Файл: «Управление в конфликтных ситуациях».pdf

Разъяснение требований к работе. Суть этого метода заключается в разъяснении ожидаемых от сотрудника или подразделения результатов. При этом определяют следующие параметры: уровень ожидаемых результатов, пути движения информации, система полномочий и ответственности, процедуры, правила.

Координационные и интеграционные механизмы. Как координационный механизм для управления конфликтной ситуацией используют цепь команд, то есть четко определяют иерархию полномочий и взаимодействия людей, порядок принятия решений и информационные потоки в организации.

Если два или более подчиненных вступают в конфликт, его можно решить, поручив их руководителю принять решение.

Определение общеорганизационных комплексных целей. Их эффективное достижение требует совместных усилий двух и более сотрудников, групп, отделов, снижающие вероятность возникновения конфликта между ними.

Использование системы вознаграждений. Поскольку вознаграждение существенно влияет на поведение людей, ее тоже можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией. Достойных работников вознаграждают благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. При этом нужно избегать стимулирования неконструктивного поведения лиц или групп.

Уклонение. Прибегая к этому методу, человек пытается уйти от конфликта. Основными способами такого поведения является избегание ситуаций, которые провоцируют противоречия и избегание обсуждений вопросов, которые могут спровоцировать резкое противостояние мнений.

Сглаживание. Этому стилю свойственно поведение, которое обусловлено убеждением в нецелесообразности обострения ситуации (поскольку это негативно сказывается на всех), основано на попытке стимулировать чувство общности между сотрудниками.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладают попытки заставить противоположную сторону принять свою точку зрения. Лицо, использующее этот стиль, ведет себя агрессивно и использует власть принуждения. Такой стиль эффективен, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостатком его является угнетение инициативы, велика вероятность недоучет всех факторов, поскольку отображается только одна точка зрения.

Компромисс. Заключается в принятии точки зрения другой стороны, но только до определенного предела. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии развития конфликта может повредить диагностике проблемы и выбора оптимальных методов ее решения.

Решения проблемы. Этому стилю свойственно признание расхождений во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти выход для всех сторон.

Итак, в сложных ситуациях, в которых разнообразие подходов и точная информация является залогом принятия оптимальных решений, целесообразно даже стимулировать конфликты, используя их как одно из средств решения проблем. Однако при этом обязательно нужно владеть способами их решения.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ООО «КУЗНЕЦ»

2.1. Краткая характеристика ООО «КУЗНЕЦ»

Общество с ограниченной ответственностью «Центральный завод Металл – Профиль» (ООО «КУЗНЕЦ») учреждено в соответствии с ГК РФ, Федеральным законом от 08.02.1998г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действует в соответствии с Уставом. Согласно Уставу Общества, уставный капитал составляет 268 887,00 (Двести шестьдесят восемь тысяч восемьсот восемьдесят семь) рублей.

Юридический адрес организации: 141730, г. Лобня, ул. Лейтенанта Бойко, дом 104-а. Генеральный директор: Константинов Анатолий Васильевич. Генеральный директор Общества является единоличным исполнительным органом. Основными видами деятельности предприятия являются: производство и реализация строительных материалов; выполнение строительно-монтажных работ, включая генподрядную деятельность; продажа жилых и нежилых помещений, а также передача имущественных прав по инвестиционным контрактам.

В таблице 2.1 рассчитаны основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2016 – 2017 года.

На рисунке 2.1 и 2.2 визуально можно посмотреть динамику основных технико-экономических показателей.

Объем выпуска продукции за 2017 год составил 15 354211 тыс.руб., что превысило уровень бизнес-плана на 41% или 4 501 171 тыс.руб. За анализируемый период объём выпуска продукции увеличился на 44,45% (4 724 944 тыс.руб.). Фактическая производительность труда 1-го работника ППП в анализируемом периоде составила 2 838 тыс.руб./чел. при плане 2 304 тыс.руб./чел. Это на 23% превышает плановый уровень.

Фактическая производительность труда 1-го работника ППП в 2017 году составила 3 711 тыс.руб./чел. при плане 2 604 тыс.руб./чел. Это на 42% превышает плановый уровень.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели ООО «КУЗНЕЦ»
за 2016 – 2017 года

Производительность труда в 2017 году, по сравнению с 2016 годом, увеличилась на 873 тыс.руб./чел. (30,76%).

