Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии(Теоретические основы оплаты труда на предприятии).pdf

В понятие квалификационной характеристики входят требования, предъявляемые к рабочему конкретной профессии, также в это понятие входят объем знаний и производственных навыков, которыми следует обладать для успешного выполнения работы.

От правильного установления квалификационного уровня работника и присвоения ему соответствующего тарифного разряда зависит не только его материальное благополучие, но и моральное состояние.

Также в тарифную систему входит тарифная сетка, которая состоит из тарифных коэффициентов, установленных для каждого тарифного разряда. Тарифные коэффициенты применяются с целью учета уровня квалификации работника при исчислении размера заработной платы.

В практической деятельности российских предприятий принято применение часовых, дневных и месячных тарифных ставок.

Для работников предприятий утверждены часовые тарифные ставки. Благодаря использованию тарифных ставок осуществляется организация и регулирование оплаты труда, причем размер тарифной ставки должен составлять основную долю в заработной плате работника. «Высокий удельный вес тарифной ставки в общем заработке работников создает необходимые условия для улучшения организации нормирования труда, введения технически обоснованных норм производительности труда».

Преимущество тарифной системы заключается в том, что она позволяет установить правильное соотношение в оплате труда работников разных профессий и различного уровня квалификации.

Бестарифная система устанавливает зависимость между заработком работника и конечными результатами работы коллектива, в котором данный работник трудится. Бестарифная система не регламентирует твердого оклада или тарифной ставки. Использование бестарифной системы оплаты труда наиболее эффективно тогда, когда имеется возможность учета индивидуального вклада работника в общий результат при заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Работнику заранее не устанавливается конкретная тарифная ставка или оклад. Бестарифная система оплаты труда представляет собой более гибкую модель. При отсутствии твердого оклада доход работника зависит от качества производимой им продукции, спроса на нее, а также и от финансового благополучия потенциального потребителя.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

В настоящее время оплата труда на предприятии формируется с учетом следующих видов:^[10]

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Начисление основной заработной платы регламентируют формы оплаты труда, утвержденные руководством предприятия. Это может быть:

• сдельная оплата труда, начисляемая в зависимости от произведенной продукции или выполненного объёма работ,
• повременная оплата труда за фактически отработанное время;
• контрактная оплата труда на основе заключенного договора между работником и работодателем.

В соответствии с действующим трудовым законодательством основная заработная плата выплачиваться не реже двух раз в месяц.

Основанием для начисления дополнительной заработной платы является предоставление документов, свидетельствующих о праве сотрудника на оплату за неотработанное время. Дополнительная заработная плата начисляется в следующих случаях:

• «оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты выходного пособия при увольнении;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;
• прочие выплаты согласно действующему законодательству»^[11].

Сроки выплаты работнику дополнительной заработной платы регламентируются законодательно.

На отечественных предприятиях разных форм собственности применяются повременная и сдельная формы оплаты труда:

• повременная - это форма оплаты труда, когда начисление основной заработной платы производится по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время; в данном случае основной доход работника напрямую зависит от его квалификации и количества отработанного времени;
• сдельная оплата труда, в основе которой лежит уровень «расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции, выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и др.»^[12].

Таким образом, от того, насколько рационально осуществляется организация заработной платы на предприятии, от выбора форм и системы оплаты труда зависит как материальное, так и моральное благополучие работников. Профессиональное решение вопросов, связанных с выбором системы оплаты труда, способствует достижению компромисса между интересами работника и работодателя, формирует условия для развития отношений социального партнерства, обеспечивают свободу действий, и укрепляет конкурентоспособность хозяйствующих субъектов в рыночных условиях.

2. Оценка системы оплаты труда персонала в ПАО «Транснефть»

2.1. Общая характеристика организации

Публичное акционерное общество «Транснефть» учреждено в соответствии с Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 14 августа 1993 года № 810. Основной целью деятельности ПАО «Транснефть» в соответствии с Уставом является получение прибыли.

Основными видами деятельности ПАО «Транснефть» и его дочерних обществ являются: оказание услуг по транспортировке нефти и нефтепродуктов по магистральным нефтепроводам и нефтепродуктопроводам Российской Федерации, а также за пределы России; привлечение и осуществление инвестиций в развитие системы магистрального нефтепроводного и нефтепродуктопровод-ного транспорта; осуществление научно-технической, производственно-хозяйственной, финансовой и внешнеэкономической деятельности; эксплуатация магистрального нефтепроводного и нефтепродуктопроводного транспорта, реализация и хранение нефти и нефтепродуктов.

Кроме того, Группа оказывает услуги по хранению нефти, компаундированию нефти, реализации нефти.

