Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии(Теоретические основы оплаты труда на предприятии).pdf

ROS = Прибыль от продаж /Выручка от продаж.

Информация по чистой прибыли и выручке формируются в отчете о финансовых результатах.

Данный показатель отражает оценку эффективности деятельности нефтяной компании, увязывает специфическую взаимосвязь производственной и коммерческой деятельности и свидетельствует об их конечных итогах. Данный показатель может быть снижен под воздействием различных факторов.

Анализ рентабельности продаж нефтяной компаний, свидетельствует о том, что у всех компаний в сопоставимом диапазоне отмечаются низкие значения показателей, а у многих даже отрицательные значения.

Однако, следует учитывать, что в таблице 6 представлены расчеты, учитывающие чистую прибыль по финансовой отчетности, что представляется не совсем корректным. Более целесообразно использование ключевого показателя П2, характеризующий запас финансовой прочности по дебиторской задолженности. Данный критерий включает прибыль от продаж - прибыль от операционной деятельности, которая, в отличие от чистой прибыли, не учитывает прочие доходы и расходы (в частности, резервирование по сомнительной дебиторской задолженности).

Существенным показателем финансового благополучия компании «Транснефть» является оценка продолжительности финансового цикла. Финансовый цикл представляет собой период полного оборота денежных средств, инвестированных в оборотные активы, отражающий эффективность регулирования кредиторской задолженности. Средняя продолжительность периода между уменьшением денежных средств в связи с осуществлением производственной деятельности и их ростом в результате производственно-финансовой деятельности - это продолжительность финансового цикла, аналитический критерий, свидетельствующий о финансовом состоянии компании.

Кроме того, для руководителей разных отделов компании важно разработать систему вознаграждения по показателям эффективности. Рассматривая ключевые показатели эффективности по отдельным подразделениям компаний, можно предложить перечень КПЭ (от англ. Key Performance Indicators KPI).

Таблица 6

Ключевые показатели эффективности по отдельным подразделениям компаний^[20]

Данная система в перспективе позволит работникам повышать эффективность труда, соотносить свой уровень оплаты труда с качеством выполняемой работы. В целом это позволит быстрее и эффективнее достигать цели корпорации.

3.2. Расчет эффективности предложений по совершенствованию оплаты труда персонала

Выполнение плана по ключевым показателям станет основой для выплаты премий сотрудникам. Это можно реализовать через выплату тринадцатой зарплаты. Эффективность будет состоять в достижении показателей КПЭ.

Рассчитаем из расходы на премирование сотрудников всей организации.

Таким образом, прирост фонда оплаты труда составит 8,3%. Доля расходов на оплату труда в выручке составит 1,4%. При этом в составе прибыли до налогообложения данные расходы будут существенны – 31,1%.

Так как предприятие подлежит достаточно жесткому налогообложению, лучше эти средства направить на поддержку и мотивацию сотрудников, чем направить в налоги.

Таблица 7

Расходы на премирование сотрудников за выполнение КПЭ^[21]

Для достижения плановых КПЭ П1 и П2 все усилия сотрудников будут направлены на повышение уровня выручки, снижение себестоимости, коммерческих и управленческих расходов, балансировку роста выручки и коммерческих расходов, а также на поиск путей оптимизации показателей баланса.

Эффект будет состоять в росте прибыльности организации и ее финансовой устойчивости.

При этом важно разъяснять персоналу возможности достижения указанных целей. Важно, чтобы работники не только достигали своих личных показателей, но и мотивировали сотрудников на достижение КПЭ и получение премии в форме 13 заработной платы. Очевидно, что часть сотрудников не будет верить в достижение результата и предпринимать усилия для его достижения. Для этого по окончании первого года реализации этого проекта будет важно поощрить 13 зарплатой только тех сотрудников, вклад которых в результат был очевиден, тех, кто реально улучшил свои личные показатели работы. Это поощрит самих сотрудников и проявит реальную возможность достигнуть премии для остальных сотрудников.

