Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Анализ системы управления развитием персонала в организации ООО «Автокласс»).pdf

Способности людей к трудовой деятельности, качественные характеристики трудовых ресурсов, навыки и уровень образования рассматриваются, как человеческий капитал. Важным составляющими являются природные способности человека и приобретенные профессиональные знания, навыки и опыт. Инвестициями в человеческий капитал принято считать затраты времени и средств на приобретение знаний. Данные инвестиции признаются целесообразными только в том случае, когда они обеспечивают более высокий уровень доходов для инвесторов, которыми могут быть и отдельные домохозяйства, и предприятия, и общество в целом.

В организации различают на две группы построение системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления. Большинство исследователей согласны с тем, что обе эти теории следует рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

Таким образом, управление трудовыми ресурсами в России в ситуации изменения экономической и политической системах приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, а также учета личного фактора в процессе управления трудовыми ресурсами предприятия.

В целом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на трудовые ресурсы на предприятии:

1. Иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью контроля над распределением материальных благ, принуждения.
2. Культура, т.е. вырабатываемые предприятием, обществом, группой людей социальные нормы, совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
3. Рынок, который представляет собой сеть равноправных отношений, основанных на купле–продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупателя, отношениях собственности.

Данные факторы воздействия – понятия достаточно сложные, и на практике редко реализуются в отдельности. Что определяет облик экономической ситуации предприятия, какому из них отдается приоритет.

ГЛАВА 2. Анализ системы управления развитием персонала в организации ООО «Автокласс»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Автокласс»

Общество с ограниченной ответственностью «Автокласс» было создано в 2001 году в городе Тула. За сравнительно небольшой период времени предприятие нарастила высокие темпы развития.

Это динамично развивающаяся, стабильная, фирма. Во главе ее стоят специалисты, персонал - квалифицированные профессионалы в области пассажирских перевозок, менеджеры и экономисты, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы в этой сфере деятельности.

Основное направление деятельности, ООО «Автокласс» - пассажирские автоперевозки.

В таблице 1 можно увидеть структуру и размер выручки от реализации услуг по перевозке пассажиров.

Таблица 1

Структура и размер выручки от реализации услуг

ООО «Автокласс» представляет собой общество с ограниченной ответственностью – это коммерческая организация учрежденная несколькими или одним юридическими или физическими лицами, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

Организационную структуру Общества можно представить следующим образом. (см. рисунок 1)

Генеральный директор

Техническое управление

Коммерческое управление

Транспортный отдел

Управление менеджмента прогнозирования

Финансово – экономическое управление

Рис. 1 Организационная структура ООО «Автокласс»

Из таблицы 2, видны показатели организации.

Таблица 2

Показатели размера организации

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом и стимулирования трудовой деятельности, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет сделать вывод, что на ООО «Автокласс» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

2.2. Структура трудовых ресурсов в организации ООО «Автокласс»

Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление трудовыми ресурсами» рассматривается в достаточно широком диапазоне. Управления трудовыми ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в ООО «Автокласс» регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников ООО «Автокласс».

Количество сотрудников, работающих в коллективе, составляет 23 человека, включая генерального директора.

Если говорить о распределении рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:

Коммерческое управление – 3 человека, включая генерального директора.

Транспортный отдел – 11 человек.

Техническое управление – 3 человека.

Управление менеджмента – 3 человека.

Финансово-экономическое управление – 3 человека.

Таблица 3

Показатели, характеризующие структуру персонала

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

2016

год

7; 35%

6; 30%

7; 35%

Высшее

Среднее специальное

Общее среднее

2017

год

8; 35%

10; 43%

5; 22%

Высщее

Среднее специальное

Общее среднее

Рис. 2 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Автокласс»

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Рассмотрим, какие виды внутреннего обучения применяются для обучения персонала.

Начальное обучение. В рамках процесса обучения персонала происходит «ориентация» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны ООО «Автокласс».

Введение в должность нового сотрудника происходит под наблюдением опытного наставника.

Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания. Суть метода можно охарактеризовать семью ступенями, семью шагами наставничества:

Шаг 1. Введение в курс дела и ознакомление (рабочая обстановка, сотрудники).

Шаг 2. Показ (подробности, связанные с рабочим местом, техника, компьютеры и т. д.).

Шаг 3. Демонстрация (рабочий процесс с объяснением).

Шаг 4.Указание, подсказка (наблюдение за обучаемым при первом выполнении работы, помощь только в случае необходимости).

Шаг 5. Разъяснение (наглядно, основательно и точно).

Шаг 6. Тренировка (предоставление возможности потренироваться со все уменьшающимся контролем).

Шаг 7. Дополнительное обучение (расширение полученных знаний).

Преимуществами такого метода являются наглядность и близость к реальности.

Начальное обучение в период адаптации, как правило, совпадает с периодом испытательного срока. По окончании этого периода, наставник делает оценку нового сотрудника и дает рекомендацию для заключения трудового договора, либо в отказе о заключении договора.

2.3. Анализ существующей системы управления развитием персонала в организации ООО «Автокласс»