Файл: Роль мотивации в поведении организации( ООО «Бершка СНГ»).pdf

Введение

В настоящей работе рассматривается вопрос мотивационной политики организации и механизмы стимулирования персонала. Акцент при изучении данной проблематики сделан на компании крупного бизнеса, так как именно подобные организации обладают значительным количеством материальных, финансовых и кадровых ресурсов для того, чтобы разработать результативную комплексную стратегию по мотивации сотрудников с учетом современных требований внешней экономической среды.

Актуальность / научная новизна настоящей работы заключается в том, что в связи с современными общемировыми и экономическими тенденциями, глобальное будущее развитие как России, так и всего мира будет зависеть скорее от слаженной деятельности транснациональных корпораций, а не малого и среднего бизнеса. Кадровая политика является неотъемлемой частью функционирования таких корпораций, а ее действенность от корректно-выстроенной системы мотивации рабочей силы и соответствующих стимулов, направленных на повышение производительности человеческих ресурсов. Вопрос значимости мотивационной политики в рамках подобных компаний на примере компании с иностранными корнями ООО «Бершка СНГ» (а также компаний ОАО «РЖД» и ПАО «Газпром») и является фокусом исследования данной работы, причем в привязке именно к российской действительности. Понимая ключевые структурные части мотивационной политики крупной компании, появляется возможность не только корректно совместить ее важнейшие составные части вроде социально-психологических и финансовых стимулов, но и сделать это успешно с точки зрения особенностей экономической, кадровой и ментальной действительности отечественного рынка труда.

Научная новизна исследования определяется темой данной работы. Исследование успешных закономерностей построения кадровой службой компании с иностранными корнями ООО «Бершка СНГ» мотивационной политики и важнейших психологических стимулов, определяющих результативные трудовые действия сотрудников, а также кадровыми службами иных компаний крупного бизнеса на территории Российской Федерации (ОАО «РЖД», ПАО «ГАЗПРОМ»), представляет собой важную академическую задачу в разрезе формулирования глобального повышения эффективного российского бизнеса, который претерпевает сегодня особенные трудности в связи с финансовым кризисом и экономическими санкциями. Рассматриваемые вопросы сущности мотивации и ее приложения к конкретной действительности на примере указанных компаний позволяют выявить действенные алгоритмы по управлению сотрудниками в конкретных компаниях, опыт которых может быть транслирован на произвольную компанию в принципе. С учетом того, что положительный опыт применения мотивационной политики рассматривается в действующих компаниях именно сегодня, можно сказать, что это одновременно и меры по антикризисному управлению, что составляет дополнительную ценность исследования. Дополнительно значимость мотивационной политики в организации подкрепляется кратким обзором этого вопроса на примере зарубежных инновационных компаний Google и Apple.

Таким образом, целью данной выпускной квалификационный работы являются выявление особенностей мотивационной политики и механизмов стимулирования персонала в компаниях крупного бизнеса на территории Российской Федерации – ООО «Бершка СНГ» (компания с иностранными корнями), ОАО «РЖД», ПАО «Газпром».

Для раскрытия данный темы необходимо решить следующие задачи:

1) изучить основные понятия мотивации и мотивационные теории;

2) определить понятие мотивационной политики и механизмов стимулирования персонала;

3) рассмотреть подходы к оценке эффективности применяемых методов стимулирования;

4) проанализировать особенности стимулирования труда в инновационных организациях;

5) рассмотреть применяемые механизмы построения мотивационной политики / стимулирования на примере ПАО «РЖД», ПАО «Газпром» ООО «Бершка СНГ», а также оценить эффективность применяемых методов стимулирования.

Предметом настоящей работы является мотивационная политика и механизмы стимулирования персонала, объектом – организация (крупного бизнеса), действующая на территории Российской Федерации.

Методами данного исследования являются: сравнительный, академический, описательный, аналитический. Также используется дедуктивный и индуктивные подходы.

Структура работы состоит из введения, двух глав и заключения. В работе используются современные академические и бизнес-источники.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные понятия и теории мотивации

Основная задача настоящей главы – разобраться в сущности понятий «мотивация» и «мотивационная политика», а также выяснить их степень эффективности по отношению к управлению персоналом.

Современный академический менеджмент и его кадровое направления трактуют данные понятия и его составные части совершенно по-разному. Многое зависит от культурно-ценностных оснований действительности, в которых действует компания. К примеру, американский подход к ведению кадровой политики будет отличаться от японского, а японский, в свою очередь, от китайского. Чтобы избежать необходимости перечислять все подходы к определению понятия «мотивация», в настоящей работе мы ограничимся фиксацией лишь общих положений данного определения, которые идентичны для большинства школ менеджмента.

Говоря о мотивации как таковой – как в кадровой, так и психологической плоскостях, мы не должны обходить вниманием корневое значение этого понятия, а именно мотив. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека [1]. На основании этого определения представим объяснение такой основополагающей категории, как потребность и определим её связь с понятием мотив.

