Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Титан»».pdf

Основной потенциал любой организации отмечается в кадрах. Люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа стала одним из важнейших факторов экономического успеха. Он призван обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди довольны проделанной работой.

Формирование стратегии персоналом в настоящее время является весьма актуальной проблемой становления трудоресурсов любого современного, конкурентоспособного предприятия.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Все вышеизложенное и определяет актуальность темы курсовой работы.

Цель работы – рассмотреть влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала;

-представить общую характеристику ООО «Титан»;

-провести анализ кадровой стратегии ООО «Титан»;

-дать оценку эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан»;

-представить предложения по повышению эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан».

Объектом исследования выступает ООО «Титан».

Предмет исследования – влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Курсовая работа включает введение, теоретическую и практическую части, заключение и список использованной литературы.

В теоретической части рассмотрены следующие вопросы: сущность кадровой стратегии организации, сущность и значение служб управления персоналом в деятельности современной организации.

В практической части курсовой работы представлена общая характеристика ООО «Титан», проведен анализ кадровой стратегии ООО «Титан», дана оценка эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан», представлены предложения по повышению эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан».

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия - это приоритетное, качественное, четко определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей, для создания высокопрофессиональной, ответственной и сплоченной команды, учитывающей стратегические цели организации и ее ресурсные возможности [16, с. 44].

По мнению А.Ю. Кибанова, кадровую стратегию организации можно рассматривать как определенный набор базовых принципов, правил и задач для работы с персоналом, определяемый в соответствии с типами организационной стратегии, организационным и кадровым потенциалом (человеческий ресурс) и типом персонала политика организации [8, с. 86].

Представительства иностранных компаний первыми начали создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом все еще только распространяется, и в настоящее время можно с уверенностью сказать, что российские организации все больше внимания уделяют этой области планирования.

По мнению Старобинского Е.Е., кадровая стратегия организации определяется факторами [4]:

- внешняя и внутренняя среда организации;

- тип стратегии организации, принятый ее руководством;

- уровень планирования;

- открытость или секретность кадровой политики;

- компетентность персонала.

Основными особенностями кадровой стратегии организации являются [9, с. 93]:

- долгосрочный характер (формирование психологических установок, систем мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, то есть изменения структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Сущность стратегии организации заключается в обеспечении согласованной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Поэтому, по словам Полякова О.Н., в ходе реализации стратегии решаются основные задачи [10, с. 80]:

- расстановка приоритетов среди административных задач, то есть задач общего управления, с тем чтобы их относительная важность соответствовала стратегии управления персоналом, которая будет реализована организацией и системой стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и связей, создание информационных, правовых и других подсистем;

- устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутренними организационными процессами, процессами в системе управления персоналом, так что деятельность организации ориентирована на реализацию выбранной стратегии. Такое соответствие происходит в соответствии с некоторыми характеристиками организации, например: ее структура, система мотивации и стимулирования, нормы и правила поведения, убеждения и ценности, квалификация работников и руководителей;

- выбран стиль управления организацией в целом и отдельных подразделений, необходимый и соответствующий данной кадровой стратегии.

Инструментами реализации кадровой стратегии являются планирование персонала, планы развития персонала, в том числе его обучение и карьерный рост, решение социальных проблем, мотивация и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какое качество (квалификация) и по какой цене потребуются сотрудники.

Значение кадровой стратегии очень велико и определяется появлением новых задач в области управления персоналом, которые возникают перед российскими предприятиями в современных условиях все возрастающей конкуренции между производителями и потребителями за качество товаров и Сервисы. Экономический кризис проявился не только в сокращении объемов производства и увеличении количества убыточных производственных предприятий, но и в оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так и учебных заведений на подготовку специалисты по производству. В этой текущей ситуации производственные предприятия, производящие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления персоналом без стратегического планирования, без разработки кадровых стратегий, адекватных внешним и внутренним условиям [16, с. 49].

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного бизнеса. Основными и наиболее важными ресурсами организации являются, прежде всего, люди. Хорошо разработанная, связанная с реальностью кадровая стратегия является одним из наиболее важных направлений деятельности организации. Это позволяет добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимосвязи с внешней средой.

1.2. Сущность и значение служб управления персоналом в деятельности современной организации

Служба управления персоналом - набор организационных подразделений, которые выполняют функции системы управления персоналом [15, с. 33].

Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем [12, с. 77]:

- Кадровая политика определяет общую линию и основные принципы работы с персоналом в долгосрочной перспективе;

- подбор персонала заключается в формировании резерва персонала для заполнения вакансий;

- проводится оценка персонала для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе целого ряда методов;

- адаптация персонала - это процесс адаптации команды к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочего места;

- подготовка персонала предназначена для обеспечения того, чтобы профессиональные знания и навыки сотрудников соответствовали текущему уровню производства и управления;

- размещение персонала должно обеспечивать постоянное перемещение персонала на основе результатов оценки потенциала.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, которая включает все эти подсистемы и должна отражаться в основных нормативных документах организации.

Раньше отдел кадров в лучшем случае экономил деньги организации, правильно заполняя все документы, чтобы защитить компанию от судебных разбирательств с сотрудниками и применял такие методы управления персоналом [3, с. 58]:

1 Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом из-за (в том числе исторических) различий в национальных, институциональных и организационных контекстах привело к тому, что до сих пор не сформировался ни один профессиональный уровень знаний, ни общая профессиональная идеология этого управленческой дисциплины.

2 Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей компаний. Предельная роль HR-специалистов определялась тем, что они выступали в качестве консультантов для руководства и не несли прямой ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. И финансовые и производственные соображения, как правило, всегда преобладали над предложениями работников кадровых служб, которые противоречат общей стратегии корпорации.

3 HR-специалисты с самого начала имели ауру защитников интересов обычных работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, мешало достижению целей организации.

4 Управление персоналом интерпретировалось как деятельность, для которой не требуется специальная подготовка; в отличие от других управленческих специальностей, он может быть удовлетворен соображениями здравого смысла, и существует общее мнение, что любой опытный менеджер может легко справиться с функциями менеджера по персоналу.

Отсутствие специального профессионального образования и соответствующих профессиональных навыков уменьшало авторитет кадров в глазах начальников и линейных менеджеров.

В работе отдела кадров сегодня есть три основных направления [7, с.126]:

1. Стратегическое направление, состоящее в [7, с.126]:

- анализ ситуации с внутренним и внешним персоналом;

- формирование основ кадровой политики и политики в области заработной платы;

- развитие системы управления персоналом;

- определение потребности в персонале в связи с реализацией различных бизнес-стратегий;

- обучение персонала организационным изменениям;

- разработка методов оценки персонала;