Файл: Роль мотивации в поведении организации( ООО «Бершка СНГ»).pdf

Рассмотрим такую составляющую материального денежного стимулирования, как заработная плата, для этого приведём в пример некоторые должности и соответсвующие им усреднённые оклады:

1) старший научный сотрудник - $169 000 в год;

1) старший разработчик софта – около $153 000;

2) ученые – исследователи - $135 000 в год;

3) инженеры – исследователи - $140 000 в год;

4) продакт – менеджеры, исполняют связующую роль между разработчиками и продажниками, маркетологами, курируют каждую задачу связанную с проектами - $139 000 в год;

5) специалисты, исследующие новые проекты - $127 000 год;

6) специалисты, отслеживающие надежность работы сайтов - $124 000 в год;

7) менеджеры по продуктовому маркетингу - $118 000 в год;

8) младшие менеджеры, онлайн – продажи, аккаунт менеджеры, их заработок составляет - $50 000 в год[51].

Так же, как и в рассмотренном выше примере компании «Apple», в компании «Google» предусмотрено премирование для исследователей, которые обнаруживают уязвимости в продуктах компании.

2.3. Мотивационная политика ООО «Бершка СНГ»

В завершении нашего исследования о роли мотивационной политике в успешной деятельности современной организации крупного бизнеса, следует рассмотреть компанию с иностранными корнями ООО «Бершка СНГ», которая является одним из брендов компании INDITEX. В России ее представляет юридическое лицо АО «ЗАРА СНГ».

В контексте подхода к управлению человеческий ресурсами, обозначенного в первой главе, на мой взгляд, мотивационная политика ООО «Бершка СНГ» основывается на клиентоориентированном подходе. Именно сотрудники являются лицом компании, они находятся в постоянном контакте с клиентом, от их действий зависит удовлетворенность клиента. Именно поэтому у сотрудников должна быть высокая мотивация, на то, что бы обслуживать клиентов должным образом.

Для обслуживания клиентов в компании разработан специальный алгоритм, который называется «Семь минимумов продавца», выглядит он следующим образом:

1) доброжелательность (всегда необходимо здороваться с покупателем и улыбаться);

2) доступность (сотрудник должен быть в поле зрения покупателей, что бы они не искали его по всему магазину);

3) клиент всегда прав (при возникновении недопонимания или конфликтных ситуаций, ни в коем случае нельзя грубить клиенту);

4) работа в команде (слаженная работа в команде помогает быстрее обслуживать клиентов, для связи между собой у сотрудников имеется в наличии рация);

5) предложение альтернативы (если нет той вещи, которую хотел клиент, постигаться заинтересовать его другой);

6) менеджер знает больше (если затрудняешься в правильности консультирование клиента, по каким-либо нестандартным вопросам, нужно обратиться к менеджеру);

7) касса последнее место где мы контактируем с покупателем (от последнего контакта с клиентом во многом зависит, придёт ли он в магазин снова).

Каждый сотрудник должен следовать этим правилам в момент работы с клиентом, изучение этого алгоритма требуется с первого дня работы, менеджеры проверяют знание данных пунктов на утренних и вечерних собраниях каждый день. Это иллюстрирует то, что компания дорожит каждым клиентом, а сотрудники должны быть максимально заинтересованы в их качественном обслуживании.

Рассмотрим составляющие системы мотивации применяемые в ООО «Бершка СНГ».

Структура материального стимулирования сотрудников в компании состоит из денежной и неденежной формы. К первому относится фиксированная заработная плата, которая определяется руководством компании и закреплена в трудовом договоре. Для разных категорий сотрудников размер выплат устанавливается индивидуально. В компании заработная плата начисляется в соответсвии с установленным ежемесячным окладом сотрудника или почасовой тарифной ставке. Оклад предусмотрен для персонала высшего звена, это:

1)директор магазина – от 65 до 90 тысяч рублей(в зависимости от категории магазина);

2) заместитель директора – от 55 до 65 тысяч рублей;

3) ассистент менеджера – от 40 до 55;

4) старший кассир – от 30 до 40 тысяч рублей;

5) мерчиндайзер (оформитель визуального представления товара в торговом зале) – от 30 до 40 тысяч рублей.