ПАО «Транснефть» также обеспечивает планирование и управление транспортировкой нефти на территории зарубежных стран, контроль над размещением нефти и сдачей на зарубежных приемо-сдаточных пунктах, организует сбор и обобщение информации.

По состоянию на 31 марта 2020 года Группа располагает разветвленными сетями магистральных нефтепроводов общей протяженностью около 51,7 тыс. км и магистральных нефтепродуктопроводов общей протяженностью около 16,7 тыс. км.

За три месяца, закончившихся 31 марта 2020 года, Группа обеспечила транспортировку более 83% добываемой в России нефти и около 31% производимых в России светлых нефтепродуктов, а также значительных объемов углеводородного сырья и нефтепродуктов стран СНГ.

Финансовые результаты деятельности ПАО «Транснефть» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Финансовые результаты ПАО «Транснефть»^[13]

Чистая выручка от реализации услуг ПАО «Транснефть» за анализируемый период увеличилась на 11 685 622 тыс. руб. или 5,62% (с 207 985 435 до 219 671 057 тыс. руб.).

Себестоимость оказанных услуг за анализируемый период уменьшилась на 21 961 382 тыс. руб. или 11,34% (с 193 654 918 до 171 693 536 тыс. руб.).

Как следствие этого, эффективность основной деятельности ПАО «Транснефть» повысилась, так как темп изменения выручки опережал темп изменения себестоимости оказанных услуг.

Валовая прибыль ПАО «Транснефть» за анализируемый период увеличилась на 36 861 058 тыс. руб. или 137,45% (с 26 817 065 до 63 678 123 тыс. руб.).

В конце анализируемого периода ПАО «Транснефть» имело прибыль от основной деятельности в размере 47 977 521 тыс. руб. Результат от прочей деятельности при этом составил -37 937 643 тыс. руб. Отрицательный результат от прочей деятельности в конце анализируемого периода возникает, в том числе, за счет начисления налогов, относимых на финансовые результаты.

От осуществления всех видов деятельности в конце анализируемого периода ПАО «Транснефть» получило прибыль в размере 10 039 878 тыс. руб., что на 19,32% меньше прибыли в начале периода, составившей 12 443 742 тыс. руб. Налоговые и иные обязательные платежи в конце анализируемого периода занимали 89,64% в величине прибыли до налогообложения. Наличие в анализируемом периоде чистой прибыли свидетельствует об имеющемся источнике пополнения оборотных средств.

Проанализируем кадровую политику компании.

Транснефть, будучи основным элементом энергетики Российской Федерации, определяет жизнь и здоровье рабочих как самый высокий и постоянный приоритет в области управления персоналом, гарантируя, что организации Транснефти укомплектованы необходимым числом и структурой квалифицированных трудовых кадров, обеспечивающим повышенную производительность.

Обязательства Транснефти в области управления персоналом покрывают все структурные подразделения компании, организации системы Транснефти включены в деловую систему отношений компании с правительственными учреждениями, партнерами и другими заинтересованными сторонами.

Задачи «Транснефти» в области управления персоналом:

• обеспечение системных организаций Транснефти полным комплектом компетентного персонала, принимая во внимание долгосрочные и среднесрочные планы относительно развития системы магистральных трубопроводов и поддержки их уровня стабильности;
• улучшение и повышение качества обучения, переквалификации и повышения квалификации персонала в соответствии с законодательством Российской Федерации, направлениями стратегического и инновационного развития компании;
• увеличение качества материальных и нематериальных мотивационных систем, принимая во внимание региональные факторы и позиции отдельных профессиональных квалификационных групп на рынке труда, обеспечение конкурентоспособной системы заработной платы;
• улучшение системы управления производительностью труда, включая введения инноваций посредством использования современного оборудования и новых технологий, нацеленных на сокращение затрат на оплату труда.

Проанализируем показатели численности персонала. Персонал разбивается на возрастные группы с шагом в пять лет. В компании работают сотрудники от 20 до 54 лет. Динамика показывает изменение персонала за 2018-2019гг. Тогда как структура указывает на изменение доли сотрудников разных категорий возраста в общей численности персонала.

Таблица 2

Динамика структуры персонала по возрасту^[14]

Для оценки персонала воспользуемся данными компании о численности персонала по возрасту, стажу, уровню образования. Также важно оценить динамику численности персонала.

Наибольшую долю в структуре персонала занимают сотрудники от 25 до 45 лет. 8% составляют сотрудники до 30 лет, 21% - сотрудники старше 45 лет.

Рисунок 1 - Динамика структуры персонала по возрасту, %

Коллектив компании молодой среднего возраста, имеет достаточно большой опыт работы.

Примерно одинакова численность сотрудников от 25 до 39 и от 35 до 39 лет.

Таблица 3

Динамика структуры персонала по образованию и должностям^[15]