Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Титан»».pdf

- организует своевременную регистрацию приема, передачи и увольнения работников;

- организует учет персонала, выдачу сертификатов текущей и прошлой работы сотрудников, хранение и заполнение учебников и ведение установленной кадровой документации, а также подготовку материалов для презентации персонала по мотивам и наградам;

- осуществляет организацию составления и исполнения графиков праздников;

- разрабатывает и организует внедрение систем материальных и моральных стимулов для работников предприятия;

- организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением правилами внутреннего трудового законодательства сотрудниками;

- организует разработку мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению оборота персонала, потере рабочего времени, контролю за их выполнением;

- проводит работу по выбору, подбору и размещению персонала;

- организует вместе с руководителями подразделений стажировку и работу по адаптации к производственной деятельности молодых специалистов и молодых работников;

- работает над созданием резерва для продвижения на основе планирования предпринимательской карьеры, подготовки кандидатов для выдвижения по индивидуальным планам, ротационного движения менеджеров и специалистов, обучения специальным курсам, стажировки на соответствующих должностях;

- управляет отделом кадров;

- проводит анализ кадровой работы, проводимой на предприятии, разрабатывает предложения по его улучшению.

Для инспектора по кадрам необходимо консолидировать следующие функциональные обязанности:

- ведет учет персонала предприятия;

- готовит прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, постановлениями и распоряжениями руководителя предприятия, а также другой установленной документацией персонала;

- готовит материалы для аттестации, аттестации, конкурсных комиссий и представления сотрудников стимулам;

- заполняет, учитывает и ведет трудовые книжки, рассчитывает продолжительность службы, выдает справки о текущей и прошлой трудовой деятельности сотрудников;

- ведет записи о предоставлении отпуска работникам, контролирует составление и соблюдение расписаний регулярных праздников;

- составляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, устанавливая льготы и компенсации;

- формирует и ведет личные дела сотрудников, вносит изменения в них, связанные с работой;

- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в бизнес-единицах и соблюдением внутренних трудовых норм сотрудниками;

- подготавливает документы по истечении установленного срока хранения для хранения в архиве.

Специалист отдела кадров должен установить следующие функциональные обязанности:

- выполняет работу по укомплектованию персоналом компании с персоналом требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

- принимает участие в отборе, выборе и размещении персонала;

- решает конкретные вопросы психологической совместимости сотрудников предприятия;

- проводит исследования и анализ:

• официальная и профессиональная квалификационная структура персонала предприятия и его подразделений;

• создана документация по кадровому учету, связанная с получением, передачей, трудоустройством и увольнением работников;

• результаты аттестации работников и оценка их деловых качеств с целью определения текущих и перспективных потребностей персонала, подготовки предложений по заполнению вакансий и создания резерва для выдвижения;

- участвует в исследовании рынка труда для определения источников удовлетворения спроса на персонал;

- принимает участие в разработке перспективных и текущих планов работы;

- принимает участие в работе по адаптации новых сотрудников к производственной деятельности;

- участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию карьеры бизнеса, обучении и профессиональном развитии персонала, а также в оценке эффективности обучения;

- принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификации, аттестации, конкурсных комиссий, исполнении их решений;

- изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мер по его сокращению.

3. Кроме того, для оптимизации работы отдела кадров целесообразно разработать и внедрить систему управления в работе по управлению персоналом ООО «Титан».

Контроль персонала выполняет задачу информационной поддержки планирования персонала и направлен на оптимизацию использования персонала в организации.

Система управления ООО «Титан» должна охватывать:

- мероприятия, направленные на выявление и учет работы персонала предприятия;

- мероприятия, направленные на оценку и сопоставление результатов работы персонала предприятия;

- анализ и выводы о деятельности персонала организации;

- Деятельность, направленная на оптимизацию подсистемы контроля и повышения ее эффективности.

