Файл: Организационно-экономическая характеристика предприятия (Оценка эффективности предложенных мероприятий).pdf

Поведение (действия)

Цель

Результат удовлетворения потребностей:

- удовлетворение

- частичное удовлетворение

- отсутствие удовлетворения

Рисунок 1.2 - Модель мотивации поведения, определяемая через потребности

Одной из важнейших категорий в теориях мотиваций является такое понятие, как «вознаграждение». Вознаграждением является все, что человек считает для себя ценным. У разных людей разные понятия о ценности, поэтому различаются и их оценки вознаграждений. Вознаграждения тоже делятся на два разряда – внешние и внутренние [11, C. 101].

Внутреннее дает работа. Это те случаи, когда человек получает удовольствие от самого трудового процесса или от того, что достиг определенной, поставленной перед собой, цели. Еще к внутренним вознаграждениям можно отнести осознание человеком значимости своего труда и появления на этой почве к себе уважения. Так же в процессе трудовой деятельности человек может удовлетворить свою потребность в общении с другими людьми.

Внешнее вознаграждение люди получают от организации, в которой трудится. Это и зарплата, и похвала, и премии, дополнительные отпуска, служебные авто, продвижения по службе, символы служебного статуса, всевозможные награды, и прочее.

1.2. Цели и задачи политики мотивации персонала организаций

Под политикой мотивации персонала организации будем понимать согласованную деятельность всех уровней управления (топ–менеджмент, менеджмент среднего звена, менеджмент низшего звена) в организации, направленную на рост заинтересованности персонала в повышении конкурентоспособности и/или эффективности работы организации.

Одновременно с этим под политикой мотивации персонала организации может подразумеваться и некоторое системное единство согласованных между собой мероприятий направленных на мотивацию и стимулирование труда сотрудников этой организации, нацеленных на обеспечение стратегических и/или тактических конкурентных преимуществ и/или целей работы организации [9, C. 365].

В процессе синтеза парадигмы политики мотивации персонала организаций могут рассматриваться такие ключевые идеи (цели, задачи) политики мотивации:

–при сохранении заданного уровня конкурентоспособности организации и/или заданных финансовых результатов деятельности, обеспечить сокращение и минимизацию фонда оплаты труда и расходов на мероприятия по мотивации персонала;

–при определенных фонде оплаты труда и/или бюджете расходов на мероприятия по мотивации персонала организации может выдвигаться идея (ставиться задача) максимизации конкурентоспособности и/или финансовой эффективности (например, текущей прибыли) деятельности организации;

–при заданных фонде оплаты труда и фонде материального стимулирования может выдвигаться идея роста уровня техногенной безопасности деятельности (включая испытания новых товаров и др.) и/или минимизации вероятности банкротства организации;

–в ситуации фиксированных фонде оплаты труда и фонде материального стимулирования может развиваться идея гармонизации социально–производственных отношений между различными категориями персонала организации в целях повышения устойчивости развития этой организаций, минимизации явных и латентных (скрытых) конфликтов в организации;

–при ограниченных фонде оплаты труда и фонде материального стимулирования персонала может формироваться идея повышения эффективности инновационного поведения персонала и роста финансовых результатов инновационной деятельности организаций и другие.

Что касается того аспекта идеологии политики мотивации персонала, который связан с распределением власти в организации в процессе формирования парадигмы и реализации политики мотивации, то этот вопрос должен решаться в каждой конкретной организации отдельно с учетом таких обстоятельств как организационная структура и соответствующее ей распределение сфер ответственности и властных полномочий, квалификации конкретных менеджеров, сложившейся в организации системы социально–производственных и статусных отношений и других факторов [7, C. 95].

При этом на основе типового распределения полномочий в системе управления инновационной деятельностью организации может быть высказана общая рекомендация, состоящая в том, что стратегическая мотивация персонала должна быть отнесена в зону ответственности топ–менеджмента организации, тактическая мотивация может быть закреплена за менеджментом среднего звена, а оперативная и операционная мотивация (стимулирование) должна быть отнесена к компетенции менеджмента нижнего звена под контролем вышестоящих менеджеров.

Политика мотивации персонала организации, основанная на доминировании одной из сформулированных выше ключевых идей, обладает свойством апперцепции, как продуктивной силы воображения при формировании политики мотивации и может считаться узко акцентированной, частной целенаправленной политикой мотивации.