Почасовая тарифная ставка предусмотрена для следующих категорий сотрудников:

1) ассистент старшего кассира;

2) продавец – кассир.

Способу премирования сотрудников в ООО «Бершка СНГ» стоит уделить большое внимание. Премирование основано на проценте от продаж. Она начисляется всем сотрудникам вне зависимости от вклада в процесс работы и вне зависимости от выполнения или невыполнения плана, к тому же она начисляется каждый день. Премия рассчитывается таким образом, что бы получить ее размер на час отработанного времени сотрудником. Ниже представлена формула (2), по которой производится расчёт.

П = В – 13% / Ч * 0,009

где В - общие продажи магазина в день;

13%, подоходный налог;

Ч - общая сумма потраченных человека-часов в день;

0,009 - коэффициент установленный руководством;

В результате расчёта мы получаем сумму премии в час. Далее, чтобы понять сколько же денег получит конкретный сотрудник за день, необходимо умножить полученную сумму на количество отработанных им часов. Помимо этого, для всех должностей, кроме кассира и продавца – консультанта, предусмотрен дополнительный коэффициент премирования. Это означает, что при расчете премии в час, полученная сумма умножается на дополнительный коэффициент, закреплённый в трудовом договоре. Коэффициенты устанавливаются в зависимости от должности, так, например, для директора магазина он равен 1,5, а для ассистента старшего кассира 0,4.

Таким образом, мы видим, что чем больше общие продажи магазина в день, тем большую сумму премии получат сотрудники. Рассмотрим этот механизм на примере двух должностей, кассиры и продавцы – консультанты, так как они не имеют дополнительного коэффициента премирования. Работники понимают, что от количества проданных единиц товара, они получат большее вознаграждение, менеджеры мотивируют сотрудников именно этим. Закон Парето гласит, что 20% работников выполняют 80% работы [55].

Минусом данной системы премирования, на мой взгляд, является то, что ее выплата не привязана к результатам деятельности конкретного работника, не каждый сотрудник станет усердно работать, понимая, что в любом случае он получит такую же премию, как и его коллега.

В результате, когда один сотрудник, который полностью отдаётся работе, видит, что другой «прохлаждается» на рабочем месте, он либо докладывает об этом менеджеру, либо пытается сам повлиять на этого сотрудника, в итоге может возникнуть конфликтная ситуация, которая скажется на рабочем процессе.

В компании осуществляются надбавки, которые предусматривает российское законодательство, это:

1) доплата за ночные часы работы;

2) доплата за работу в праздничные и выходные дни.

Следует отметить такой метод материального денежного стимулирования, как участие в прибыли, который компания стала применять с 2015 года. Эта программа распространяется на все бренды «INDITEX». Система участия в прибыли заключается в распределении определённого процента прибыли от прошлого года. В «INDITEX» эта цифра равна 10%.

Руководство компании рассылает благодарственное письмо всем подразделениям, в котором содержится информация о данной программе. Благодаря совместным усилиям и вкладам в компанию, в 2016 году удалось добиться отличных результатов, поэтому в апреле будет выплачено в общей сложности 42 миллионов евро. Данная сумма будет распределена между 84 000 сотрудниками по всему миру, которые по состоянию на 31 марта 2017 года имеют стаж работы более двух лет. Из этой сумму 28 миллионов евро соответствуют 10% прироста прибыли в 2016 году.

14 миллионов евро приходится на долю внеплановой выплаты, которой компания премирует своих работников. Также было принято решение продлить действие данного плана в 2018 и 2019 гг. и будут сохранены действующие условия, чтобы вознаградить усилия сотрудников в достижении высоких результатов. Сумма будет одинакова для всего персонала, в каждой стране независимо от продолжительности рабочего дня и должности. Этот пример иллюстрирует денежную мотивацию персонала.

Все выплаты в ООО «Бершка СНГ» осуществляются по строгому графику, 10-го числа нового месяца сотрудник получает заработную плату, в которую входит и премиальная часть, а 25-го числа начисляет аванс, который включает в себя только фиксированную часть по окладу или тарифной ставке. Выплаты осуществляются без задержек, если день расчёта выпадает на выходной, то начисление происходит заранее.

