Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Б. Нейкхофф, Р.Дж. Паул. Отдельные составляющие современного механизма мотивации персонала изучены в трудах отечественных ученых С.А. Шапиро, Э.А. Уткин [20, C. 305], А.Я. Кибановой [10, C. 205], Н.В. Самоукиной [19, C. 44], Д. Ямпольской, Е. Волнухиной.

Основными методами исследования и подходами являются:

- общенаучные методы исследования: диалектический, абстрактно-логический и аналитический, метод экономико-статистических группировок и другие;

- системный подход, использованный при рассмотрении вопросов определения направлений формирования карьерной стратегии персонала;

Курсовая работа структурно содержит введение, 3 главы, заключение и список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятия «мотивация» в управленческой науке

В настоящее время в управленческой науке и практике не в полной мере упорядочена и систематизирована терминология, освещающая сущность мотивации. В научной литературе феномен мотивации трактуется по-разному. В таблице 1.1 отражены основные подходы к интерпретации данного понятия.

Таблица 1.1 - Современные трактовки понятия «мотивация»

Представленные выше подходы к пониманию сущности мотивации позволяют осознать многогранность данного явления. В это же время очень важно для успеха мотивации, понимать мотивы, что более отражено в самом определении мотивации, которое было предложено известным ученым Ю.А. Цыпкиным. Он был убежден, что основанием процесса мотивации должно являться использование всякого рода мотивов, среди которых им наиболее были выделены духовные, социально-психологические, творческие и, конечно же, материальные.

Его точку зрения по данному вопросу разделяют многие известные исследователи. К примеру, А.П. Генкин [8, C. 202] были приведены следующие мотивы, могущие побудить человека трудиться с гораздо большей отдачей (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Мотивы, побуждающие сотрудника к эффективному труду

Мотивация труда была и остается важнейшим фактором результативности работы. В данном качестве она является основой трудового потенциала любого сотрудника, или общей совокупностью свойств, влияющей на производительность труда. Составляющие трудового потенциала это, в первую очередь, психофизиологическая составляющая (способности и склонности работника, его здоровье, выносливость, работоспособность, тип нервной системы) и личностный (мотивационный) потенциал. Этот потенциал является пусковым механизмом, определяющим в какой степени и какие способности тот или иной работник станет развивать и использовать в своей трудовой деятельности. А.Е. Генкиным высказывалось мнение, что связь мотивации и прогресса в производительности труда опосредована навыками и природными способностями, но между тем, именно мотивация является источником трудовой деятельности каждой взятой личности [8, C. 174].

Мотивационные аспекты организации трудовой деятельности широко применяются странами с развитой экономикой. В России такое понятие, как «мотивация труда» в экономическом плане стало использоваться не так давно. В основном это было связано с демократизацией производств. Ранее оно было известно только педагогам, экономистам и психологам, потому, что экономические науки не проявляли стремления анализировать связь своих предметов с другими дисциплинами. И вообще, до недавнего времени слово «мотивация» у нас было заменено словом «стимулирование» [21, C. 44].

Таким образом, мотивация персонала – это процесс побуждения или воздействия, осуществляемый путём воздействия на материальные, духовные и иные мотивы, на сотрудника с целью повышения эффективности его труда, удовлетворенности работника своим положением, повышения доходности предприятия.

Трудовой мотивацией называется процесс стимулирования отдельно взятого сотрудника или группы работников к деятельности, ориентированный на достижение основных целей организации, к продуктивным выполнениям принятых решений и поставленных задач.

В определении прослеживается тесная связь индивидуально-психологической и управленческой составляющих мотивации, основанная на том, что руководство людскими социальными системами в отличие от управления системами техническими основывается на согласовании объектов и субъектов управления. Его результатом явится трудовое поведение объектов управления, и, как следствие, определенные достижения в плане трудовой деятельности. Ведь мотивация – человеческое состояние, связанное с потребностями чего либо, которые и побуждают человека действовать в целях удовлетворения данных потребностей. Несомненно, мотивация — это основополагающий фактор поведения работников в трудовом процессе. Только, исходя из уровня влияния мотивации на управление персоналом, можно принимать, решения о дальнейшем совершенствовании методов и технологий.

