Файл: Организационная культура и её роль в современных организация.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития управленческих наук все чаще обращает внимание на появление большого числа направлений и подходов к управлению персоналом, который понимается большинством авторов как один из факторов конкурентоспособности организации.

В 70-80-х годах стали говорить о феномене, который определяет деятельность организаций относительно культуры. При этом само понятие организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций. В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур [13, c.78].

В настоящее время проблема организационной культуры все чаще встает перед управленческой наукой. Данный интерес обусловлен особенностью текущей социально-экономической ситуацией в стране: кризис влияет на деятельность организаций, а консервативные, привычные, устоявшиеся бюрократические модели ведения бизнеса теряют свою эффективность. Ввиду ограниченности ресурсов в условиях кризиса все больше организаций находят решение данной проблемы в тщательном исследовании аспектов социального развития внутри организации. Особое внимание в данном контексте следует уделять такому феномену как организационная культура, изучением которого в нашей стране стали заниматься относительно недавно, но являющимся одним из важнейших факторов социального развития организации.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Аспекты социального развития и управления находят отражение в работах следующих зарубежных авторов: Ф.У. Тейлора, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. Герцберг, Э. Мэйо, Д. Макгрегор и др.Среди отечественных авторов вопросами социального развития организации занимались: А.К. Гастев, А.И. Кравченко, А.И. Пригожин, В.В. Щербина и др.

Вопросы организационной культуры были изучены в следующих работах зарубежных исследователей: К. Камерон, Р. Куинн, У. Оучи, Г. Хофстеде и др. В отечественной литературе нами были рассмотрены работы таких исследователей, как: Т.Н. Персикова, О.Е. Стеклова, О.Г. Тихомирова .

Объект данной работы – организационная культура в современных организациях.

Предмет – методы, способы, инструменты формирования организационной культуры

Цель данной работы – анализ условий, обеспечивающих развитие организационной культуры в соответствии с требованиями организации.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть понятие, сущность, функции и типологию организационной культуры.
2. Рассмотреть методические основы формирования культуры современной организации.
3. Рассмотреть организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия ООО «Новый Крым»
4. Провести анализ оценки формирования организационной культуры ООО «Новый Крым».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию формирования культуры организации.
6. Дать анализ экономическому обоснованию предложенных рекомендаций.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Понятие, сущность и типологии организационной культуры

Существует большое количество подходов к определению организационной культуры. Так, например, Д. Элдридж и А. Кромби «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [11, c.112].

Х. Шварц и С. Дэвис под культурой понимают «комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, которые формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп»[22, с. 33].

Э. Шейн в своих работах описывает организационную культуру как «комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции» [21, c.21].

Функции организационной культуры:

- организационная культура является эффективным инструментом управления работы с персоналом;

- организационная культура и ее принципы должны инициироваться от высшего руководства к исполнителям и разделяться каждым сотрудником компании;

- организационная культура должна отражать внутренние изменения развития компании, а также уметь оперативно реагировать на изменения внешней среды;

- процесс формирования и совершенствования культуры является неотъемлемой частью процесса развития организации.

Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман [17, c.109] обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Исследователи в рамках своей работы привели доводы, перечень ценностей и признаки корпоративных культур, которые привели исследуемые компании к успеху. К этим признакам относятся: «поощрение автономии и предприимчивости, вера в действия; связь с потребителем; рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; знание того, чем управляешь; не заниматься тем, чего не знаешь; простая структура и немногочисленный штат управления; одновременное сочетание гибкости и жёсткости в организации».

Организация формируется, выполняет свою работу и живет наподобие живого сложнейшего организма. Именно организационная культура обеспечивает организации энергию для превращения в жизнь дальнесрочных планов и стратегию развития. Организационная культура определяет успех конкурентоспособности, эффективность основной деятельности и способность выживать в борьбе за рынок.

В мировой практике известно несколько подходов к организационной культуре. Существует также и несколько типологий организационной культуры. Каждая из них предполагает использование определенных критериев, которыми служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование ее культуры и придание ей специфических характеристик [8, c.178].

Были попытки разных авторов представить те организационные характеристики, которые отличают одну культуру от другой и на которые можно воздействовать. Самые популярные в настоящее время в нашей стране исследования принадлежат К.Камерон и Р. Куинну [7, с. 221].

В их работе культура организации оценивается по критериям:

1. стратегические цели;

2. общий стиль лидерства;

3. особенности управления персоналом;

4.принципы внутриорганизационных отношений;

5. критерии успеха.

