Файл: Организационно-экономическая характеристика предприятия (Оценка эффективности предложенных мероприятий).pdf

Для борьбы с уклонением работников от своих обязанностей в системе премирования целесообразна ориентация также на депремирование.

В Положении о премировании работников ООО «ПРОМИКС» необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования ООО «ПРОМИКС» :

• нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
• прогул,
• опоздание,
• невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,
• появления на работе в состоянии: алкогольного, наркотического, токсического опьянения;
• утрата или повреждение имущества работодателя;
• невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Итак, мотивация сотрудников – это важный ресурс любой организации, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели. Хотелось бы добавить, что система мотивации и стимулирования создается для того, чтобы сотруднику было интересно выполнять задачи, поставленные организацией, в частности, ООО «ПРОМИКС» .

Третьим мероприятием можно предложить внедрить систему внутреннего обучения. Ввиду важности формирования результативной системы планирования обучения ООО «ПРОМИКС» целесообразно совершенствование указанного направления.

Цели системы обучения сотрудников – обеспечение организации высококвалифицированными кадрами для обеспечения максимально возможного финансового результата и повышения конкурентных позиций на рынке. Основными задачами системы обучения в организации можно назвать следующие: обеспечение высококвалифицированного штата сотрудников; обеспечение максимально возможных показателей труда; обеспечение роста производительности труда; предоставление высококачественных работ (продукции);

В условиях жесткой конкурентной борьбы, которая прослеживается в современных условиях функционирования экономики важно обеспечить финансирование системы обучения и повышения квалификационных навыков и умений сотрудников.

Процесс планирования обучения в организации, прежде всего, начинается с определения цели обучения. ООО «ПРОМИКС» важны два вектора необходимости формирования системы планирования обучения:

• ориентация на бизнес-результаты работы организации;
• ориентация на сотрудников организации.

Ниже представлено описание каждого из этапов:

1. Определение основных целей обучения в течение планового периода:

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала.

ООО «ПРОМИКС» необходимо обучение сотрудников для того, чтобы повысить удовлетворенность клиентов и расширить клиентскую базу.

1. Определение вектора обучения:

Оценка квалификационных и профессиональных качеств сотрудников определяет дальнейший вектор обучения.

ООО «ПРОМИКС» предложено обучение следующих категорий работников:

• курсы повышения квалификации менеджеров;
• курсы повышения квалификации администраторов.

1. Проведение тестовых мероприятий в ООО «ПРОМИКС» .

ООО «ПРОМИКС» можно предложить комплексное корпоративное обучение, включающее в себя различные виды краткосрочных программ:

• управленческие тренинги тайм-менеджмента;
• тематические семинары (предложено внедрить для сотрудников среднего звена);
• курсы языков (для сотрудников среднего звена).

Продолжительность одного тренинга 10 часов (с 16:00 – 18:00 с перерывами на обед и кофе паузами)- 2 недели.

Итак, система корпоративного тренинга и обучения персонала позволит повысить уровень квалификации работников, прошедших конкурсный отбор, что в последующем позволит повысить финансовые показатели деятельности ООО «ПРОМИКС» .

В качестве вывода целесообразно отметить, что для целей совершенствования системы обучения сотрудников ООО «ПРОМИКС» необходимо развивать следующие направления:

1. Совершенствовать систему мотивации и стимулирования.
2. Совершенствовать систему планирования обучения сотрудников.
3. Внедрить систему тренингов.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Далее будет представлена оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «ПРОМИКС» .

Таким образом, суммарные затраты на проект составят 164 тыс. руб (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Затраты на совершенствование системы мотивации по трем направлениям; «материальная составляющая», «нематериальная составляющая» и «система обучения»

Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов (финансирование проекта предполагается из средств чистой прибыли ООО «ПРОМИКС» 2018 года

Анализ чувствительности проекта строится на базе анализа NPV.

Денежные потоки в рамках проекта определены тремя периодами (таблица 3.3):

Таблица 3.3 - Чистый и кумулятивный денежный потоки проекта

В табл.3.3 чистый поток платежей CF:

CF0=-164 тыс. руб.

CF1=369 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2018 год).

CF2=395 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2019 год).

Кумулятивный денежный поток рассчитан следующим образом:

2020 г. = 369-164= 205 тыс. руб.

2021 г. = 395+205 = 600 тыс. руб.

Наиболее простой способ определения срока окупаемости - это расчет кумулятивного денежного потока и нахождение того момента, когда он будет равен нулю. Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта представлено на рис.3.4.

Рисунок 3.4 – Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта для ООО «ПРОМИКС» , в тыс. руб.

