Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Анализ системы управления развитием персонала в организации ООО «Автокласс»).pdf

Итого: 30 000*12 +0,5 % *25 000 000 = 360 000 + 125 000 = 485 000 руб.

1. Заработная плата с учетом стоимости социальных пакетов

Для работников годовой ФОТ составит:

ФОТ = фиксированный оклад + % от прибыли + социальный пакет.

Стоимость социальных пакетов:

- №1- 32 000

- №2- 28 000

- №3- 30 000

Генеральный директор: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 845 000 + 28 000 = 873 000 руб.

Главный бухгалтер: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет № 3.

ФОТ = 665 000+30 000= 695 000 руб.

Бухгалтеры (2 человека): фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 485 000+ 28 000 = 513 000 руб.

Экономисты (2 человека): фиксированный оклад + 0,5% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 425 000 + 28 000 = 453 000 руб.

Менеджеры (3 человека): фиксированный оклад + 1% от прибыли + социальный пакет №2.

ФОТ = 485 000 + 28 000 = 513 000 руб.

Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

П_в = (В_рп + (В_рп * (П_рв /100))) (1)

где П_в – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

В_рп – выручка от реализации за последний период, руб.;

П_рв – планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

Э = (П_в – З_р) – В_рп (2)

где Э – экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда, руб.;

П_в – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

З_р – затраты на реализацию мероприятий, руб.;

В_рп – выручка от реализации за последний период, руб.

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием по формуле (формула 1):

П_в = (25 000 000 + (25 000 000*(25/100))) = 31 250 000 руб.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда по формуле (формула 2):

Э = (31 250 000 – 5 039 000) – 25 000 000 = 1 211 000 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 5 039 000 руб. увеличили товарооборот на 1 211 000 руб.

Расчет рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда

Эффективность затрат на зарплату может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда:

Р=(Э / З_р)*100% (3)

где Э – экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.;

П_в – планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий по системе оплаты труда и только под их влиянием, руб.;

З_р – затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.

Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда по формуле (формула 3):

Р = (1 211 000 /5 039 000) * 100% = 24 %

Подсчитаем, за сколько окупятся наши предложенные мероприятия, за счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость).

В = З_Р / Э (4)

где В – время окупаемости затрат на за счет вызванного ими прироста выручки, годы;

З_р – затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.;

Э – экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда, руб.

B = 5 039 000/1 211 000 =4,1

Из всего сказанного, можно сделать вывод, что выбор форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений.

В данной главе мы дали ряд рекомендаций для совершенствования мотивации, таких, например, как:

1) Частично оплачивать мобильную связь менеджеров и водителей; плюсом организации будет покупка корпоративного тарифа.

2) Так как пятница малонагруженный день, сократить рабочий день менеджеров на 1 час;

3) Так как менеджеры основную свою работу выполняют по телефону (прием заявок, контроль над перевозкой людей), и могут работать и вне офиса, то можно ввести гибкий график работы.

Разработали мероприятия по совершенствованию управления в сфере системы мотивации персонала ООО «Автокласс».

Заключение

В ходе выполнения данной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о подходе к управлению развитием трудовых ресурсов предприятия.

Проведен всесторонний анализ деятельности предприятия ООО «Автокласс» и на его основе предложены мероприятия по совершенствованию управлением развитием персонала организации.

В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в управлении персоналом предприятия ООО «Автокласс»:

1. Текучесть кадров.
2. Неудовлетворительная организация рабочего места.
3. Отсутствие обучения на рабочем месте.
4. Отсутствие выраженной системы мотивации сотрудников.

В рамках предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом определены основные принципы управления развитием персонала предприятия ООО «Автокласс», а также разработана комплексная методика по реализации кадровых мероприятий, которые, в первую очередь, позволяет повысить технологичность кадровой работы с персоналом предприятия.

Управление развитием персонала на предприятии ООО «Автокласс», в первую очередь, связано с людьми и их отношениями внутри организации. В настоящее время основными факторами конкурентоспособности предприятия ООО «Автокласс» стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В работе определены критерии профиля должности для менеджеров, а также разработана технология проведения интервью, предложены варианты интерпретации ответов кандидатов. Задача менеджера по персоналу, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу на предприятие ООО «Автокласс», состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества трудовых ресурсов организации.

Практика показала, что ситуационное интервью и методика, основанная на проективных вопросах, дают возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Таким образом, грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умения разбираться в людях.

Предложенная методика оплаты труда работников предприятия позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих целей организации.

Несмотря на очевидный рост затрат на стимулирования труда сотрудникам, на предприятии ООО «Автокласс» данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.