Потребность — необходимость, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо [2].

По мнению советского психолога А.Н. Леонтьева, потребность есть объективная нужда организма в чем-то внешнем – предмете потребности. До встречи с предметом потребность порождает только не направленную поисковую активность. Встреча с предметом – опредмечивание потребности превращает этот предмет в мотив целенаправленной деятельности[3]. Рассматривая выражение мотива в материальном предмете, автор описывает следующую ситуацию. При физиологической потребности в утолении жажды человек осознает, что для этого ему необходима вода, в данном случае, мотивом целенаправленной деятельности, то есть поиском предмета способного удовлетворить потребность как раз будет выступать вода.

Изучение современной бизнес и академической литературы даёт понять, что мотив может интерпретироваться не только в данном контексте. Рассмотрим понятие мотив не с точки зрения конкретного предмета, а с точки зрения фактора, который побуждает человека действовать.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Это осознанная причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности[4].

На мой взгляд, в полной мере раскрывает данное понятие следующее определение.

Можно сделать вывод, что мотив и потребность являются тесно взаимосвязанными понятиями, но они не является тождественными, все же они отличаются. Так же из этого следует, что мотив — это то, что находится внутри человека, то, что его побуждает и является сугубо внутренним. В дальнейшем мы будем придерживаться этой точки зрения, на основе вышеуказанного определения данного понятия. Следовательно, из всего многообразия определений мотивация, дадим следующее, которое на мой взгляд в большей мере отражает данную точку зрения.

Мотивация – действия, обусловленные внутренними побуждениями человека, направленные на достижение собственных целей [5].

Так же, говоря о мотивации, необходимо дать определение такому понятию как стимул. В физиологии стимул – это любой фактор, своего рода раздражитель, который, воздействуя на организм в целом, изменяет состояние возбуждаемых структур и вызывает активную реакцию. В психологии стимул – это все внешние побуждения и элементы ситуации влияющие на поведение индивида[6].

Теперь рассмотрим понятие мотивации с точки зрения менеджмента.

В настоящей работе мы будем придерживаться следующей трактовки: Мотивация — это процесс, воздействующий на поведение работников, путём влияния на условия их жизнедеятельности посредством использования стимулов и мотивов побуждающих человека к труду. [7].

В данном определении мотивация рассматривается как процесс осуществляемый воздействующим субъектом управления (организацией) на объект управления, то есть на работника, что на мой взгляд, не совсем достаточно, так как мы определили, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком, того или иного вида поведения. В связи с этим, целесообразно дать определение, такому понятию, как мотивирование.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов [8].

Следовательно, с точки зрения управляющего субъекта целесообразно говорить о процессе воздействия на мотивацию сотрудника, то есть о мотивирование. Действия сотрудников исходят от их мотивации, на которую воздействующий субъект может влиять.

Процесс воздействия на работника, то есть мотивирование можно разделить на два типа:

1) через систему внешних воздействий, через систему стимулов, на существующие у работника мотивы пытаются вызвать у него определённый тип поведения, желательный для воздействующего на него управляющего субъекта;

2) данный тип более сложный, его основной задачей является формированию воздействующим субъектом управления нужных ему мотивов, этот тип мотивирования связан с проведением в коллективе большого объема образовательной и воспитательной работы.[Хачатурян]

Таким образом мы видим, что первый тип мотивирования олицетворяет воздействие на мотивацию работников путём применения стимулов, то есть средством мотивирования выступает стимулирование. В подтверждение данной точки зрения приведём утверждение А.В. Копыловой, которая в своём исследовании[10] говорит, что стимулирование необходимо рассматривать как инструмент мотивирования.

Так же, воздействовать на мотивацию сотрудника можно, например, такими способами как:

1) через отношение руководства к своим подчиненным, это включает в себя само отношение к подчиненным, посыл, с которым относится воздействующий субъект;

2) через социальные контакты, например неформальные встречи, то есть корпоративы, на которых и подчиненные и руководители могут разговаривать на темы, не касающиеся работы, обсудить какие-либо увлечения, найти общие интересы[6].

Эти способы олицетворяют применения корпоративной культуры для воздействия на мотивацию персонала. Корпоративная культура – это некая совокупность моделей поведения, правил и традиций, которые разделяются большинством сотрудников компании. Именно поэтому она рассматривается как один из инструментов формирования мотивации персонала к труду[11].

1.2. Мотивационная политика организации

Для того, чтобы понять значение мотивационной политики, уместно рассмотреть определение С.А. Шапиро, который сформулировал его следующим образом: Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику. Таким образом, мотивационная политика должна основываться на понимании потребностей и мотивов работников.[шапиро].

Иными словами, мотивационная политика организации - это стратегическая линия, которая реализуется через действия по воздействию на мотивацию персонала, для достижение целей, стоящих перед работником и сочетающихся с целями предприятия. Это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал[21].

Рассмотрим методы влияния на трудовую мотивацию сотрудников, используемые организацией в рамках мотивационной политики(рис. 2).