Однако большинство практических задач мотивации персонала организаций относятся к категории много критериальных задач. Поэтому при развитии парадигмы политики мотивации может решаться и более сложная идея (цель, задача), а именно формирования многоцелевой политики мотивации персонала, ориентированной на поддержку более устойчивого и сбалансированного развития организации. При такой многоцелевой политике мотивации персонала всем названным целям может быть определен индивидуальный весовой коэффициент.

1.3. Функции политики мотивации персонала

В процессе развития парадигмы формирования политики мотивации персонала организации в интересах более объективного теоретического обоснования и/или более эффективного ее практического использования рекомендуется определить, конкретизировать применительно к деятельности конкретной организации и учитывать на практике функции, роли рассматриваемой политики мотивации персонала.

Поскольку политика мотивации имеет социально–экономический характер, то аналогии с основными функциями политики в социальной сфере представим функции политики мотивации персонала организации следующим образом:

–процесс мотивирующего воздействия на персонал в целях роста эффективности инновационной деятельности в организации и/или реализации стратегии ее инновационного развития включен в управленческую функцию политики мотивации персонала;

–основу для комплектования команд инновационных проектов в организации, мотивационную базу для объединения усилий всех участников инновационного процесса в интересах обеспечения роста уровня инновативности и повышения финансовых результатов инновационной деятельности создает интегративная функция политики мотивации персонала инновационной организации;

–упорядочение, регламентацию поведения и отношений всех участников (субъектов) инновационного процесса в организации, ее подразделениях и командах обеспечивает регулятивная функция политики мотивации персонала инновационной организации;

–формировании общего взгляда (концепции) на систему мотивации персонала организации, определении курса на развития определенных составляющих и направлений системы мотивации персонала организации составляет содержание теоретико–прогностической функции политики мотивации персонала организации;

–выявление, идентификацию и выражение интересов различных инновационных команд и категорий персонала, субъектов инновационного процесса в системе мотивации персонала обеспечивает артикуляционная функция политики мотивации персонала организации;

–формирование и закрепление системы норм и ценностей в системе мотивации персонала организации относится в сферу действия нормативной функции политики мотивации персонала организации;

–интеграция всех сотрудников (личностей) в команды инновационных проектов, в коллективный инновационный процесс и определяемую инновациями общественную жизнь, определенную культурную среду инновационной профессиональной деятельности обеспечивается функцией социализации личности в рамках политики мотивации персонала организации [6, C. 102].

В расширение перечня данных известных функций политики мотивации как структурного элемента социально–производственной политики в организации может быть предложена и важная для бесперебойности инновационного воспроизводственного процесса функция снижения рисков в деятельности инновационных организации.

Ролями политики мотивации персонала организации следует признать:

- повышение конкурентоспособности создаваемых инновационных товаров, технологических и производственных процессов в организациях;

- рост финансовых инновационных проектов в организации;

- снижение вероятности открытых и латентных конфликтов в системе мотивации персонала;

- повышение степени рациональности и/или оптимальное использование имеющихся в организации человеческих ресурсов за счет разработки эффективной парадигмы политики и систем мотивации.

Вывод: Главная цель политики: создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем, трудовых результатов.

2. Анализ мотивационной политики компании ООО «ПРОМИКС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «ПРОМИКС» зарегистрировано и осуществляет свою деятельность на основании свидетельства о государственной регистрации юридического лица от 08.07.2010.

Форма собственности – частная.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «ПРОМИКС».

Сокращенное наименование: ООО «ПРОМИКС».

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основная задача деятельности – организация долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества с клиентами и контрагентами.

Учредительным документом общества является устав.

Вид деятельности - розничная, оптовая торговля, торговля через интернет сайты предметов интерьера, подарков, посуды, кухонной утвари, мелкобытовой техники.

Организационная структура управления ООО «ПРОМИКС» представлена на рис. 2.1.

Главный бухгалтер

Отдел кадров

Финансовый отдел

Планово-экономический отдел

Заместитель генерального директора по экономике и финансам

Юридический отдел

Генеральный директор

Бухгалтерия

Заместитель генерального директора по коммерческой деятельности

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «ПРОМИКС»

В таблице 2.1 представлены показатели эффективности деятельности ООО «ПРОМИКС».

Таблица 2.1 - Анализ финансовых показателей и рентабельности предприятия ООО «ПРОМИКС» за 2016 – 2018 гг.