Мотивация побуждает человека к действию. Она принуждает людей вкладывать больше усилий в свой труд. Позитивную мотивацию легко возбудить, обратившись к человеку с просьбой, но когда человека принуждают на сильно, она тут же исчезает. Каждому человеку присущ свой мотивационный уровень и во многом глубина мотивации зависит от обстоятельств, сложившихся на данный момент [19, C. 44].

Формируя действенную стратегию мотивации, желательно коренным образом пересмотреть бытующие на производстве трудовые отношения между рабочим и предпринимателем. Выражаются они, зачастую, формулой «Что выгодно для рабочего, не всегда выгодно для предпринимателя, и наоборот, что выгодно для предпринимателя, не всегда выгодно для рабочего». По словам Д. Иванцевича, есть три типа отношений, постоянно требующих коррекции: интерес работодателя к интересу специалиста; интерес предпринимателя к интересу рабочего; интерес менеджера к интересу исполнителя.

Именно такие подходы к управлению своими подчиненными позволят стать мотивации процессом, который в дальнейшем станет активизировать мотивы работников (внутренняя мотивация) и создавать стимулы (внешняя мотивация) к повышению трудовой эффективности. Основная цель мотивации – сформировать комплекс условий, которые будут побуждать работников к осуществлению действий, ведущих к достижению целей с максимальной эффективностью.

Теорий мотиваций много, но не каждая может объяснить данное явление. Эти теории делятся на три группы. В первой группе – биологические теории мотивации. Они связаны с описаниями человека и мотива, зависимостью работника от разных факторов внешней среды. Вторая - теории содержания мотивации. В этих теориях выявляется и анализируется содержание самих факторов мотивации. Третья теории процессов мотивации. Они изучают динамику взаимодействия разных мотивов. Другими словами, как активируется и в каком направлении движется поведение человека.

В контексте мотивации персонала предприятия больший интерес вызывают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные, основываются на выявлении внутренних потребностей, заставляющих человека действовать именно так, а ни по другому. К данной группе можно причислить теории Дэвида Мак Клелланда, Абрахама Маслоу, Скиннера Бернарда и Фредерика Герцберга.

К более современным процессуальным теориям, основанным на поведенческих моделях людей с учетом их познания и восприятия можно отнести теорию справедливости, теорию ожидания, а так же модель мотивации Портера-Лоулера.

Упомянутые выше категории не являются взаимоисключающими. Просто они имеют свои определенные области применения. Чтобы лучше понять их суть, нужно разобраться в сущностях таких понятий, как потребность и вознаграждение.

Потребности подразделяются на две категории, они бывают первичными и вторичными. К первичным причисляют физиологические и врожденные потребности, такие, к примеру, как пища, вода, дыхание, сон, секс, продолжение рода. То есть это те потребности, которые заложены в геноме человека [13, C. 31].

К вторичным относятся психологические и приобретенные. Примерами таких потребностей могут служить успех в обществе, успех у женщин (мужчин), уважение, привязанность, власть, желание принадлежать кому-либо или чему-либо. Данные потребности всплывают посредством приобретения все более широкого жизненного опыта и осознаются с течением самой жизни. Разнообразие их гораздо больше чем у первичных. Потребности неощутимы и неосязаемы. О том, какие у человека потребности, возможно, разгадать лишь по поведению, по делам людей, по их поступкам. Потребности как раз и служат побуждением, то есть, мотивом к действиям. Связь же между поведением человека и мотивами его поступков может быть описана с помощью различных методов. Вот пример одной из таких моделей (рисунок 1.2).

Потребности

Мотивы (побуждения)