Таблица 8

Финансовые результаты ПАО «Транснефть» после внедрения мероприятий

Предположительно, выполнение сотрудниками своих показателей эффективности приведет к росту выручки компании на 5%.

С учетом данного показателя и расходов на реализацию предложения можно оценить перспективу изменения финансовых результатов компании. Примем прочие показатели равными квартальным данным за 2019 год.

Расходы на мероприятие примем равными ¼ суммы за год. Налог на прибыль примем пропорциональным показателю 2019 года.

По всем показателям отмечается рост: выручка – 5%, себестоимость – 2%, прибыль от продаж – 16,4%, чистая прибыль – 78,4%.

Эти данные указывают также и на эффективность предложения и с финансовой точки зрения.

Заключение

Сущность заработной платы как экономической категории заключается в том, что размер оплаты труда представляет собой один из основных критериев, который определяет параметры инвестиций и объемы производства. Соответствие заработной платы возможности удовлетворения запросов работающих оказывает непосредственное влияние на уровень и характер воспроизводства рабочей силы, что, в свою очередь, характеризует уровень экономического развития государства.

Функции заработной платы и принципы ее организации взаимосвязаны и взаимозависимы. При рациональной организации заработной платы эта взаимосвязь способствует полноценной реализации функций заработной платы на предприятия.

От того, насколько рационально осуществляется организация заработной платы на предприятии, от выбора форм и системы оплаты труда зависит как материальное, так и моральное благополучие работников. Профессиональное решение вопросов, связанных с выбором системы оплаты труда, способствует достижению компромисса между интересами работника и работодателя, формирует условия для развития отношений социального партнерства, обеспечивают свободу действий, и укрепляет конкурентоспособность хозяйствующих субъектов в рыночных условиях.

Основными видами деятельности ПАО «Транснефть» и его дочерних обществ являются: оказание услуг по транспортировке нефти и нефтепродуктов по магистральным нефтепроводам и нефтепродуктопроводам Российской Федерации, а также за пределы России; эксплуатация магистрального нефтепроводного и нефтепродуктопроводного транспорта, реализация и хранение нефти и нефтепродуктов.

Наибольшую долю в структуре персонала занимают сотрудники от 25 до 45 лет. 8% составляют сотрудники до 30 лет, 21% - сотрудники старше 45 лет. Коллектив компании молодой среднего возраста, имеет достаточно большой опыт работы. Большинство сотрудников имеют высшее образование – 61% и средне образование – 21%, и лишь 18% имеют средне специальное образование. Но эффективность деятельности обеспечивается кроме прочего 39% молодых и инициативных сотрудников.

Но в компании есть разрыв между ростом заработной платы и производительностью труда — заработная плата увеличивается быстрее, чем производительность. Главные причины такой динамики включают: обесценивание материальных и технических средств производства, отсутствие доступных энергетических ресурсов, неэффективно построенные бизнес-процессы на внутренних предприятиях, бюрократия и административных барьеры со стороны государства для компании и экономики в целом. Однако это наблюдается не только в России, но также и в развитых странах, где всегда точно контролировалась динамика производительности труда и были попытки ограничить неоправданный рост заработной платы.

Система подразумевает увеличение производительности труда с использованием более высокой модели зарплаты, принимающей во внимание отрезки времени и уровень образования каждого сотрудника компании индивидуально.

Эффект введения такой платежной системы увеличил мотивацию сотрудников, производство, которое также означает увеличение производительности труда. Производство измеряется количеством услуг, произведенных в 1-цу рабочего времени или приходящейся на 1-го среднесписочного сотрудника в год/месяц.

Это универсальный индикатор производительности труда в Транснефти.

Уровень образования сотрудников также играет важную роль в вычислении зарплаты каждого сотрудника Транснефти. Такая мотивация повышает желание сотрудника улучшить его уровень образования, если он не имел его, или такое образование было недостаточно для желаемого уровня.

