Файл: Построение организационных структур (Сущность организационных структур)..pdf

-мотивация каждого работника по индивидуальным результатам;

-разработка системы мотивации;

-согласование системы мотивации между администрацией и коллективом;

-использование объективной системы оплаты труда, корректирующийся в процессе развития предприятия^[9];

-соответствие моральных и материальных стимулов фактически достигнутым результатам;

-осведомленность коллектива с функционирующей системой стимулирования. Роль системы стимулирования в деятельности компании

-Создать заинтересованность в достижении целей, результатов деятельности.

-Обеспечить высокую работоспособность персонала, гармонию личных интересов с целями деятельности.

-Стимулировать рост продуктивности, производительности, эффективности труда.

-Формировать лояльность персонала.

-Объективно вознаграждать трудовой вклад в результаты деятельности.

-Иметь конкурентные преимущества на рынке труда.

-Удержание персонала.

-Накапливать, развивать и применять компетенции и работоспособность. Система стимулирования труда играет существенную роль в финансовом благополучии, в частности предусматривает выплату части оплаты труда из полученных доходов, а не авансом, оптимизирует движение денежных средств, стимулирует заинтересованность персонала в получении прибыли, то есть оптимизации затрат и увеличении доходов. Система стимулирования труда направлена на переменные факторы труда:

Продуктивность труда – количество произведенной и проданной продукции.

Качество труда - качество решений, действий, продукции.

Производительность труда – стоимость реализованной продукции.

Эффективность труда – получение прибыли.

Система стимулирования труда часть управления деятельностью, которая обеспечивает решение следующих задач:

-определение и дифференциация вознаграждения за труд в зависимости от общих и индивидуальных результатов труда;

-установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы;

-установление моральных стимулов за заслуги и достижения в труде;

-поощрение инициативы и творчества сотрудников, совершенствования компетенций, получение положительных результатов труда. Построение системы стимулирования должно исходить из того, что достижения деятельности основаны на производительном труде сотрудников, который преобразует ресурсы в результаты деятельности.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ

Анализ персонала предприятия компании ООО «Гедзби»

Компания ООО «Гедзби»^[10] основана 1 марта 2000 года и существует до настоящего времени. Особое внимание уделяется качеству и скорости обслуживания предприятий, заключивших с предприятием ООО «Гедзби» соответствующие договора. Сегодня ЗАО РТК (МТС) является крупнейшим оператором мобильной связи.

Полное наименование Предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Гедзби»

Сокращённое наименование: ООО «Гедзби».

Считаем необходимым произвести краткую характеристику организационной структуры предприятия ООО «Гедзби», а так же описать место, основные полномочия и обязанности менеджера определенные соответствующими нормативными актами компании. Организационная структура предприятия ООО «Гедзби» имеет все признаки характерные для линейной системы управления организацией, что подразумевает под собою строго иерархированную структуру управления компанией, состоящую из непосредственно руководителя и групп подчинения, расположенных в вертикали общей, так называемой, пирамиды управления. Штатная расстановка предприятия ООО «Гедзби» выглядит следующим образом :

Рисунок 2 "Структура управления предприятия ООО «Гедзби» "

Теперь рассмотрим роль менеджера в компании. Менеджер по работе с корпоративными клиентами предприятия ООО «Гедзби» – это высокопрофессиональный специалист, который ведет ответственную работу по заключению контрактов с компаниями и государственными^[11] структурами: проводит переговоры, формирует предложение с учетом пожеланий клиента, подписывает договор. Это также специалист, персонально курирующий клиента. Он контролирует оказание услуг, поддерживает долгосрочные отношения, предлагает клиенту те из появляющихся инноваций предприятия ООО «Гедзби», которые будут эффективными именно для его бизнеса. От способности менеджера правильно выстроить коммуникацию, найти общий язык во многом зависит, насколько лояльным и убежденным в правильности сделанного выбора будет клиент. Еще одна функция менеджера по работе с корпоративными абонентами – имиджевая. Этот человек – лицо компании, по нему элита бизнеса и государственных структур судит о компании в целом. Как известно, предприятие ООО «Гедзби» является лидером в корпоративном сегменте – в обслуживании коммерческих клиентов (B2B, business-to-business) и госорганов (B2G, business-to-government). А это значит, что клиенты высоко оценивают и качество услуг оператора, и качество работы, которую ведут с ними менеджеры. Вертикаль служебного роста четко выстроена. Например, соискатель может поступить на позицию внешнего торгового представителя («младшего корпоративного продавца»). Это внештатная должность, на которой человек приобретает необходимый опыт, работая с небольшими компаниями. Он быстро адаптируется, знакомится с продуктами, со стандартами и принципами, по которым работает предприятие ООО «Гедзби». Если сотрудник проявляет себя как эффективный продавец, то можно его выдвигать в группу приоритетных кандидатов для перевода в штат. Попав в штат продавцов B2B, человек в перспективе может сделать менеджерскую карьеру либо претендовать на развитие в качестве «национального продавца», ведущего федеральных клиентов и госструктуры. В любом случае сотрудник четко представляет свою карьерную лестницу и понимает, что тупиковый путь исключен. Он знает, что компания заинтересована в том, чтобы перемещать успешных людей вверх по карьерной лестнице. Обязанности, которые должен выполнять менеджер. Главная обязанность – чем больше объем продаж, тем лучше. Однако кроме основной обязанности продавать, существуют другие обязанности. Менеджеру нужно заниматься документацией: брать у клиента необходимые реквизиты для бухгалтера, составлять договора, а также по факсу отправлять подписанные накладные. Основными обязанностями менеджера по продажам предприятия ООО «Гедзби» являются^[12]:

