Файл: Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив(Стили руководства и их влияние на коллектив).pdf

Выделим главные факторы, которые характеризуют  стиль руководства:

- требования, которые предъявляются руководителям касательно их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, и так далее;

- специфика системы - ее цели и задачи, структуры и технология управления, обязанности руководителя;

- окружающая производственная среда, которая представляет собой технологический уровень производства, форму организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и тому подобное;

- особенности руководимого коллектива - его структура и степень подготовленности, характер взаимоотношений в нем, традиции и ценности.

     Как видно, стиль руководства представляет собой явление индивидуальное, так как он определяется особенными характеристиками определенной личности и отражает аспекты работы с сотрудниками и т принятия решения именно по этому человеку. Основным элементом стиля деятельности в современном мире является способность менять стиль деятельности в зависимости от актуальных требований данной ситуации^[5].

Основные виды стилей руководства

Рассмотрим часто применяемые стили:

1. Авторитарный стиль, особенностью данного стиля является единоначалие в любой деятельности. Он исключает, всякое участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность.

2. Коллегиальный стиль. При данном стиле девиз руководителя выглядит так: «Мое мнение - одно из возможных». Психологической же предпосылкой данного стиля служит способность сотрудника воспринимать, понимать, принимать и применять в работе точки зрения, позиции, мнения, противоположные своим.

3. Дипломатический стиль основан на способности управленца к такой умственной гибкости, которая способствует быстрой перестройке тактики и стратегии собственной деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий.

4. Либеральный стиль, представляет собой предоставление подчиненным свободы действий полностью, но в рамках определенного направления деятельности.

5. Авральный стиль представляет собой быструю переброску всех нужных ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных проблем. Но при частом применении данного стиля дестабилизируется обычная работа трудовых коллективов и, в итог, все это приводит к заметному понижению производительности труда.

6. Деловой стиль по своей сути полная противоположность авральному. Деловой стиль представляет собой стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, которые умеют трудиться по-деловому, за одно и то же время делают намного больший объем работы, чем остальные. Никакой опасности деловой стиль в себе не таит, если руководитель всегда контролирует собственные действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности выполняемых работ.

---

7. Конструктивный стиль, представляет собой поиск и создание условий для продуктивных преобразований всего, с чем сотрудники постоянно сталкиваются на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля заключается в том, что он способствует созданию конкурентоспособных товаров и услуг.

8. Документальный стиль, складывается у сотрудника на основе веры в то, что документ, составленный верно, сделает работу сам. Строго говоря, в хорошем смысле это, по сути, не стиль руководства, а только выражение неспособности или нежелание руководителя продуктивно вести управление.

9. Компромиссный стиль представляет собой способность руководителя, уступая личностям с разными интересами, добиваться поставленных целей. Данный стиль очень продуктивен в ситуациях, когда необходимо погасить неделовой конфликт и повернуть сотрудников от выяснения отношений к полезной деятельности.

10. Демонстрационный стиль хорошо прекрасно как средство мотивации чувства конкуренции, без которого никакое полезное соревнование сотрудников не имеет смысл^[6].

На  практике данные стили в чистом виде в деятельности руководителей встречаются очень редко. Скорее их нужно отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой работы сотрудника.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение нужно отдавать продуктивному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы применять плюсы каждого стиля и использовать его по сложившейся ситуации. 

1.3 Влияние стилей руководства на коллектив

Важнейшая роль в формировании благоприятной психологической атмосферы в коллективе отводится руководителю, поскольку именно на нем лежит персональная ответственность за состояние морально-психологического климата в коллективе.

Проанализируем вкратце влияние на психологическую атмосферу в коллективе на примере трех основных (классических) стилей руководства.

Авторитарный стиль (волевой, директивный, единоличный) . Для авторитарного лидера люди, работающие под его началом являются только исполнителями. Руководитель с подобным стилем руководства подавляет у сотрудников всяческое стремление к творческому труду и проявлению инициативы. Если инициатива и возникает, то тут же подавляется руководителем. Довольно часто поведение подобного руководителя характеризуется чрезмерной амбициозностью, а также значительным высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного и даже преследованиями за критику и т.п. В своей совокупности вышеперечисленные факторы ведут к закреплению негативного морально-психологического климата внутри коллектива.

---

Более того, некоторые члены коллектива, пытаясь всячески перенять управленческий стиль своего руководителя, могут заискивать перед начальством. Другие члены коллектива могут стараться всячески изолироваться от контактов внутри группы, третьи же могут впасть в депрессию^[7].

Авторитарный руководитель практически полностью в своих руках сосредотачивает решение большинства насущных вопросов, не доверяя, при этом своим подопечным, не интересуясь даже мало-мальски их мнением и давая исполнителям лишь «ценные указания». В качестве основной формы стимулирования авторитарный руководитель использует давление, угрозы, наказания. Естественным является то, что сотрудники могут относиться к такому руководителю негативно, может и, не показывая, при этом виду. В большинстве случаев, в результате увлечения подобным стилем управления в коллективе неизбежно формируется негативная психологическая атмосфера, а его участники, находясь в непрерывном напряжении, становятся вспыльчивыми и нервными, создавая почву для конфликтов. Частое применение дисциплинарных мер неизбежно будет вызывать у участника коллектива страх и злость, формируя отрицательную мотивацию к труду. Чаще всего исполнители побаиваются задавать какие-либо вопросы руководителю-автократу, поскольку боятся услышать в свой адрес нелицеприятные нарекания и замечания.

На наш взгляд, данный стиль управления малоэффективен, хотя бы потому, что человека будет неизбежно сопровождать отвращение к труду, а также желание его избежать при первой же появившейся возможности. Помимо всего прочего, большую часть сотрудников непрерывно приходится держать в страхе, принуждая самыми различными, как правило, жесткими методами, вплоть до наказаний, непрерывно контролировать их действия, что чревато чрезмерными затратами ресурсов организации.

Что касается демократического стиля, то несомненный его плюс заключается в том, что он позволяет членам коллектива почувствовать свою сопричастность к решению производственных задач, а также дает возможность в значительной мере проявлять инициативу по широкому ряду вопросов. Организации, с доминированием демократического стиля управления, характеризуются достаточно высоким уровнем децентрализации полномочий, при активном участии сотрудников в принятии решений. Демократически ориентированный руководитель будет пытаться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегать навязывания им своей воли, вовлекая в непосредственный процесс принятия решений, предоставляя свободу формулирования собственных целей, в контексте основных целей организации. Свои отношения с подчиненными демократический руководитель будет строить на уважении к личности каждого работника, а также на доверии, не будет бояться делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер при данной модели управления будет преобладать поощрение, поскольку наказание в данном случае используется только в исключительных случаях. Большинство сотрудников в целом будут удовлетворены данным стилем менеджмента, что проявляется, как правило, в добровольном оказании своему начальнику посильной помощи. Общепризнано, что подобный стиль руководства будет, как правило, способствовать повышению производительности участников коллектива, давать простор раскрытию творческого потенциала людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим статусом в социальной иерархии. Применение демократического стиля управления снижает травмы, прогулы, текучесть кадров, создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе, улучшая взаимоотношения по отношению к коллегам, а также к руководителю^[8].

---

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

- принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ;

- принимает решение и объясняет, почему он его принял;

- принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;

---

- принимает решение и представляет его группе на доработку;

- ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;

- излагает проблему и принимает только то решение, которое предложено группой^[9].

При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами. При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие, не отличается достаточной результативностью производства.

Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель перед исполнителями ставит задачу, создавая должные, наиболее благоприятные организационные условия для работы (обеспечивая коллег информацией, поощряя и обучая). Функции руководителя-либерала ограничены, поскольку сводятся лишь к определению общих правил и границ ответственности, сам же при этом менеджер отходит на второй план, за собой оставляя функции арбитра, консультанта, эксперта, лишь оценивающего достигнутые результаты.

При либеральном стиле управления, подчиненные, избавленные от тотального контроля, вправе самостоятельно принимать необходимые решения и искать, в рамках предоставленных им полномочий, наиболее оптимальные пути их реализации. Такая работа позволяет подчиненным максимально выразить самих себя, принося удовлетворение и формируя в коллективе наиболее благоприятный морально-психологический климат, пронизанный атмосферой взаимного доверия, которая будет способствовать добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Из этого следует, что при либеральном стиле управления принуждение уступает дорогу убеждению, тотальный контроль - доверию, а подчинение - кооперации. Такое «мягкое управление» имеет направленность на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.

Таким образом, если рассмотреть то, как различные стили руководства влияют на морально-психологический климат в организации, напрашивается вывод о том, что рациональный менеджер будет всячески стараться поддерживать разумный баланс власти, используя тот или иной стиль управления в зависимости от сложившейся ситуации. Используемая руководителем власть не должна быть чрезмерной, а скорее достаточной и необходимой для достижения целей, чтобы не провоцировать подчиненных на проявление непокорности.

---