Файл: Рассмотрение кадровой политики организации для обеспечения качества ее персонала на уровне.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любые социальные институты и государственные структуры на определенном этапе своего развития сталкиваются с барьером предельной производительности. Выпускаемый продукт уже не может быть усовершенствован как на количественном, так и на качественном уровне. Совершенствование технологической цепочки и повышение заработной платы обычно уже не имеет существенного эффекта. И тогда качественно новым этапом становится развитие и внедрение теорий мотивации, или оптимальное использование «человеческого фактора». Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в стратегическом управлении кадрами.

Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая оперативно отвечает на вызовы внешнего окружения и проводит соответствующие изменения в компании. Это позволяет активнее ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях растущей конкуренции. Стратегия кадрового управления предполагает воспитание в сотрудниках гибкости в объективных условиях идущих изменений и адекватного реагирования на них, ориентирование персонала на новые задачи и будущие перспективы. Обеспечение заинтересованности сотрудников, как часть кадровой политики организации, определяет основные подходы к мотивации трудовой деятельности персонала и совокупность мер, обеспечивающих деятельность сотрудников, на уровне, необходимом для реализации целей предприятия.

Исследование опыта управления организациями позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение полноценными кадрами, их эффективное использование, повышение их профессионального уровня. А путь к эффективному управлению любым сотрудником лежит через понимание его мотивации. Учитывая мотивацию действий работника, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Отсюда вытекает одна из основных задач при разработке стратегии предприятия – построение эффективной системы мотивации персонала с целью интенсификации труда и производственного развития работников предприятия.

Актуальность данной темы состоит ещё и в том, что в современных условиях важнейшую роль в стратегическом управлении кадрами играют мотивация и стимулирование работника, а так называемые «силовые методы» уже не настолько эффективны в современном развитом обществе. Наличие соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие важные задачи, как повышение эффективности труда каждого сотрудника и производительности всего производства, обеспечение постоянного роста квалификации кадров, устойчивости коллектива.

Данная тема привлекает внимание специалистов, так как отражает эволюцию процесса управления организации применительно к современным условиям. Кроме того, данная тема нужна для руководителей всех видов и форм организаций. Совершенствуя данную сферу управления, они повышают эффективность работы всей организации.

Цель работы – рассмотрение кадровой политики организации для обеспечения качества ее персонала на уровне, способствующем наиболее эффективной реализации стратегических целей организации на каждом этапе ее деятельности. Под повышением качества персонала понимается максимальное достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным экономическим потребностям организации.

Исходя из указанной цели ставятся следующие задачи: выявить актуальность классических мотивационных алгоритмов и их соответствие к сегодняшним реалиям, а также определить их недостатки и доказать необходимость выработки новейших моделей мотивации, сформировать общую концепцию политики мотивации.

Объектом данной работы будет выступать мотивация, как часть кадровой политики, как процесс и функциональная идея организации, во всем многообразии проявлений, и множестве внутриорганизационных взаимосвязей.

Предметом – некоторые теории мотивации, их сходство и различие, особенности внедрения и степень эффективности.

Методологической основой работы и логической связи в ней вопросов реализации стратегии предприятия в условиях современного развития менеджмента предприятия, послужили разработки ученых в области стратегического и финансового менеджмента, психологии управления, маркетинга и менеджмента, теории анализа хозяйственной деятельности.

Данная работа нашла отражение в трудах таких известных авторов как Боковня А.Е., Захарова Л.Н., Кибанов А.Я., Кузьмина Н.М., Мильнер Б.З., Минев С.А., Фаррахов А.Г. и др., где охватывается широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими кадрового менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СТРАТЕГИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

В стратегии управления любым коллективом, будь это промышленное предприятие, учреждение культуры или просто кружок «по интересам», весьма существенное место принадлежит кадровой политике. Не случайно крылатой считается фраза «Кадры решают все!». Если стратегия определяет пути достижения желаемого результата, то кадровой политикой создаются некоторые условия, при которых это достигается.

Политика организации – это взаимосвязанная система правил, в соответствии с которой действуют люди, участвующие в деятельности организации. Важнейшая составная часть политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. [31, 44c.]

Под кадровой политикой подразумеваются основные принципы кадровой работы, определение целей и задач, установление критериев подбора, расстановки и перспективного развития персонала, повышение эффективности форм и методов работы с кадрами в конкретных экономических условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. [12, 68c.]

Назначение кадровой политики — своевременно и адекватно реагировать в соответствии со стратегией развития предприятия, ставить четкие задачи и находить способы их решения.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и коллективных целей. Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом. [14, 63c.]

Стратегическое управление персоналом организации — это создание конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации устойчиво функционировать, активно развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Термин “кадровая политика” может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это логичная система взаимосвязанных и определенным образом сформулированных и закрепленных с помощью некоторых локальных нормативных актов правил и норм, приводящих кадровый ресурс в соответствие с ожидаемой долговременной стратегией фирмы. В том числе, при широком понимании формирования кадровой политики необходимо учитывать особенности реализации властных полномочий и стиля руководства, включая сюда и так называемую корпоративную этику руководства. Нередко это находит свое отражение во внешнем стиле организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все действия по работе с кадрами – отбор, обучение и подготовка, составление штатного расписания, аттестация, продвижение – могут (и должны) заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. [9, 96c.]

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (приветствуемых или вызывающих неудовольствие руководства), реализующихся, как в ходе непосредственных взаимодействий между коллегами, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом, в том числе и во внерабочее время.

В этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу только людей с высшим техническим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [34, 122c.]

Согласно основным принципам работы современного менеджмента, стратегическое управление персоналом предприятия состоит в управлении созданием конкурентоспособного кадрового ресурса организации, учитывая существующие и будущие перемены во внешних условиях существования и внутреннем состоянии компании. Наличие и нормальное функционирование такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период. [27, 17c.]

1.2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Современная система управления персоналом, так же, как и вся современная российская экономическая система претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана неизбежными процессами реформирования прежней экономической системы. Идеология административно-командной системы, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями современной экономической ситуации. Прежние, десятилетиями отработанные методы в сегодняшних условиях уже не работают. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения. [13, 27c.] Современная система подбора кадров предприятия должна быть связана с разработкой и реализацией новых эффективных методов управления человеческими ресурсами, включающими качественное и количественное планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; подготовку и обучение работников; карьерный рост; методы материального и морального стимулирования труда; улучшение условий работы; формальные и неформальные связи; консультирование и согласование; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. [25, 88c.]

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она также позволяет руководителям кадровой службы получать необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда. [22, 135c.] По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают вводную информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому крайне нежелательно принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Все необходимые изменения желательно выставлять на всеобщее обсуждение и аргументированно доказывать их необходимость. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, полноценной и своевременной.

Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности человека в современном обществе предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы работы с персоналом. Это, в первую очередь, проявляется в способности системы приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом. [28, 19c.]

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики. [10, 24c.]

- Стратегия управления персоналом определяется целями и принципиальной стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании необходимого для организации работы предприятия персонала.

- Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией, независимо от стратегии и целей предприятия. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от качества и перспективы развития, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.