1. Поиск клиентов. Одна из главных задач менеджера по продажам. Искать можно по-разному: обзванивать по телефону, размещать объявления, просматривать газеты, в интернет. Любые действия, которые приведут к еще одному потенциальному клиенту.
2. Работа со своими клиентами. Не просто продать и забыть, а время от времени общаться со своими клиентами. Таким образом, можно не только наладить хорошие отношения, но и быть в курсе потребностей клиента. А ведь в работу с клиентами входит еще много чего, например, контроль отгрузок, оплат, прием товара клиентом и др..
3. Мониторинг конкурентов. Еще одна важная задача менеджера, которая мало кому ставится из отдела продаж. Мониторить конкурентов нужно для того, чтобы быть в курсе последних изменений – цен, условий сотрудничества, новых товаров и услуг. Мониторить можно, кстати, и с помощью клиентов, ведь любой клиент, прежде чем что-либо купить, проведет мониторинг цен и условий покупки.

Эти три обязанности являются самыми главными в работе менеджера по продажам. Есть еще планирование и отчетность, работа с дебиторской задолженностью, ведение базы и истории взаимоотношений. Но это не обязанности, а порядок, который должен соблюдать любой менеджер. После завершения каждой сделки продавец должен написать отчет о продаже. Это нужно не только самому продавцу, но и компании в целом. Для удобства лучше делать наброски отчетов после каждого визита к клиенту.

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «Гедзби»

Анализ труда и трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников (табл . 1).

Таблица 1 – Анализ структуры кадров предприятия ООО «Гедзби» по категориям работников за 2015 – 2017 гг.

При анализе структуры кадрового состава так же, по нашему мнению следует понимать отличие в составе и набору соответствующего функционала у групп сотрудников, относящихся к категориям руководителей, менеджеров и специалистов. Согласно утвержденным корпоративным документам, а так же должностным инструкциями функциональные обязанности между указанными выше административными группами распределяются следующим образом:

Таблица 2 – распределение функциональных обязанностей

Как видно из данных табл. 2, большую долю персонала занимают менеджеры – 62,64% в 2015 г., в последующие годы их доля понижается и в 2017 г. составляет 58,44%.. Удельный вес руководителей на предприятии в 2015 г. был равен 6,77%, в 2014 г. удельный вес^[13] руководителей уменьшился до 7,17%, а в 2017 г. удельный вес стал 7,19%. Причиной такого изменения может быть повышение квалификации. Категория специалистов за три года имеет тенденцию к увеличению, так в 2015 г. она составляет 23,76%, в 2016 г. – 24,09 %, а в 2017 г. –24,67%. Динамика численности кассиров тоже имеет тенденцию к увеличению. В 2015 году их удельный вес равен 6,84%, в 2016 году этот показатель увеличился на 2,13%, а в 2017 году он составил 9,7%.

Далее рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия ООО «Гедзби» по возрастному составу (табл. 3).

Таблица 3 – Анализ структуры кадров предприятия ООО «Гедзби» по возрастному составу за 2015 – 2017 гг.

В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В базисном году эта категория составляла 30,32%, в следующем году – 29,02%, и в отчетном году – 29,16%. Такая ситуация говорит о том, что прием на работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно складывается для деятельности предприятия^[14]. В 2016 г. численность работников в возрасте 31-35 увеличилась на 4 человека, в отчетном году еще увеличилась на 22 человека. Отклонение за рассматриваемый период составило 26 человек. Категория работников в возрасте 36-40 имела тенденцию к росту. В базисном году составляла 184 человека, а отчетном – 201 человек. Отклонение составило 17 человек. Категория работников в возрасте старше 50 лет также имела большую тенденцию к росту. В базисном году составляла 182 человека, а в отчетном 258 человек. Отклонение составило 76 человек. Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия ООО «Гедзби» по половому признаку (табл. 4).