Файл: Построение организационных структур (Сущность организационных структур)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Особенности системы управления промышленными предприятиями на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Управление современными предприятиями, независимо от вида осуществляемой деятельности, а так же организационно-правовой формы требует от соответствующего руководителя все более и более высокого уровня владения необходимыми инструментами и методиками управления бизнес-процессами и функциями организации. Актуальностью темы, является процесс совершенствования организационной структуры предприятия в целях повышения конкурентоспособности на современном рынке.

Строение организации отражает ее структурная схема. Объединение организации в единое целое связано с использованием систем информации и механизмов связи, дополняющих ее структурную схему. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями. Организационную структуру любой коммерческой фирмы следует рассматривать с учетом разных критериев.

Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура управления, поэтому каждая организация сама должна строить структуру управления приемлемую только для нее. Структура организации – это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами организационных структур управления могут быть как отдельные работники, так и службы, либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные связи.

Увеличение количества элементов и уровней в ОСУ неизбежно приводит к многократному росту числа и сложности связей, возникающих в процессе принятия управленческих решений. Следствием этого нередко является замедление процесса управления.

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: иерархический и органический.

Иерархический тип структуры имеет много разновидностей: линейно функциональная, линейно-штабная, дивизиональная структуры управления.

Разновидностями органического типа структур являются проектные, матричные, программно-целевые, бригадные формы организации управления.

Органический тип в отличие от иерархического представляет собой децентрализованную организацию управления, для которой характерны: отказ от формализации и бюрократизации процессов и отношений, сокращение числа иерархических уровней, высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом.

Каждый тип структуры применяется в определенных ситуациях и отвечает различным потребностям, служит инструментом, помогающим менеджерам в зависимости от требований ситуации сделать организацию более эффективной.

В процессе проектирования структуры организации выделяют три этапа: анализ действующей организационной структуры, проектирование организационных структур, оценка эффективности организационных структур.

Проектирование организационных структур управления осуществляется на базе следующих основных методов: аналогий, экспертного, структуризации целей и организационного моделирования.

Объектом курсовой работы является организация ООО «Гедзби», со своей структурой взаимодействия во внутренней и внешней среде.

Предметом курсовой работы является организационная структура ООО «Гедзби», ее взаимодействие, а также принципы командного менеджмента.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организационной структуры.

Задачей работы является поэтапный анализ структуры ООО «Гедзби», выявление основных методов совершенствования организационной структуры управления, а также раскрытие понятия самой структуры управления и выявление рекомендаций усовершенствования организационной структуры.

Теоретико-методологическая база исследования. В качестве теоретической основы дипломной работы использованы работы: Бойдела Т., Дафта Р.Л., Файоля А., Фатхутдинова Р.А., Е.Л. Драчевой, Л.И. Юликова и др., статьи в периодических изданиях, интернет-ресурсы, а также материалы компании ООО «Гедзби».

Методы исследования. В данной дипломной работе были использованы: анализ, сравнение, наблюдение и др.

Структура работы. Курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР

1.1. Сущность организационных структур

Стратегическое управление персоналом представляет собой управление, формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации принимая во внимание все происходящие и предстоящие изменения в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации понимают способность ее персонала выдерживать конкуренцию по сравнению с персоналом (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Достичь конкурентоспособности можно при помощи высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала персонала.

Посредством стратегического управления персоналом можно решить следующие задачи:

- обеспечение организации необходимым трудовым^[1] потенциалом в соответствии с ее стратегией. Создание внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях формируют условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления. Исходя из установок стратегического управления и создаваемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Субъектами стратегического управления персоналом выступает отдел персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители. Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, созданные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом. Стратегическое управление персоналом может быть эффективным только в рамках системы стратегического управления персоналом, которая способствует созданию структур, информационных каналов, а самое главное - формированию стратегии управления персоналом, ее реализации и контроля над данным процессом.

