Файл: Рассмотрение кадровой политики организации для обеспечения качества ее персонала на уровне.pdf

Повышение квалификации сотрудника – это один из главных пунктов, которому американцы уделяют особое внимание. В ведущих корпорациях каждый год тратится более 900 млн. долларов в год на различные виды обучения сотрудников. По их мнению, обучение работника – это выгодное вложение, так как результат оправдывает себя полностью, так как убытки от непрофессиональных действий не только могут нанести непоправимый вред дорогостоящему оборудованию, нарушить сложный технологический процесс, но и могут нанести значительный имиджевый урон компании. Грамотное «социальное» стимулирование может существенно снизить издержки фирмы. «Передвижение человека со ступеньки на ступеньку стоит руководству 30 долларов прибавки к жалованью. Сами по себе 30 долларов стимулом не являются. А вот в сочетании с очередной «звёздочкой на погонах» резко повышаются в цене», - утверждает топ-менеджер крупной компании. [29, 282c.]

Любой нормальный человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил какое-то количество усилий. Успех без признания приводит к торможению творческой деятельности, к застою в инициативе, убивает мотивацию к повышению качества труда и производительности. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. [17, 231c.] В общих чертах методы мотивирования можно сгруппировать в следующие четыре типа:

1. Экономические мотивы (зарплата во всех ее разновидностях, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их действия определяется тем, насколько коллектив принимает принципы работы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения или наказания соотносительно с результатами работы.

2. Целевое ориентирование. Эта система широко используется в США и предусматривает установку для сотрудника или целого коллектива работников целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Расширение сферы деятельности или полномочий – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система соучастия в управлении – в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Великобритания). [24, 10c.]

Система управления кадрами организации в современных условиях претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится весьма актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения и адаптации зарубежного опыта в российской действительности. Во времена СССР большим спросом пользовались выплаты на питание, а бесплатные путёвки в санатории и дома отдыха, вообще входили в пакет стандартных льгот для любого сотрудника. [33, 72c.] К сожалению, в настоящее время руководство фирм и компаний практически не уделяет должного внимания своим подчинённым, а точнее не стараются заинтересовать или как-то удержать на рабочем месте, считая, что незаменимых людей просто не существует. Российские компании довольно-таки часто используют в качестве мотивации не совсем правильный подход, который заключается в запугивании и подавлении работника, проще говоря, руководство делает упор на чувство страха. Сотрудников могут пугать снижением заработной платы, увольнением, лишением премии. В отличие от России в экономически развитых странах такие меры неприемлемы. Это является показателем низкой культуры развития кадровой работы, непрофессионализмом сотрудников служб управления персоналом и менеджмента в целом. [26, 67c.]

В странах Западной Европы, Азии и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву, конечно с учетом национальных особенностей и объективных обстоятельств. Безусловно, что россиянам следует держать ориентир на опыт и практику западных коллег, но полностью подражать заграничной системе нет смысла, так как слепой перенос чужого опыта в условия нашей жизни даст строго отрицательный эффект. В такой ситуации стоит разработать свою систему мотивации и поощрения учитывая опыт и наработки западной корпоративной культуры. Также не стоит забывать, что нематериальные способы поощрения нужно использовать только в том случае, когда в полной мере удовлетворены все финансовые потребности сотрудника.

2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом. [27, 78c.]

Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность. [3, 19c.] Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Отсутствие эффективной мотивации создает у работников безразличное отношение к своему труду, следовательно, снижает его эффективность. Напротив, многообразие используемых форм и методов обеспечивает тот мотивирующий эффект, который способствует достижению запланированных результатов на уровне конкретных рабочих мест, структурных подразделений и организации в целом. [2, 125c.]

Функциональное назначение мотивации персонала состоит в разработке и реализации мер, направленных на побуждение сотрудников к эффективному труду. В распоряжении работодателя присутствуют различные стимулирующие меры (монетарные, немонетарные и моральные). Выбор мер следует осуществлять с учетом внутренней мотивации каждого работника.

Организационные меры мотивации – это поощрения и наказания, применяемые в отношении работников, определяемые в ст. 191–192 Трудового кодекса Российской Федерации и другими законодательными актами.

Основные меры поощрения сотрудников:

     объявление благодарности;

     дополнительное премирование;

     награждение ценным подарком;

     награждение почетной грамотой;

     представление к почетному званию;

     представление к государственной награде.

Меры наказания сотрудников:

     объявление работнику замечания;

     объявление работнику выговора;

     предупреждение работника о неполном служебно-деловом соответствии;

     понижение работника в должности;

     инициация в отношении работника процедуры увольнения (по соответствующим основаниям). [4, 356c.]

С точки зрения Б.Ю Сербинского: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение человека. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самозаинтересованность. Следует отметить, что поведение всегда мотивированно. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. [6, 145c.]

Мотивы труда можно различать: по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей; по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью. [31, 98c.]

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. [9, 136c.] Наиболее общие формы мотивирования:

1. Материальное стимулирование:

- заработная плата, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) плату и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время и т.д.);

- бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные, со стажем работы и размером получаемой зарплаты, за заслуги, выслугу лет, целевой);

- участие в акционерном капитале - покупка акций организации (в т.ч. по льготным ценам) и получение дивидендов, безвозмездное получение акций;

- участие в прибылях, формирование поощрительного фонда;

- планы дополнительных выплат - связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок и т.п.).

- Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу;

- стипендиальные программы - выделение средств на покрытие расходов на образование на стороне;

- программы обучения - покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации. [1, 168c.]

2. Условно-материальное стимулирование:

- сберегательные фонды – организация таких фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

- организация питания - выделение средств на организацию питания на предприятии, на выплату субсидий на питание.

- продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру.

- программы медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями, выделение средств на эти цели.

- программы жилищного строительства - выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

- программы воспитания и обучения детей - выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии.

- гибкие социальные выплаты - организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

- страхование жизни - за счет средств организации страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника.

- ассоциации получения кредитов - установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг. [2, 43c.]