Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Анализ системы управления развитием персонала в организации ООО «Автокласс»).pdf

Введение

Для более эффективного функционирования организаций, повышения конкурентоспособности производимой продукции ими необходимо формировать трудовые высокопрофессиональные коллективы. Важно создать такие условия, которые позволили бы каждому работнику в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.

Таким образом, своевременность и актуальность рассмотрения вопросов совершенствования, формирования процесса и использования и развития трудового потенциала обусловлены теоретическими положениями и современной практикой развития предприятий и организаций.

Цель данной работы состоит в повышении эффективности использования трудовых ресурсов на примере организации ООО «Автокласс» и внедрении новых способов развития персонала.

Поставленная цель определила необходимостью решения следующих задач:

 рассмотрение теоретической основы роли трудовых ресурсов в организации, способов методов повышения эффективности и анализа их использования и развития;

 определение особенностей функционирования управления и анализ структуры организации ООО «Автокласс»;

изучение роли трудовых ресурсов в развитии организации;

оценка производительности труда и использования рабочей силы;

разработки и внедрения совершенствование управления развитием персонала.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы ООО «Автокласс».

Предметом исследования выступили социально-экономические формирования и особенности использования трудовых ресурсов данного предприятия.

Теоретической базой исследования выступили работы отечественных авторов, таких как Колосовой Р.П., Кузьмина С.А, Заславской Т. И, Коршунова Ю.Н, работы выше упомянутых посвящены организации и оплате труда на предприятии, а также зарубежных авторов: Эренберга Р.и Смита Р., работа посвящена вопросам современной экономики и управления человека в сфере труда.

Курсовая работа состоит из трех глав.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления развитием персонала предприятия

1.1. Понятие и сущность персонала предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособное население государства, которое в силу наличия психофизиологических и интеллектуальных характеристик, способно оказывать услуги или производить материальные блага.^[1] При этом нужно различать реальные трудовые ресурсы (те люди, которые работают уже), а также потенциальные трудовые ресурсы (люди, которые не работают, но свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

Основной задачей, стоящей перед менеджером по управлению персоналом является выработка стратегии развития человеческих ресурсов предприятия.

К трудовым ресурсам относится трудоспособное население в возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно). Исключением являются нетрудоспособные инвалиды войны и труда I и II группы и лица, получающие пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособного возраста (подростки, студенты и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике страны.

В курсовой работе проведено исследование важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов и управления персоналом. В данном исследовании наиболее часто употребляемым понятием является «персонал», который представляет собой личный состав организаций, который включает в себя работников по найму, а также собственников бизнеса и совладельцев. Основными признаками персонала являются:^[2]

1. Трудовые взаимоотношения персонала с работодателем. Они оформляются трудовым договором (контрактом). На практике, в отдельных случаях, отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения Трудового законодательства РФ.
2. Наличие качественных определенных навыков и характеристик (профессия, специальность, квалификация, компетентность). Их наличие определяет функциональную деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте. То есть, отнесение сотрудника организации к одной из категорий: специалистов, руководителей, других служащих, рабочих.
3. Направленность деятельности персонала. Оно представляет собой обеспечение достижения целей организации посредством постановки адекватных им целей отдельного работника или их совокупности, а также создания условий для их эффективной реализации.

Важнейшими характеристиками персонала является структура и численность организации.^[3]

Структура персонала представляет собой совокупность отдельных категорий персонала, которые объединяются по какому-либо признаку. Структура персонала может быть аналитической и статистической.

Статистическая структура представляет собой распределение персонала организации и его движение по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Следовательно, выделяется персонал основных видов деятельности. К ним относятся лица, работающие в вспомогательных и основных, аппарате управления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов; неосновных видов деятельности, т.е. работники жилищно-коммунального хозяйства, и социальной сферы. Данные категории подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих, рабочих предприятий и организаций.

Основным критерием оптимальной структуры управления персоналом является соответствие численности персонала различных должностных групп, объемам деятельности, которые необходимы для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах рабочего времени.

На основании признака участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:^[4]

1. Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:
   1. высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители),
   2. средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные и ведущие специалисты),
   3. низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе, менеджера по персоналу;

1.Специалисты – рабочие, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции.

2.Другие служащие (технические исполнители).

3.Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Отдельную категорию составляют работники социальной сферы, занятые неосновной (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации) деятельностью. К данным работникам относятся персонал обслуживающий детские сады, базы отдыха, рабочие ЖКО, и т.п.

Разделение персонала на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом, то есть Квалификационным справочником должностей специалистов и руководителей, других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 №37.^[5]

Профессиональная структура персонала организации представляет собой соотношение представителей различных профессий или специальностей, которые обладают комплексом теоретических знаний и практических навыков приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретном виде деятельности.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17,18,19,20-24,25-29, 30-34, 35-39,40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64,65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу рабочего и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25,26-30, 31-40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального), характеризует выделение лиц, начальное образование, неполное среднее, среднее общее, среднее специальное, незаконченное высшее имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр.

1.2. Трудовой потенциал и качество трудовых ресурсов

Помимо терминов как было отмечено выше, «трудовые ресурсы» и «персонал» с 1980-х годах стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника, в науке и практике экономики, социологии, управления. Это понятие является более разносторонним, объемным, его основой является термин «потенциал» – источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника – это совокупность духовных и физических человеческих качеств, определяющих границы и возможности его участия в трудовой деятельности, способность достигать результаты в заданных определенных условиях, а также совершенствоваться в процессе труда.^[6]

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:^[7]

1. психофизиологическая составляющая: работоспособность, состояние здоровья, выносливость, склонности и способности человека, тип нервной системы и др.;
2. социально-демографическая составляющая: пол, возраст, семейное положение и др.;
3. квалификационная составляющая: уровень специальных знаний, образования, интеллект, объем трудовых навыков, способность к инновациям, профессионализм творческие способности;
4. личностная составляющая: дисциплинированность, отношение к труду, ценностные ориентации, активность, нравственность и др.

Трудовой потенциал у работника не является постоянной величиной, он может изменяться как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника, повышаются по мере усвоения новых навыков и знаний, улучшения условий труда, укрепления здоровья, но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Сорока девяти стран мира каждый гoд проводит сравнительную оценку качества рабочей силы швейцарский институт Бэри. Интегральный показатель качества рабочей силы представляет собой средневзвешенную величину из четырех составляющих:^[8]

1. тарифные соглашения и рудовое законодательство;
2. соотношение между производительности труда и уровнем заработной платы;
3. отношение к труду и трудовая дисциплина;
4. уровень квалификации работников.

На основе экспертных оценок страны получают баллы, которые характеризуют степень благоприятствования для размещения производства:

1. 66–100 баллов – страны, благoприятные для размещения производства;
2. 51–65 баллов – страны, приемлемые для размещения производства;
3. 36–50 баллов – страны, не очень благоприятные для производства;
4. менее 35 баллов – страны, не подходящие для размещения производства.

При этом наиболее благоприятную оценку России дали уровню квалификации рабочей силы – 53 балла – 15 место после Японии, Швейцарии, США и др. По тарифным соглашениям и трудовому законодательству – 45 баллов. Но по трудовой отношению к труду и дисциплине Россия получила только 33 балла. В Китае он выше нашего в 1,5 раза. Слабым утешением может служить тот факт, что 100 баллов не получила ни одна страна, самой низкой у нас оказалась оценка соотношения производительность труда и уровень зарплаты – 20 баллов. Все же представляется, что данные низкие показатели характеризуют не столько саму рабочую силу, сколько уровень управления и организации производства в нашей стране.^[9]