Разработка стратегии управления персоналом происходит по следующим этапам:

- анализ внешней и внутренней среды организации;

- формулирование целей деятельности организации; формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом

- разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;

- создание отношений высших управленческих кадров;

- образование соответствующей организационной структуры служб управления персоналом; выработка критериев эффективности системы^[2] управления персоналом; установление ограничений на функционирование системы.

Реализация стратегии управления персоналом является самой важной стадией процесса стратегического управления, целью которой является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Среди основных инструментов реализации стратегии управления персоналом можно выделить кадровое планирование, планы развития персонала, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:

Внедрение стратегии - предполагает разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии;

Стратегический контроль над реализацией стратегии управления персоналом и координация всех действий по результатам контроля. Цель данного этапа заключается в установлении соответствия либо отличия реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды. В случае отличия реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды необходимо наметить направления изменений в стратегическом планировании, выбрать альтернативные стратегии. Разработка собственной системы мотивации персонала - работа очень трудоемкая и кропотливая. Подготовка, проведение и внедрение займут много сил, времени, потребуют идей и финансовых вложений. Однако это очень важное дело, если управленец хочет, чтобы персонал компании выполнял работу в соответствии со своими правами и обязанностями, с принятыми руководителем решениями и поставленными задачами. Итак, мотивация персонала бывает двух видов - материальная и нематериальная. Материальная мотивация - это денежное вознаграждение сотрудников за выполненный в определенные сроки план или за успешную работу в целом. К системе материальной мотивации относятся:

- заработная плата, соответствующая нормальной оплате труда на рынке занятости, «белая» (это для многих людей является существенным при выборе работодателя);

- премии и бонусы (ежемесячные или разовые);

- штрафы и другие материальные санкции;

- доплаты - за питание, лечение в дорогостоящих клиниках, выслугу лет (одна из наиболее действенных надбавок, позволяющая удержать ценных сотрудников), выход на пенсию, доплаты к самим пенсиям, пенсионные накопления, за коммунальные и даже ритуальные услуги;

- компенсация оплаты проезда, части ссуды на приобретение жилья или автомобиля, персональные надбавки (за должность, звание или сложность и напряженность труда);

- подарочные сертификаты (всегда уместный и полезный подарок),

абонементы в спорт- и фитнес-клубы;

- дополнительные отпуска, спецодежда, подарки по случаю календарного праздника (23 февраля, 8 Марта, юбилей сотрудника);

- доля в прибыли;

- оплата оздоровительных и детских лагерей, домов отдыха, путевки заграницу.

Управление - это непрерывный процесс, который включает в себя контроль за деятельностью, учет основных технико-экономических показателей, их анализ и оценку и принятие обоснованных управленческих решений. Для того чтобы совершенствовать систему управления предприятием, надо понимать его структуру и основные цели. Обычно в рыночных условиях целями любого предприятия является максимизация прибыли, минимизация затрат, удовлетворение запросов потребителей, повышение уровня предприятия. Для совершенствования необходимо придерживать некого плана предприятия - стратегии. Стратегия предприятия, по большому счету, приходит к тому, что необходимо управлять экономикой на микроуровне. Для этого нужно строить определенную систему внутри предприятия, которая должна соответствовать неким функциям, таким как: направляющей – определение и объяснение целей и нахождение путей к их реализациям, координирующей – более менее точное ограничение необходимых ресурсов, согласование мнений всех лиц задействованных в производстве. Вторая функция наиболее тяжела для исполнения, т.к. чтобы достичь её, руководителю необходимо заинтересовать лиц, работающих на него, в непременном успехе и продвижении, в нужности и важности каждого в комплексе общего дела. Работников требуется мотивировать, а также помогать реализовывать им их возможности и способности, и развивать  скрытый творческий  потенциал. Чтобы добиться выполнения данной функции необходимо иметь представление о коллективе в целом и о каждом сотруднике в частности, брать в расчет их интересы, различая особенности каждого. Без такого хотя бы поверхностного знания невозможно качественно управлять предприятием.