Файл: Теоретические основы политики мотивации персонала..pdf

О. С. Виханский и А. И. Наумов стимулирование называют внешней мотивацией, при которой деятельность человека находится под воздействием мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда внешняя среда вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

По мнению А. Я. Кибанова, мотивация и стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по направленности: «мотивация направлена на изменение существующего положения, стимулирование – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга»

Г. П. Шибанова считает, что процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и есть стимулирование, т.е. одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Т. Д. Макаренко рассматривает стимулирование как процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему, будь то человек или коллектив.

Как видно, существуют различные подходы к определению сущности стимулирования, но общим для них является то, что стимулы – это внешние рычаги воздействия на работника, призванные заинтересовать его в достижении тех результатов, которые желает получить работодатель.

Можно сделать вывод – стимулирование труда – это совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации^[10].

В науке менеджмента выделяется материальное и нематериальное стимулирование, материальное в свою очередь подразделяется на денежное и неденежное. Большинство ученых, в том числе А. М. Бобков считают, что материально – денежное стимулирование – это вид материального стимулирования, который регулирует поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций и имеет следующие формы:

1. Заработная плата. В науке менеджмента нет единого мнения на счет включения заработной платы в число форм стимулирования. Так, Г. М. Рахимова считает, что отрыв оплаты труда от личных трудовых стараний сотрудников гасит инициативу и усилия работника.

2. Система бонусов. Под системой бонусов принято понимать разовые выплаты из прибыли организации, направленные на вознаграждение. В большинстве организаций бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. Различают следующие виды бонусов: годовой, за выслугу лет, за отсутствие прогулов.

3.Участие в акционерном капитале. Данная форма материального стимулирования заключается в приобретении акций по льготным ценам или в безвозмездном получении акций.

4.Участие в прибыли. Участие в прибыли как форма материально – денежного стимулирования подразумевает формирование поощрительного фонда с помощью установки доли прибыли.

В перечень форм материально – денежного стимулирования часто включают компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Есть мнение, что компенсация не может в полной мере выполнять стимулирующую функцию, поскольку работник, ознакомленный с трудовым законодательством, знает об обязанности работодателя выплачивать некоторые компенсации по закону.

Под материально – неденежным стимулированием принято понимать вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме. Выделяют следующие его формы: бесплатное использование персоналом социальных учреждений организации; приобретение продукции, производимой организацией, по льготным ценам; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; оплата транспортных расходов и др.

Нематериальное стимулирование большинство ученых, в том числе И. В. Осиновская, определяют как внешнее воздействие, которое повышает лояльность сотрудников к компании и одновременно снижает издержки по компенсации сотрудникам их трудозатрат и имеет следующие виды:

1.Социальное стимулирование, которое характеризуются появлением возможности у работника участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, самостоятельно принимать решения.

2.Моральное стимулирование, подразумевающее передачу информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде с учетом объективной оценки трудового вклада работника. Данный подвид стимулирования осуществляется путем вручения грамот, размещения фотографий сотрудников на Доске Почета и др.

3.Социально-психологическое стимулирование, которое выражается в комфортном климате коллектива, нормальном общении с начальством.

Также стоит отметить виды нематериального стимулирования, которые выделяются некоторыми учеными, в том числе Е.С. Симоненко:

1.Стимулирование свободным временем. Данный вид заключается в предоставлении работнику за активную и творческую работу возможности выбора времени отпуска, гибкого графика работы; возможности сокращения длительности рабочего дня за счет повышения производительности труда

2.Трудовое или организационное стимулирование, которое предполагает предоставление работнику возможности использования творческих элементов в труде, участия в управлении, а также творческие командировки.

Существуют также различные формы стимулирования:

1.Опережающее и подкрепляющее. При опережающем стимулировании сотрудник информируется о необходимом уровне достижения результатов, системе измерения и оценки его труда до начала деятельности, при подкрепляющем – стимулирование подкрепляет уже осуществленные действия.