Свою классификацию организационной культуры представили типологии Р. Куинна и К.Камерон[7]. Они выделяли следующие виды организационных культур:

• Рыночная – характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти является собственность на ресурсы.
• Иерархическая – характеризуется господством регламентов, правил, процедур. Источником власти является компетентность членов организации.
• Клановая – дополняет предыдущие. Её основа – внутренние ценности организации.
• Адхократическая – включает в себя творческий подход, отличительными чертами лидеров такой организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности в такой системе отношений заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданности к экспериментированию и творчеству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний.

С точки зрения учета психологических особенностей руководителей организаций, организационную культуру изучали М. Кетс де Врис и Д.Миллер.[9] Они предложили свою классификацию, основанную на определенной модели поведения менеджеров высшего звена и организации в целом. Положение дел в компании может из уравновешенной сильной личности руководителя сделать его подверженным депрессиям и нервным.

С точки зрения учета психологических особенностей руководителей организаций, в рамках нашей работы рассмотрим бюрократическую и креативную организационную культуру [7, c.73].

Бюрократическая организационная культура основана на стремлении руководителя использовать принуждение в управлении людьми. Решающая роль в такой культуре принадлежит формальным отношениям иерархии, детальному планированию, действиям по схеме, тотальному контролю, статусам.

Бюрократическая культура поддерживает систематический подход к ведению дела, фокус стратегии находится внутри организации. Личная вовлеченность работников здесь ниже, чем в клановой культуре, но это компенсируется высокой степенью согласованности, лояльностью и сотрудничеством.

В отличии от бюрократической, креативная организационная культура ориентирует не на правила и предписания своих сотрудников, а на творческую работу и самодисциплину. В такой организации сотрудникам доступна полная информация, им вверяется большой спектр ответственности и полномочий [18, с. 187].

Компания с бюрократической организационной культурой больше уделяет внимание внешнему проявлению своего имиджа, чем его внутреннего содержания. Менеджеры акцентируют свое внимание на правилах работы и взаимодействия между сотрудниками, а не на том, для чего эти правила разрабатываются, то есть не на обеспечении эффективного функционирования компании за счет внутренней среды. Процедуры контроля в таких компаниях довольно детальны и формальны, также используются для анализа действий сотрудников. Такая система контроля обеспечивает компании достижение целей, зафиксированных в планах. Эти планы и соответствующие им контрольные показатели являются критерием оценки деятельности предприятия в целом.

В компании при клановой организационной культуре иная ситуация. При данной организационной культуре менеджеры высшего звена в первую очередь направляют свою управленческую деятельность на объединение команды, ориентируя всех на достижение общих результатов. В такой культуре приветствуется командный дух и всеобщая радость командных результатов работы. Правила и инструкции тут имеют второстепенное значение. Самодисциплина имеет большое значение и ей уделяется большое внимание. Всех сотрудников стараются оперативно и всесторонне информировать о деятельности своих коллег и взаимосвязи поставленных перед ними задач. Координация деятельности происходит фактически на уровне подсознания, что вырабатывается опытом совместной эффективной работы. Залогом успеха в компаниях с клановой организационной культурой является понимание и стремление каждого работника к коллективной координации.[14]

«Феодальная» культура подчеркивает и усиливает разницу между исполнительными работниками и высшим руководством. При данном типе организационной культуры руководство строго контролирует активность работников-собственников, предоставление доли собственности является своеобразным средством платежа. В данной системе нет юридической защиты прав работников-акционеров, очень неразвитые партнерские отношения с руководством и персоналом, а также размеры собственности у персонала определяет руководитель.

«Инвесторская» культура предполагает, что работник большую часть своей заработной платы будет получать в акциях и вводится система вознаграждения, которая напрямую будет зависеть от экономических показателей деятельности всей организации. Вместе с тем следует отметить, что инвесторская культура корпорации рассматривает работника-акционера лишь в статусе держателя акций и, тем самым, ограничивает его инвесторскую активность [19].

«Культура участия» основана на активации наемного персонала в управлении персоналом с одновременным участием работников в собственности. При данной культуре служебные обязанности определяют права работников как акционеров, а также они участвуют в инвестиционной деятельности.

Основным недостатком такого типа культуры является то, что отсутствует юридическая защита прав работников - акционеров, но их участие в управлении способствует ответственности.

Отличительная черта «Акционерной» культуры заключается в том, что данная культура признает работника коллективным собственником, который может и имеет право оказывать существенное влияние на управление предприятием [13, c.98].

«Предпринимательская» культура встречается крайне редко. Данная культура характеризуется тем, что собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного, требовательного акционера. В данной культуре основываются на получении прибыли работниками как акционеров, а на активном участии в работе предприятия, а также на готовность идти на риск [18, с. 188].

Таким образом, существует несколько подходов к классификации организационных культур в организации. Планирование организационной культуры имеет важное значение для деятельности любой современной организации.

1.2 Методические основы формирования культуры современной организации