В рамках контроля были разработаны дифференцированные системы показателей для отдельных областей работы с персоналом. Например, в ООО «Титан» регистрируется не посещаемость персонала для работы по принятию мер для запланированной борьбы с абсентеизмом и соблюдением правил трудовой дисциплины сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами кадровой стратегии организации являются:

- долгосрочный характер;

- связь со стратегией организации в целом.

Служба управления персоналом - набор организационных подразделений, которые выполняют функции системы управления персоналом.

Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:

- кадровая политика определяет общую линию и основные принципы работы с персоналом в долгосрочной перспективе;

- подбор персонала заключается в формировании резерва персонала для заполнения вакансий;

- проводится оценка персонала для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе целого ряда методов;

- адаптация персонала - это процесс адаптации команды к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочего места;

- подготовка персонала предназначена для обеспечения того, чтобы профессиональные знания и навыки сотрудников соответствовали текущему уровню производства и управления;

- размещение персонала должно обеспечивать постоянное перемещение персонала на основе результатов оценки потенциала.

Объектом исследования выступило ООО «Титан».

Кадровая стратегия ООО «Титан» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства. В связи с этим одной из главных задач, стоящих перед компанией является развитие профессионализма и традиций предприятия.

Цель кадровой стратегии компании - создание сплоченной ответственной и высокопрофессиональной команды единомышленников.

Реализацию кадровой политики осуществляет отдел кадров ООО «Титан».

Основные направления кадровой стратегии:

- подбор, оценка и использование персонала;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация и вознаграждение персонала;

- социальная политика.

Однако проведенный анализ кадровой политики предприятия позволил выявить следующие недостатки:

1. У ООО «Титан» отсутствует общая концепция кадровой политики, которая позволила решать комплексные управленческие, трудовые, финансово-экономические, социально-экономические, образовательные и другие проблемы, возникающие перед предприятием.
2. Устаревшая система аттестации работников предприятия. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.
3. В ООО «Титан» отсутствует работа с кадровым резервом.

На основании проведенного анализа эффективности работы отдела кадров ООО «Титан» можно предложить следующие направления повышения ее эффективности:

1. Изменение организационной структуры отдела кадров.

2. Перераспределение функциональных обязанностей между персоналом отдела кадров.

3. Кроме того, для оптимизации работы отдела кадров целесообразно разработать и внедрить систему управления в работе по управлению персоналом ООО «Титан».

Таким образом, предложенные мероприятия позволят оптимизировать работу отдела кадров ООО «Титан» в процессе формирования и реализации кадровой стратегии предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 03.08.2018 № 339-ФЗ)
2. Устав ООО «Титан»
3. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2013. – 412с.
4. Бусоедов И. А., Гребенюк Т. А. Сущность и понятие кадровой стратегии // Молодой ученый. - 2017. - №10. - С. 201-202. - URL https://moluch.ru/archive/144/40285/ (дата обращения: 19.03.2019).
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 400 c.
6. Егоршин А.П. персоналом. – 2-е изд. – Н. : НИМБ, 2014. – 353с.
7. Зайцева, Т.В. персоналом: Учебник / Т.В. , А.Т. Зуб.. - М.: ИД , НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
8. А.Я. Основы управления – М.: ИНФРА-М, 2013. – 475с.
9. Одегов, Ю.Г. персоналом: Учебник / Ю.Г. , Г.Г. Руденко. - Люберцы: , 2014. - 513 c.
10. Полякова, О.Н. Управление : Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. , Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2015. – с.274с.
12. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
13. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2016. – с.287с.
14. Юшкова К.Д. Формирование кадровой стратегии в современных условиях // Управление персоналом. – 2017. - №4. – С. 45 – 48.
15. Яковлева В.А. Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии современного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №1. – С. 33 – 36.
16. Яшук О.П. Значение кадровой стратегии в деятельности предприятия в современных условиях // Управление персоналом. – 2016. - №5. – С. 44 – 50.