Преимуществом действующей системы оплаты труда сотрудников в Транснефти является высокий уровень оплаты труда, а также взаимосвязь уровня оплаты труда со стажем и уровнем образования.

К недостаткам можно отнести отсутствие премий и дополнительных выгод для сотрудников в случае выполнения плана производства, выручки или других показателей, что снижает мотивацию сотрудников улучшать свою текущую деятельность.

Предлагаемая система оплаты труда и мотивации обеспечивает зависимость базовой заработной платы и бонусов от грейда должности, занимаемой работником.

Выполнение плана по ключевым показателям станет основой для выплаты премий сотрудникам. Это можно реализовать через выплату тринадцатой зарплаты. Эффективность будет состоять в достижении показателей КПЭ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 01.05.2019)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 01.05.2019)
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)
6. Алексахина Ю.В. Управление персоналом. М., МГОУ, 2018. – 187 с.
7. Анфилатов В.С. Системный анализ в управлении. М.: Эксмо , 2018. – 368 с.
8. Асанова Л.Р. О теоретических основах сущности заработной платы / Л.Р. Асанова, Э.И. Мустафаева // Таврический научный обозреватель. - 2016. - № 10-1 (15). - С. 71-74.
9. Астахова Т., Толкачева Е.. Кадровый ресурс и кадровый капитал: разница понятий или подходов управления? // Управление человеческим потенциалом, 2016. № 4. С.25
10. Бобровникова А.И. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики России. Территория науки. 2017.№2. С.175-178.
11. Валькович О.Н., Слепцова Е.В., Соколова Т.Э. Инновационные системы оплаты труда в условиях глобализации экономики. Экономика устойчивого развития. 2016. № 4 . С. 271-275.
12. Голоктионова, Ю.Г. Значение организации оплаты труда в современных условиях / Ю.Г. Голоктионова // Образование и наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. - 2017.-№5.-С. 132-134.
13. Гулиева С.Р Отраслевая система оплаты труда. // Общественное здоровье и здравоохранение. 2016. №8. С. 14-19
14. Иванова-Швец Л.Н. Особенности формирования современных систем оплаты труда на основе грейдирования. Путеводитель предпринимателя. 2016. №30. С.44-49
15. Игнатьев С.В. Глобализация и современная экономическая наука: проблемы и пути их решения // В сборнике: Актуальные проблемы науки XXI века 2016. С. 67-71.
16. Коковихин, А.Ю. Социальное партнерство как механизм реализации государственной кадровой политики / А.Ю. Коковихин // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. - 2016. - Т. 10. - №3 - С. 94-102. Стр. 97
17. Коревина Л. А. Виды, формы и системы оплаты труда. Проблемы развития общества: право, экономика технологии. Материалы Всероссийской студенческой научнопрактической конференции 22 апреля 2016 года. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП, 2016. С. 141
18. Левичев Ю. Эволюция грейдинга. Новые возможности оценки должностей // Штат. - 2016. - № 9. - С. 24-27.
19. Ломазов В.А. Процедура поддержки принятия кадровых решений с учетом мотивации работников. // Экономический анализ: теория и практика. 2018. №4
20. Махмудова О.Х. Махмудова Т.Х. Основные принципы организации заработной платы в новых условиях хозяйствования. В сборнике: Экономическая система современного общества: экономика и управление. Сборник материалов I Международной нучно-практической конференции. 2017. С.143-148.
21. Панчук Е.Ю. К проблеме мотивации труда персонала // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. 2017. Т. 20. С. 44-53
22. Тарасова А.С. Разработка оптимальных диапазонов значений финансово-экономических показателей оптовых компаний России // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - Иваново, 2016. - № 1(45).
23. Цимбалюк С. Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология,методика,практика.[Электронныйресурс]//http://hrliga.com/index.php?d=1317&module=profession&op=view.