Файл: Построение организационных структур (Сущность организационных структур)..pdf

Таблица 4 – Анализ структуры кадров предприятия ООО «Гедзби» по половому признаку за 2015 – 2017 гг.

Из данных табл. 3, можно сделать вывод, что на предприятии большую часть всех работников составляют мужчины. Такая ситуация связана с тем, что к предприятию относятся люди, с техническими знаниями. С 2016 г. по 2017 г. незначительно произошло увеличение женского персонала. Но в целом, за три года видно, что мужчины больше принимаются на работу, т.к. с ними связана значительная часть всего технологического процесса. Далее рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия ООО «Гедзби» по стажу работы (табл. 5).

Таблица 5 –Анализ структуры кадров предприятия ООО «Гедзби» по стажу работы за 2015 – 2017 гг.

Наибольшая доля работников на предприятии ООО «Гедзби» работают на протяжении пяти и более лет. В 2015 г. – 48,6%, в 2016 г. –50%, в 2017 г. –49,2%. Это говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии. Доля работающих менее 1 года также велика. В 2015 г. –23,1%, в 2016 г. –21,5%, в 2017 г. –22,2%. Из этого можно сделать вывод о привлекательности предприятия ООО «Гедзби», как объекта трудоустройства. От одного до двух лет на предприятии работает 226 человек в 2015 г., 260 человек в 2016 г., 281 человек в 2017 г. На протяжении 2-5 лет на предприятии ООО «Гедзби»работают: в 2015 г. –184 человека, в 2016 г. – 184 человека, в 2017 г. – 196 человек. Обеспеченность предприятия ООО «Гедзби»трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (табл. 6).

Таблица 6 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ООО «Гедзби»за 2015 – 2017 гг.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда (табл.7).

Таблица 7 – Анализ труда и фонда заработной платы на предприятии ООО «Гедзби» за 2015 – 2017 гг.

При этом, уровень средней заработной платы за последний отчетный период по категориям сотрудников составляет :

• руководители : 19 998 р/м (удельный вес в общем ФОТ 15%)
• специалисты : 9 708 р/м (удельный вес в общем ФОТ 25%)
• менеджеры : 8 196 р/м (удельный вес в общем ФОТ 50%)

- кассиры: 9 875 р/м (удельный вес в общем ФОТ 10%)

По данным табл. 6, можно сделать вывод, что фонд заработной платы на предприятии ООО «Гедзби» имеет тенденцию к росту^[15]. В 2015 г. он составлял 616778 тыс. руб., в 2016 г. увеличился на 15,8% и составил 713979 тыс. руб., в 2017 г. ФЗП увеличился еще почти на 40% в сравнении с предыдущим 2016 годом. Темп роста составил 139,9%. Основная часть надбавок приходится на кассиров. Производительность труда с 2015 – 2016 гг. увеличилась на 73,8% и составила 2661,45 тыс. руб., но в отчетном году производительность упала на 2,2% по сравнению с предыдущим годом и составила 2126,74 тыс. руб. Темп роста составил 79,87%.

2.3. Совершенствование организационной структуры ООО «Гедзби»