Рассмотрим материальное неденежное стимулирование ООО «Бершка СНГ». В обязательный социальный пакет:

1) оплачиваемый отпуск, в количестве 28 календарных дней;

2) оплата больничных листов;

3) декретные выплаты;

Конкурентный пакет включает в себя:

1) скидка сотруднику. Скидочная карта выдаётся после окончания испытательного срока, скидка составляет 25% от суммы товара, так же она распространяется и на товар, которые находятся в распродаже, на карте установлен годовой лимит, для менеджеров магазина он равен 100 тысячам рублей, для остальных сотрудников 55 тысяч;

2) компания оплачивает жильё для сотрудников, которые приезжают на стажировку в другой город;

3) оплата такси, в случае работы в ночное время;

4) дополнительное медицинское страхование в компании «Ингосстрах»;

5) стоматологические услуги по льготным ценам и прочие льготы для сотрудников.

Нематериальному стимулированию в компании уделяют большое внимание. Гибкий график работы для сотрудников является отличным стимулом. Для продавцов – кассиров, ассистентов старших кассиров и старших кассиров расписание создаётся раз в неделю. Сотрудники до определённого дня оставляют свои пожелания на будущую неделю, по сколько розничные магазины работают всю неделю, они указывают, в какой бы день хотели бы иметь выходной и в какую смену работать, в утро или в вечер. При составлении расписания менеджеры стараются подстроиться под нужды сотрудников, принимаю во внимания оставленные пожелания. Для менеджеров расписание составляется раз в месяц, они так же могут попросить выходной в нужный день. Так же в магазинах предоставляется возможность сотрудникам меняться сменами, если график уже составлен, для этого нужно найти себе замену и согласовать данные изменения с менеджерами.

В компании каждый день появляются новые возможности как в России, так и по всему миру. Поиск вакансий приблизит сотрудника к работе его мечты. «Intalent» включает в себя такие разделы как:

1) офис в России - это «Inditex» в нашей стране. Эти вакансии связаны с адаптацией нужной информации именно для РФ;

2) магазин – сердце компании. Здесь открыты такие вакансии как: визуальный мерчендайзинг, оформители витрин, коммерческий директор, менеджер по персоналу и др.;

3) продукт – создание моды и предоставление ее в магазинах. Это позиции дизайнера, работа в отделе закупок, менеджер по продукту, фотографы, графический дизайн;

4) головной офис – одна компания, тысяча вариантов. Включает в себя: коммуникации и внутренние отношения – забота о корпоративном имидже всех брендов компании по отношению к покупателям как внутри, так и вне компании; финансы и администрацию - это команда, ответственная за разработку финансовой стратегии каждого бренда, контроль расходов и планирование бюджета; корпоративную социальную ответственность - группа людей, которая следит за соответствием гражданскому и трудовому законодательству, а также программе по охране окружающей среды; архитектуру и строительство - департамент, ответственный за координацию, проведение и мониторинг работ во всех магазинах во время переоборудования и новых открытий; системные администрацию - это поддержка и развитие информационных систем, которые позволяют поддерживать процессы внутри компании. Это стратегическая команда, которая предоставляет продвинутые и инновационные технологические решения и прочее;

5) логистика, экспорт, производство – мода в движении. Это отделы, ответственные за создание, поддержку и управление центрами дистрибуции, центральными складами и складами магазинов. Они работают с транспортными компаниями, управляют импортом, экспортом, таможенным оформлением и контролем стоков, обеспечивая продуктом каждый магазин во всем мире;

6) другие страны – мир возможностей. Более 140 000 сотрудников, более 140 национальностей в более чем 88 странах. Командировки и работа в других странах дают возможность карьерного роста наряду с обучением, развитием и получение нового опыта. Таким образом, каждый сотрудник выбирает область, в которой он хотел бы работать, конкретную позицию, затем составляет резюме. Резюме – это платформа, в рамках которой можно постоянно обновлять свои личные данные в приложении, а также указать свои профессиональные и географические предпочтения. В итоге, начинается сам поиск желаемых позиций. Облегченный доступ и поиск желаемых вакансий для карьерного роста – это отличная мотивация для любого сотрудника, который жаждет добиться профессиональных высот.