Общий объем выручки от продаж продукции Общества за 2016 г. составил 11 424 878 тыс. руб., в 2017 году – 15 354 211 тыс.руб., что больше выручки за 2016 год на 34,19% (3 905 921 тыс.руб.).

Чистая прибыль от финансово-хозяйственной деятельности в 2016 году составила 2 255 126 тыс. руб., за 2017 год она составила 2 255 131 тыс. руб. Чистая прибыль увеличилась на 5 тыс.руб.

ООО «КУЗНЕЦ» по состоянию на 31.12.2016 года составляет 4053 человек. Численность работников ООО «КУЗНЕЦ» по состоянию на 31.12.2017 года составляет 4 558 человек.

В своей работе ООО «КУЗНЕЦ» придерживается таких основных принципов, как качество выполняемых работ и удобства и экономии времени.

2.2. Анализ конфликта в ООО «КУЗНЕЦ»

Для проведения диагностики конфликтных и стрессовых ситуаций в коллективе ООО «КУЗНЕЦ» в первую очередь был применен тест "Психологический климат организации".

В практике исследования психологического климата коллектива обычно используются методы поперечных срезов, т.е. проведение одноразового анкетирование по разным методикам, анализ результатов деятельности. Существенный недостаток такого подхода заключается в невозможности проследить динамику психологического климата, возникновение, развитие и исчезновение различных его переменных. Динамическую картину можно получить, используя лонгитюдное исследование, направленное на долгосрочное изучение некоторых переменных психологического климата в коллективе. Методика "Психологический климатический круг" или "Климатическое облако" (рис.2.3), предложенная А.Н. Лутошкиным и апробирована другими авторами, является компактной и несложной процедурой проведения лонгитюда.

Рисунок 2.1 – Методика «Климатическое облако»

Суть методики заключается в оценке психологического климата по двум параметрам: тональности настроения и общей активности. Таким образом, психологический климат понимается как общее психическое состояние коллектива, непосредственными составляющими которого являются общая эмоциональная атмосфера, доминирующее настроение и уровень активности.

По данной методике каждому члену коллектива подразделения организации в конце рабочего дня предлагается оценить свое состояние по двум параметрам.

Первый параметр - тональность настроения. Необходимо дать ответ на вопрос: "Какое настроение преобладало в течение дня?". При оценке можно ориентироваться на следующую шкалу:

1. +3 - захватывающий;
2. +2 - радостный;
3. +1 - светлый, дружелюбный;
4. 0 - спокойный, уравновешенный;
5. - 1 - печальный, жалобный;
6. - 2 - неудовлетворительное, тревожный;
7. - 3 - грустный, упадочное настроение.

Второй параметр - доминирующая активность в течение дня. Необходимо дать ответ на вопрос: "Был я более пассивным или активным?".

Степень активности может быть определена с учетом следующих критериев:

• интенсивность активности (инициативность, исполнительность, избегание деятельности);
• временные характеристики активности (в течении какого времени проявлялась активность);
• результативность действий (какая эффективность решения коллективной задачи, достижения поставленной цели, индивидуальный вклад каждого коллектива).

Для каждого подразделения организации подсчитываются средние значения по обоим параметрам по формуле:

(1)

где Σ (+) - сумма всех положительных оценок;

Σ (-) - сумма всех отрицательных оценок;

n - количество членов подразделения.

После того как получены средние оценки для каждого подразделения организации, результаты заносятся в протокол (табл.2.2).

Таблица 2.2

Пример протокола результатов исследования

Наблюдения должны быть достаточно продолжительными. Для каждого дня наблюдения на "психологическом климатическом кругу" отмечается общее состояние организации по средним значениям параметров, наблюдаемых. По окончании срока наблюдения все точки соединяются между собой, образуя контуры психологического "климатического облака", на основе которого можно судить о доминирующем настроении и активности всех подразделений организации за исследуемый период, о динамике изменений. "Климатическое облако" может находиться в какой-либо одной зоне, а может охватывать несколько зон.

Зоны "психологического климатического круга" интерпретируются следующим образом.