В практической части данной работы проводился анализ деятельности предприятия ООО «Гедзби» Исследовались следующие аспекты деятельности организации: организационная структура, экономические показатели за 2015-2017 годы, проведен анализ персонала по количественным и качественным показателям, движение персонала и уровень текучести кадров, анализ социально-психологического климата, использования фонда рабочего времени, условий труда, системы отбора персонала. Как выводы проведенному анализу, необходимо сказать, что деятельность предприятия осуществляется достаточно эффективно, наблюдается увеличение экономических показателей в 2017 году по сравнению с предыдущими годами. Условия труда персонала находятся на высоком уровне, соблюдаются все принятые в отрасли нормы. Анализ социально-психологического климата на предприятии показал, что имеются возможности для совершенствования в данном направлении, руководство предприятия должно осуществлять соответствующие мероприятия по развитию и улучшению социально-психологического климата в коллективе. Выявленные недостатки в коллективе не характеризуют высокое число конфликтов, персонал предприятия находят решение проблемных вопросов с помощью конструктивных мер. Анализ показал, что фонд рабочего времени используется эффективно в соответствии с плановыми показателями. Анализ деятельности предприятия ООО «Гедзби» выявил то, что уровень конфликтности в коллективе находится на незначительном уровне. На предприятии ООО «Гедзби» руководители очень часто стараются, привлекать менеджеров к процессу принятия управленческих решений, то есть они воспитывают в них самостоятельность. Но это приводит как к межличностным конфликтам, так и к конфликтам между личностью и группой. Ключевая ошибка здесь состоит в том, что не учитываются определенные психологические особенности и их уровень. Можно сказать, что часто менеджеры не знают, что и как им нужно сделать, то есть им требуется простая, а также точная информация. Они нуждаются в управлении по типу указания. Но руководители стараются давать сложную информацию или же, спрашивают мнение у сотрудника о том, как же выполнить определенную работу. Менеджер все хорошо знает, он делал данную работу уже много, а руководитель снова и снова поясняет ему. Подчиненный готов выполнить порученную ему достаточно сложную работу, однако он не во всем уверен, а также ему нужно обсудить некоторые вопросы с руководителем, а руководитель, желая подбодрить его, утверждает: «Ты прекрасно все знаешь, я тебе доверяю». В результате сотрудник может просто завалить данное задание. Следующая ошибка руководства в том что, из-за своего служебного положения часто дают распоряжения менеджерам, которые вызывают определенную негативную реакцию, которая приводит к различным конфликтам. Ошибкой руководства ООО «Гедзби» здесь является то, что большое количество опасностей подстерегают руководство, как со стороны специфически трудных эмоционально неустойчивых людей, также они могут быть обусловлены и неправильной тактикой поведения, а также особенностями употребления власти. Данная тактика может быть отрицательной или же положительной, то есть применение власти также является конструктивным или же сильно мешающим продуктивной работе. Руководитель обладает, а также использует властные полномочия, как правило, вызывает этим эмоциональное напряжение у подчиненных. Руководство в компании ООО «Гедзби» должно создавать определенное ощущение стабильности, а также безопасного существования у всех сотрудников. То есть:

• ознакомить менеджеров, особенно новых, с историей компании и различными «мифами» об ошибках, а также найденных решениях в достаточно сложных ситуациях;
• периодически, посвящать сотрудников в стратегические планы компании;
• поддерживать в компании корпоративный дух при помощи проведения праздников и вечеринок, которые посвящены, например, историческим событиям компании, то есть это может быть день рожденья работников, которые родились в один месяц;
• отмечать значимость определенных работников для предприятия при условии того, что они отличились при выполнении определенных заданий;
• заботиться именно о разумном сочетании усилия, а также отдыха в работе менеджеров компании.

Все это активно способствует улучшению работы компании.

Среди ключевых ошибок руководства можно назвать следующие:

• активное распространение слухов о плохом финансовом положении компании или же финансовой нестабильности предприятия;
• отсутствие определенных справок о работе компании, ее подъемах и спадах;
• конфликты на глазах у сотрудников;
• отсутствие определенной системы поощрения в компании.

У менеджеров не будет определенного чувства уверенности в долгом существовании компании, а также и в определенных сроках своего пребывания в компании. Все решения будут приниматься очень медленно, а также безынициативно, именно с оглядкой на свое руководство. Будет царить общая атмосфера уныния, а она будет активно способствовать различным вспышкам немотивированного раздражения. То есть сотрудники будут сбрасывать ответственность с себя за различные совершенные действия, а также очень сложно продвигаться к установленным целям. Основным искусством современного руководителя организации является умение хорошо предвидеть все конфликты, а также разрешать их еще в зародыше. Однако далеко не всегда руководитель может знать, как же правильно разрешить определенный конфликт именно в положительную сторону. Иногда особенно важным является проведение анализа ошибок руководителя в различных конфликтных ситуациях именно для того что бы их полностью исключать. В качестве стратегии мероприятий по усовершенствованию деятельности по устранению и урегулированию конфликтов в ООО «Гедзби» следует рекомендовать следующее. Мероприятиями по управлению конфликтными ситуациями предлагаются:

1. Осуществлять плановые замеры социально-психологического климата в коллективе, по категориям количества зарождаемых конфликтов, состоявшихся конфликтов, принадлежности конфликтов к определенной группе или подразделению сотрудников, а так же по персонифицированному составу участников данных конфликтов, с учетом роли в конфликте каждого из них.
2. Предоставить обучение для персонала, которое будет направлено на снижение конфликтных ситуаций;
3. Совершенствование корпоративной культуры предприятия ООО «Гедзби»;
4. Мероприятие по проведению тренингов по командообразованию (Team building) на предприятии ООО «Гедзби»;
5. Совершенствование условий труда на предприятии, в аспекте улучшения системы и структуры мотивационного пакета сотрудников, улучшении качества и содержания корпоративных программ развития и профессионального совершенствования сотрудников, улучшения уровня оснащенности рабочего места сотрудников, модернизации массива системы дополнительных поощрений и компенсации, построенных по принципу причинно-следственной связи функциональных действий / результатов данных действий сотрудников и материально/нематериального вознаграждения, создании программы общих корпоративных мероприятий, направленных на личностное сближение сотрудников предприятия, посредством совместного проведения свободного от выполнения должностных обязанностей времени

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление процессом существования конфликта на предприятии – это целенаправленное воздействие на его устранение с целью совершенствования или разрушения отношений между отдельными сотрудниками, коллективами, а также совершенствования или разрушения социально-экономической сферы, в которой действует конфликт.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем наблюдения за сотрудниками в естественных условиях показал, что в процессе деятельности ООО «Гедзби» ежедневно возникают разногласия, иногда даже перерастающие в конфликты.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами, в коллективе существуют недомолвки между руководством и подчиненными по поводу неудовлетворительных условий труда.

Кроме этого на предприятии нередко возникают творческие споры между администраторами и менеджерами, что приводит к конфликтам. Так же были обнаружены частые споры менеджеров с клиентами. Всё это и является деструктивным факторами в работе предприятия.

В ходе проведения исследования предприятия ООО «Гедзби» выявлено, что качественный состав предприятия по возрасту характеризуется персонала в зрелом возрасте от 30 до 40 лет. По образованию, изменений в удельном весе не наблюдалось, значительная часть персонала имеет средне специальное образование, по трудовому стажу наибольший удельный вес составляет стаж от 3 до 5 лет.

Следовательно, для эффективной работы предприятия в целом необходимо устранить причины возникновения конфликтных ситуаций и способствовать их предотвращению. В связи с этим были предложены мероприятия, способствующие усовершенствованию системы управления конфликтами на предприятии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р.Алавердов – М.: Маркет ДС, 2015. – 388с.
2. Ахлакова И. Р. Особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах // Высш. образование сегодня. - 2016. - № 3. - С. 13-16.
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / 2-ое изд. – СПб.: Питер, 2018. 421стр.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - М.: СПб, 2016. – 146 с.
5. Веснин В.Р.Управление персоналом: теория и практика. - Издательство: КНОРУС, 2014, 324 с.
6. Гутковская Е. А. Управление персоналом в организации / - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2015. - 125 с.
7. Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 304 с.
8. Завершение конфликта. – [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.igidravlika.com/kospekty-lekczij-po-konfliktologii/voprosy-i-otvety-dlya-izuchayushhix-konfliktologiyu/215-zavershenie-konflikta.html
9. Зеленков М.Ю. Конфликтология: Учебник /Изд. Дашков и К, 2017 г. 324 стр.
10. Кадровое дело - [Электронный ресурс] – режим доступа: www.kdelo.ru
11. Кадровый менеджмент – [Электронный ресурс] – режим доступа: www.km-magazine.ru
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Учебник.-2-е изд. перераб. и доп.-М.:Инфра-М, 2017, 394 с.
13. Козлов В.В.Управление конфликтом. - М.: Экзамен,2014. 224стр.
14. Конфликт (психология). – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82_(%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F)
15. Конфликты в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.managment.aaanet.ru/management/konflikti2.php
16. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.30n.ru/5/9.html
17. Конфликты на различных уровнях социальной системы. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/32.aspx
18. Красностанова М. В. Современные технологии в управлении персоналом : учеб.-метод. пособие. – М. : Экон. факультет МГУ им. М. В. Ломоносова, 2016. - 82 с
19. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента./ 2-ое издание, переработанное - М.: Дело, 2016. 283стр.
20. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2015. – 328 с.
21. Плешица С.Г. Основы конфликтологии : учебное пособие / под редакцией д-ра экон. наук, проф. С.Г. Плещица. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2016. 207стр.
22. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2017. – 102 с.
23. Природа конфликта в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://besonus.narod.ru/conflict.htm
24. Причины конфликтов в организации. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://mal-profi.ru/article/767/index.php
25. Прогнозирование конфликта. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/prognozirovanie-konflikta.html
26. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие /Изд. Юнити-Дана, 2017 г. 175 стр.