Файл: Роль мотивации в поведении организации( ООО «Бершка СНГ»).pdf

Рис. 2 Методы управления трудовой мотивацией

Первая категория - это административные методы управления. Они включают в себя способы воздействия на работников, ориентированные на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в конкретной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Автор делит эти методы на три группы:

1) организационно-стабилизирующие, они существуют для создания организационной основы совместной работы - это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий.

2) распорядительного воздействия, к ним относятся приказы, распоряжения, указания, предписания и т.д.;

3) методы дисциплинарного воздействия, предназначены для поддержания организационных основ работы, своевременного выполнения поставленных задач, к ним можно отнести набор требований к сотрудникам предприятия, направленных на соблюдение установленных правил внутреннего трудового распорядка, норм морали и этики при выполнении ими своих должностных функций. Несоблюдение данных требований приводит к необходимости применения санкций.

Вторая категория — это экономические методы. Под ними понимают экономическое воздействие на мотивацию сотрудников, они основываются на материальном стимулировании. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих персонал трудиться для достижения своих целей, обеспечивая достижение целей предприятия. Среди них выделяют систему материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и прочие.

Третья категория — это социально-психологические методы воздействия на мотивацию работников, они основываются на системе взаимоотношений в коллективе, социальных потребностях личности. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов индивида и группы в процессе управления работниками, примирение нематериальных стимулов.

Мотивационная политика входит в структуру кадровой политики и содержит инструменты стимулирования труда, используемые социальной политикой и политикой оплаты труда [23]. Социальная политика организации по отношению к сотруднику организации представляет собой набор выплат, льгот и услуг социального характера и предоставляется сотруднику в виде социального пакета[24]. Данная структура представлена ниже (рис. 3).

Рис. 3. Структура кадровой политики

По мнению А.А. Родионовой[25] понимание мотивации варьируется в зависимости от подхода к управлению человеческими ресурсами(УЧР).

Основными подходами являются:

1) системный;

2) функциональный;

3) процессный;

3) ситуационный;

4) клиенториентированный.

 1.3 Механизмы стимулирования персонала, их формирование и оценка эффективности

Действенность мотивационной политики невозможно строить, только из аксиом или теоретических оснований. Для поддержания адекватной работы фирмы, нужны определенные практические механизмы мотивации.

Рис. 4. Структура материального стимулирования

Рассмотрим подробнее структуру подобных механизмов стимулирования. Механизмы стимулирования персонала принято разделять на материальные и нематериальные (рис. 4).

Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения, к инструментам материального стимулирования относятся:

1) заработная плата — вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих, и должностных окладов для служащих;

2) дополнительная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи, изобретательность, особые условия труда и др. В нее входят доплаты, гарантированные компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, стимулирующие надбавки, премии, связанные с выполнением конкретных задач, и др.;

3) поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премий по специальным системам и положениям и другие денежных и материальные выплаты.

4) система участия в прибыли [26].

Также следует отдельно рассмотреть такую категорию материального стимулирования как премирование. Премия является важным стимулом в трудовой деятельности сотрудника. Существует большое многообразие видов премий, выдаваемых сотрудникам, это зависит от предприятий и их виды могут быть разнообразны. Можно выделить обобщенную классификацию:

1) премий за выполнение объемных показателей;

2) поощрительных выплат разового характера [27]

Формирование системы нематериального стимулирования можно разделить на несколько этапов:

1) оценка финансовых возможностей организации, выделение средств на нематериальное стимулирование;

2) получение информации о персонале, изучение актуальных потребностей, ценностей, увлечений и т.д.;

3) выбор нематериальных стимулов, которые может предоставить организация;

5) разработка положения о нематериальном стимулировании;

6) информирование работников [33].

Теперь рассмотрим, как же оценить эффективность применяемых механизмов стимулирования персонал.

Что бы поддерживать и совершенствовать систему стимулирование на предприятии, важно получать оценку от персонала по данному направлению [34].

Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, премией, моральными формами стимулирования и т.д.[35].

Что бы выразить данные исследования в цифрах, можно прибегнуть к методу измерения индекса удовлетворенности сотрудников трудом.

Удовлетворённость сотрудника работой возникает при условиях, которые соответствуют, структуре его потребностей, интересов, ценностей, следовательно, стимулирование является одной из главной составляющей удовлетворенности трудом

Измерить удовлетворенность сотрудника можно с помощью индекса удовлетворённости трудом. Для его расчёта необходимо:

1) составить анкету;

2) провести анкетирование сотрудников;

3) обработать результаты анкетирования;

4) рассчитать индекс удовлетворенности по каждому фактору [36].