Рассчитаем NPV проекта при ставке дисконта 19%:

NPV = (0,84*369+0,70*395) –164 = 422 тыс. руб.

Поскольку NPV>0, проект может быть принят на реализацию.

Социальный эффект от предложенных рекомендаций представлен на рис. 3.5.

Социальный эффект от предложенных рекомендаций для ООО «Промикс» в рамках Мероприятий

Обеспечение «уверенности в завтрашнем дне»

Снижение конфликтного поля в коллективе

Повышение заинтересованности работников в труде

Рисунок 3.5 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций ООО «ПРОМИКС» в рамках Мероприятия 1и 2 «Совершенствование материальной и нематериальной составляющей мотивационного механизма»

В соответствии с рис. 3.5 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности материальной составляющей работы.

Вывод: социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности нематериальной составляющей работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Грамотно выстроенная система управления, включающая такой важный элемент, как мотивация, способна максимально эффективно использовать труд сотрудников, от которого зависит престиж и успех организации. В современной системе мотивации существует много способов воздействия на сотрудника, и каждая организация выбирает свой подход.

Во многом для достижения целей предприятии играет важную роль принадлежность сотрудников к коллективу, их социальный комфорт и статус. Именно это может привлечь их к самовыражению путем достижения поставленных целей. К примеру, на многих предприятиях ежегодно разрабатываются программы для повышения сплоченности коллектива, путем разделения его на команды и распределения целей каждой из них. Данный метод рождает здоровую конкуренцию внутри предприятия, повышает работоспособность, качество выполнения работы, сплоченность коллектива, возможности самореализации сотрудников за счет установленных сроков и гарантированного вознаграждения. Такие методы эффективны во время экономических кризисов, тогда, когда новые идеи и способы реализации намеченных целей так необходимы предприятиям для поддержания экономического баланса и сохранения трудового состава.

Безусловно, состояние трудовой мотивации нельзя характеризовать как устойчивое, так как миром правит жесткая конкуренция, заставляющая организации совершенствовать их системы мотивации, чтобы сохранить такой ценный ресурс, как персонал. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с наделенными ему правами и обязанностями. Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

В соответствии с заданием на организационный проект предложено три направления системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей ООО «ПРОМИКС» :

- Разработка системы премирования, основанной на индивидуальных показателях результативности труда.

- Внедрение методов нематериального стимулирования.

- Внедрение системы внутреннего обучения.

В качестве управленческого решения предложен проект по совершенствованию системы управления с ориентацией на совершенствование экономических методов управления персоналом.

К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в ООО «ПРОМИКС» можем отнести: рост и стабильность заработной платы; применение системы бонусов (премий); использование компенсационного (социального) пакета; опцион в организации.

К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов в ООО «ПРОМИКС» можем отнести: применение системы грамот; размещение фото на доске почета; обучение сотрудников за счет работодателя; коллективные мероприятия.

Также в ООО «ПРОМИКС» предложено внедрить систему внутреннего обучения сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014).
3. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера/ А. Антропова //Компания. – 2017.- №330. - С. 44-47.
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Т.Д. “Элит-2016.- 435с.
5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 688 с.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. – М.: - Альпина Бизнес Букс, 2015. – 149 с.
7. Винокуров, Д.М. Кадровый менеджмент: подбор, оценка, система мотивации и развития персонала [Текст] : методическое пособие / Д.М. Винокуров, Е.И. Семенова ; под ред. Зубарова С.Н. – М. : [б. и.], 2016. – 112 с.
8. Генкин А. П. Основы управления персоналом / А.П. Генкин. – М.: Высшая школа, 2016. – 310 с.
9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 458 с.
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2017. – 304 с.
11. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2016. - №16. – С.12-34
12. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт // Управление персоналом. - 2015.- №7. – С. 45.
13. Михайлова, Л.Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании. // Мотивация и оплата труда. - 2015. - №2. – С. 33.
14. Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2018. — 512 с.
15. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2017. – 328 с.
16. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2017. – 456 с.
17. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. – 2015. – №3. – С. 53-59.
18. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ричи Ш. , Мартин П.. – М: Пресса, 2018. – 124 с.
19. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина - К. : Вершина , 2016 – 56 с.
20. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. – М. : Тандем, 2016. – 403 с.
21. Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 320 с.
22. Gureva M.A. Management of innovations and innovative process: concept, essence, classification and diffusion. // International Review of Management and Marketing, 2016, 6(S6) 147-153.
23. Mamycheva D.I. Instrumentation organizational and economic support of labor motivation of employees // International Review of Management and Marketing. 2016. Т. 6. № 1. С. 142-147.