2.Индивидуальное и коллективное стимулирование.

3.Позитивное и негативное. Позитивное стимулирование – возможность получения бонуса или премии, негативное – возможность их утраты.

4.Непосредственное и перспективное. При непосредственной форме стимулирование осуществляется по окончании действия, а текущая форма проявляется по итогам квартала или полугодия.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся^[11]:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Таким образом, стимулирование труда должно организовываться так, чтобы обеспечивать рост заработной платы в соответствии с величиной экономического эффекта, т.е. заработная плата должна соответствовать не только затратам, но и его результатам.

Анализ показывает, что заработная плата в действительности занимает значительное место в системе стимулирования труда. Тем не менее, для некоторых категорий работников (сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта) первостепенное значение имеет не заработная плата, а общественная значимость труда, смысл и содержание выполняемой работы. Таких людей комплекс моральных стимулов (награждение орденами и медалями, грамотами и дипломами, присвоение почетных званий, освещение в прессе и т.п.) вдохновляет на трудовую деятельность^[12].

Следует отметить недостаток проводимых исследований по проблемам именно морального стимулирования, что, вероятно, объясняется повышением роли благосостояния в современном мире.

 Взаимосвязь мотивации и стимулирования

Одним из важнейших направлений повышения эффективности предпринимательства является совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Работники должны быть заинтересованы не только в получении максимального вознаграждения за свой труд, но и в реализации своих личных интересов. В современных условиях признание личных интересов персонала в качестве важнейших актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации.

В литературе по управлению часто встречается трактовка стимула как побудительной причины, что может способствовать отождествлению понятий мотива и понятия стимула. Данная точка зрения находит свое место в работе В.В. Травина и В.А. Дятлова, где указано, что «сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна». Только необходимо иметь в виду, что первом случае речь идет о работнике, который стремится получить благо с помощью трудовой деятельности (мотив), во втором – об органе управления, который обладает набором благ, требующихся работнику, и предоставляет их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

По мнению автора, данный подход способен привести к замещению одного определения другим, а значит, от его употребления имеет смысл отказаться при проведении исследования. При рассмотрении подходов к пониманию отчетливо прослеживается разделение понятий мотива и стимула, но ключевым различием можно считать тот факт, что стимулы выступают в качестве внешнего побудителя к труду, а мотивы соответственно как побудители внутреннего характера.

Можно говорить о формировании следующей логической цепочки: образование потребностей работника, их осознание и прохождение оценки соответствия индивидуальному набору морально-нравственных ценностей и принятие потребности как результат соответствия осознанной потребности имеющимся у работника ценностям формирует мотив. Далее в результате трудовой деятельности индивид получает некий набор благ, который в частном виде может приобретать вид дохода, который способен реализовать круг интересов и удовлетворить потребности индивида. Таким образом, можно охарактеризовать появление мотива труда и трудовой деятельности среди других видов деятельности.

Научной новизной исследования является понимание автором исследования определения и места стимула и мотива в системе мотивации работника, таким образом, что мотив в системе мотивации связан с работником, а стимул связан с органом управления предприятия.

Стимул труда можно представить звеном логической цепи, в составе которой лежат цели предприятия, задачи предприятия и стимулы труда.

Для реализации трудового потенциала работников, обладающими определенными навыками и умениями и необходимой компетенцией, способного привести к решению имеющихся задач организации, последовательность решения данных задач предприятия приводит к достижению целей организации, подразумевается использование внешних побудителей к труду в виде заинтересованности работников в определенном наборе благ, предлагаемых организацией^[13].

Относительно субъекта управления, мотивацию в проводимом исследовании автор рассматривает как цель, а стимулирование рассматривается как средство ее достижения. Следствием такого рассмотрения является многообразие стимулов, используемых на малом предприятии. Условием необходимости при использовании стимулирования является соответствие применяемых стимулов потребностям и мотивам работников. Не выполнение такого условия может повлечь риск безрезультативной работы системы стимулирования персонала предприятия.