Мероприятия по реализации повышения мотивации труда, активизации трудового участия работников в деятельности предприятия, а также создать основы для формирования и развития организационной культуры предприятия ООО «Автокласс».

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 № 51-ФЗ - Часть 1, скачать с новыми изменениями // ПБД «Консультант плюс 3000»: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2015) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2014) //ПБД «Консультант плюс 3000» [Электронный ресурс]: / «Консультант плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
3. Аширов В. А. Управление персоналом: учеб. Пособие / Агширов В. А. — М.:   ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. — 132 с.
4. Балашов Б.К.Управление и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Балашов Б.К. // Кадры предприятия. – 2015. - № 7. – С. 10-17.
5. Велуцский Н.Е. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда / Велуцский Н.Е. // Мотивация и оплата труда. – 2016. - № 1. – С. 8-11.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М: Экономистъ, 2014. – 528 с.
7. Гафарова Е., Меркулова Н., Михайлина И.И. Повышение качества труда через систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2016. - № 4. - С. 13-19.
8. Гринева В.Е. Человеческие ресурсы в системе управления предприятием / В. Е. Гринева // Профессионал. - 2015. - N 1. - С. 38.
9. Гаритов Ф.П. Управление персоналом: процессный подход: Учебное пособие / Гаритов Ф.П., Соловьев Д.С. – Самара: Изд-во Самар. гос, экон. ун-та, 2016. 95-108 с.
10. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2015. - 720 с.
11. Егоршин А.П.Управление персоналом -Н.Новгород: НИМБ,2016. - 98 с.
12. Ефремова А.Н Вознаграждения топов: оптимизация налогов // Управление персоналом. – 2014. - № 15. - С. 33-42.
13. Жуков С.Л. Аудит как стимулятор труда и мотивации персонала // Труд и социальные отношения. - 2017. - № 12. - С. 53-60.
14. Завгородняя Ю.И. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2015. С.13-15.
15. Кабанов В.Е. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2016. - 305 с.
16. Маслович В.Е. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. - М.: Инфра - М, 2014. - 453 с.
17. Мотивация по всем правилам // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - N 6. - С. 20 - 23.
18. Острова О.Г. Мотивация и нравственные основы труда // Сахар. - 2015. - № 10. - С. 22-26.
19. Питиченко, А.С. Измените систему мотивации // Стандарты и качество. - 2017. - № 1. - С. 56-60.
20. Патугина Е.А. Организация взаимодействия и мотивация персонала компании / Патугина Е.А. // Мотивация и оплата труда. – 2017. - № 1. – С. 28-41.
21. Панов М.Ю. Управление персоналом / Панов М.Ю. - М.: Ось - 89, 2014. – 328 с.
22. Самылин Р.Э., Соларенко Н.Л. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 260 с.
23. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ"; Издательство ЭКМОС, 2016. - 190 с.
24. Филина Е.И. Управление труда работников можно и нужно улучшать // Человек и труд. 2017. - № 2. - С. 28-30.
25. Хромов В.П. Управление персоналом на предприятиях среднего бизнеса/ В.П. Хормов // Бизнес-док. – 2018. - № 3 [Электронный ресурс] режим доступа: http://www.uecs.ru/ finans/doc_28640

Приложение

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ №1

1. Вы думаете, что:

а) проблем в управлении персоналом компании нет

б) есть небольшие проблемы

в) проблемы явно видны

2. Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение.

а) Условия труда

б) Публичная похвала

в) Хорошие отношения в коллективе

г) Развитие профессиональных навыков через обучение

д) карьерный рост

е) хорошая материальная мотивация

3. Какие факторы на Вас взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ООО «Автокласс»?

а) Корпоративность

б) Делегирование полномочий

в) Обучение сотрудников

г) Дисциплина труда

д) Карьерный рост

4. Вы имеете возможности для развития личных профессиональных навыков?

а) Да

б) Нет

5. Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала?

а) Да

б) Нет

Приложение 2

Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации 1

1.Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данную организацию?

• -удовлетворяющая заработная плата
• -возможный карьерный рост
• -удовлетворяющий график работы
• -другое

2. В Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

• -полностью удовлетворен
• -более удовлетворен, чем неудовлетворен
• -более неудовлетворен, чем удовлетворён
• -полностью неудовлетворен

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации:

• -заработная плата
• - возможность делать карьеру.

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?

• -да
• -нет
• -сложно сказать

5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

• -руководитель всегда прав
• -совместное сотрудничество
• -всегда положительное отношение с сотрудниками

-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам

6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

• -да
• -нет

7.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

• -подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте
• -тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени
• -предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала

8.Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?