Выводы к первой главе:

Рассмотрев в настоящей главе теоретические аспекты мотивации и мотивационной политики в менеджменте современной организации, можно сделать следующие выводы:

- в актуальном сегодняшнему дню современном академическом менеджменте отсутствует единый взгляд на интерпретацию рассматриваемых понятий. Имеется большое количество подходов, которые могут быть объединены мыслью о том, что работа с мотивацией со стороны кадровой службы организации чрезвычайно важна для построения успешного бизнеса;

- мотивация – это не понятия, которые привносит организация в жизнь сотрудника. Напротив, мотивация – это атрибут работника, на который организация может повлиять при помощи системы материально-психологических стимулов для того, чтобы обеспечить более качественное выполнение работником своих обязанностей. Совокупность этих стимулов, выстроенных в определенную последовательность и называется мотивационной политикой.

- Мотивационная политика крупного предприятия сегодня должна исходить из определенных аксиом и прикладных механизмов. Отвечая на вопрос, как узнать о том, какие стимулы сработают в плане повышения эффективности работы сотрудника, а какие нет, мы должны использовать целый набор методов. Например, проводить социальный опрос работников по заданной системе на предмет получения от них информации от удовлетворенности работой. Если выявляются какие-либо противоречия, в мотивационную политику вносятся изменением, а методом ее контроля и оценки может стать системы ключевых показателей эффективности, согласно которой каждая должность будет представлять собой совокупность параметров, необходимых для достижения работником.

- успех современной компании в области эффективного управления персоналом – это сочетание максимального количества управленческих инструментов, с целью обеспечить бесперебойное выполнение трудовых задач своими сотрудниками.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1. Мотивационная политика российских организаций

В целях обоснования важности проведения грамотной мотивационной политики для любой организации крупного бизнеса, в настоящей главе мы обратимся к опыту ОАО «РЖД» и ПАО «Газпром» в построении эффективных мотивационных схем. Данные компании выбраны потому, что они наиболее ярким образом представляют собой срез крупного российского бизнеса.

Рассматривая ОАО «РЖД», следует отметить, что компания рассматривает своих работников как основной ресурс, для обеспечения высоких экономических результатов. Следовательно воздействие на их мотивацию к труду является главной задачей руководства[38].

В компании, как и на большинстве предприятий различного рода деятельности делают акцент на материальную и нематериальную мотивацию сотрудников и комплексно сосчитают все виды стимулирования.

К первому относятся стимулирование к эффективному труду посредством достойного уровня заработной платы, выдача премий и осуществление доплат. Рассмотрим динамику изменения среднего уровня зарплаты для рабочих ОАО «РЖД»(табл.2).

Табл. 2. Динамика среднемесячной заработной плата в ОАО «РЖД»

Источник: составлено автором на основе []

На предприятии действует система премирования для материального стимулирования сотрудников. Руководством были установлены положения о премировании сотрудников для всех подразделений холдинга, в качестве примера ниже представлены некоторые из них:

1) положение о дополнительном премировании техников по расшифровке лент скоростемеров за выявление нарушений;

2) положение о премировании за результаты внедрения стандартов бережливого производства в структурных подразделениях;

3) положение о дополнительном премировании за гарантийный пробег локомотивов до очередного технического обслуживания и другие.

Плюсом к вышеперечисленным денежным поощрениям существуют различные виды единовременного вознаграждения, к примеру:

1) надбавка за экономию мазута;

2) доплаты за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений [39].

Материальное неденежное стимулирование предусматривает расширенный социальный пакет с льготами(пользование услугами железнодорожной инфраструктуры, больницами, детскими учреждениями, спортивными сооружениями, объектами отдыха и т.д.).

Рассматривая подробнее нематериальные факторы мотивации для сотрудников ОАО "РЖД", можно отметить такие возможности как:

- предоставление для сотрудников домов отдыха, детских оздоровительных лагерей (для детей сотрудников) по льготным разрешениям;

- возможность приобретения ж/д билетов по льготным ценам;

- улучшение технического оснащения и комфорта на рабочем месте;

- улучшение условий социальной работы;

- повышение гибкости графика;

- введение сокращенной рабочей недели или дня;

- предоставление бесплатной подписки на периодические издания;

- предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;

- бесплатный доступ в Интернет.

Чтобы устранить физический и моральный дискомфорт сотрудников, менеджмент ОАО "РЖД" ежемесячно вкладывает небольшие суммы денег в предоставление рекреационных возможностей для сотрудников. Например, одним из последних нововведений является оборудование в компаниях специальных помещений для отдыха сотрудников [38].