Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Титан»».pdf

- развитие персонала, его подготовка и переподготовка, определение их рациональных форм, сроков, периодичности.

2. Среднесрочное направление реализуется через [7, с.127]:

- планирование поведения на рынках труда;

- разработка критериев отбора и оценки персонала, продвижения по службе;

- подготовка планов в области найма персонала, заработной платы и социальных пособий;

- вносить коррективы в планы обучения, распределения и использования персонала.

3. Работа персонала в краткосрочной перспективе подразумевает [7, с.127]:

- составление штатных расписаний, текущие планы найма, развитие персонала;

- подбор и размещение персонала;

- планирование ближайших движений персонала;

- осуществление мер по удержанию персонала.

Качество работы служб людских ресурсов может быть косвенно обусловлено изменениями производительности труда, текучести кадров, прогулов, несчастных случаев, уровня брака, количества жалоб, заявлений на перевод на другую работу.

Эффективность работы служб людских ресурсов обусловлена экономией, которая возникает в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

- укрепление трудовой дисциплины и устранение временных потерь;

- оптимизация расходов на персонал;

- поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;

- подбор лучших специалистов;

- развитие прогрессивных систем материального и морального поощрения.

Он определяется как отношение темпа роста прибыли до налогов и темпов роста затрат на одного работника.

Основные функции служб персонала

Сегодня основными задачами кадровых служб являются [8, с. 95]:

1. Помощь администрации в формировании стратегии и организационных изменений компании, создании благоприятного морально-психологического климата, предотвращении или урегулировании конфликтов.

2. Участие в реализации политики социального партнерства.

3. Организация развития, переподготовка и повышение квалификации персонала, стимулирование профессионального роста и творческой деятельности, обеспечение необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта сотрудников.

4. Создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей сокращения травматизма, укрепление технологической и трудовой дисциплины.

5. Управление расходами на персонал (заработная плата, пособия и выплаты, программы социального развития), совершенствование механизма вознаграждения персонала и разработка программ стимулирования.

6. Формирование и поддержание организационной культуры.

7. Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного метода укомплектования персоналом.

8. Анализ кадрового состава, прогнозирование и планирование потребности в персонале, укомплектование персоналом.

9. Организация вербовки, отбора, переселения, увольнения сотрудников, укомплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости людей.

10. Исследование и оценка кадров руководителей, специалистов и представление рекомендаций администрации о замещении вакантных должностей некоторыми лицами с учетом их совместимости с другими.

11. Формирование оптимального административного аппарата, определение предполагаемой и текущей потребности менеджеров; создание кадрового резерва и работа с ним по специальным программам.

12. Проведение офисной работы и работа с документами персонала (карточки, анкеты, характеристики, ссылки, аттестационные материалы).

13. Участие в аттестации персонала и осуществлении мероприятий по его итогам.

14. Организация помощи в решении личных проблем работников.

15. Заключение трудовых договоров, контроль за их исполнением, участие в проведении тарифных переговоров.

16. Помощь в планировании карьеры, контроль продвижения сотрудников.

17. Обеспечение оптимальной повседневной жизни, графиков работы, праздников.

18. Изучение опыта работы с персоналом других организаций.

19. Контроль персонала, задачи которого:

- создание и анализ информационной базы персонала;

- изучение влияния распределения сотрудников на рабочие места на работу организации;

- оценка социально-экономической эффективности применения различных методов управления;

- обеспечение условий для координации планирования персонала и других видов деятельности организации.

Таким образом, в настоящее время кадровые службы выполняют ряд функций, которые ранее принадлежали экономическим, производственным и техническим и другим подразделениям. Такая концентрация функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий для управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном сосредоточено на улучшении трудовых отношений, выборе кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулировании работы.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТИТАН»

2.1. Общая характеристика ООО «Титан»

Общество с ограниченной ответственностью «Титан» (далее – ООО «Титан») создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Высшим органом Общества является Общее собрание его участников.

Общее собрание участников общества вправе принимать решения только по вопросам повестки дня, сообщенным участникам общества.

ООО «Титан» создано в целях наиболее полного удовлетворения потребностей хозяйства в продукции, товарах и услугах предприятия.

Основными видами деятельности ООО «Титан» являются [2]:

- производство и реализация силикатного кирпича;

- производство иных строительных материалов;

- торгово – закупочная деятельность, в том числе автотранспортом и запчастями к нему;

- капитальный ремонт двигателей;

- производство товаров народного потребления, продукции производственно – технического назначения, стройматериалов и конструкций;

- ремонт и техобслуживание транспорта;

- сдача в аренду движимого и недвижимого имущества;

- посредническая, коммерческая деятельность;

- организация и эксплуатация автостоянок и автозаправочных станций;

- монтаж, пуско-наладка, ремонт технологического оборудования;

- погрузочно – разгрузочные работы;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, смету, расчетный и иные счета в банках, печать установленного образца. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения. Предприятие не несет ответственности по обязательствам собственника, а собственник не несет ответственности по обязательствам Предприятия.

Размер уставного фонда Предприятия 170655,40руб. (Сто семьдесят тысяч шестьсот пятьдесят пять рублей 40 копеек) [2].

Уставный фонд Предприятия может формироваться за счет денег, а также ценных бумаг, другого имущества, имущественных прав и иных прав, имеющих денежную оценку.

Руководство ООО «Титан» осуществляет директор, назначаемым и освобождаемым от должности собственником либо уполномоченным им органом на основе срочного трудового договора.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Титан» за 2014 – 2016 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ основных экономических показателей

ООО «Титан» за 2015 – 2017 годы

По предприятию за 2017 г. получено чистой прибыли 1770,2 т.р. От реализации товаров получено 2002,0 т.р. и часть ее, 231,8 т.р. - пошла на покрытие убытков. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации. Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не только не дали прибыли, но и допустили убыток, образовавшийся в результате недостачи материальных ценностей в сумме 232,6 т. р. Также убыток образовался в результате уплаты штрафов за несвоевременные платежи.

В 2017 г. в фирме прибыль уменьшилась на 3399 т.р. это произошло за счет снижения выручки на 11233,2 т.р.

В 2017 г. предприятием была получена балансовая прибыль1770,2 т.р., что на 3347,1 т.р. меньше чем в 2016 г., при этом уровень рентабельности продаж снизился на 0,07% и составил 0,06%. Это свидетельствует о снижении эффективности работы предприятия. В сравнении с 2015 г., в 2016 г. балансовая прибыль увеличилась на 878,4 т.р., при этом уровень рентабельности повысился на 0,02%

2.2. Анализ кадровой стратегии ООО «Титан»

Кадровая стратегия ООО «Титан» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства. В связи с этим одной из главных задач, стоящих перед компанией является развитие профессионализма и традиций предприятия.

Цель кадровой стратегии компании - создание сплоченной ответственной и высокопрофессиональной команды единомышленников.

Реализацию кадровой политики осуществляет отдел кадров ООО «Титан».

Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов ООО «Титан», обеспечивающих его конкурентоспособность и способствующих развитию предприятия.

Кадровая стратегия направлена на обеспечение основополагающего принципа: профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности предприятию.

Основные направления кадровой стратегии:

- подбор, оценка и использование персонала;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация и вознаграждение персонала;

- социальная политика.

Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов, инициативность, способность обучению и практическому использованию полученных знаний и приверженность корпоративным ценностям и традициям.

Для привлечения квалифицированного персонала ООО «Титан» осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, отбор кандидатур на конкурсной основе, способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования.