Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Анализ системы управления развитием персонала в организации ООО «Автокласс»).pdf

Кандидата приглашают в комнату для переговоров за стол, где будет проходить интервью. Его должны проводить как минимум два человека – менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Один человек может не заметить каких-то важных вещей или у него может сложиться субъективное мнение о кандидате. Кроме того, необходимо задать вопросы, касающиеся их профессиональной сферы, а менеджер по персоналу не обязан знать все тонкости. Для повышения эффективности кандидату говорят о том, сколько времени займет интервью.

Далее необходимо задать кандидату ряд вопросов, ситуационных задач и т.д.

Ситуационное собеседование основывается на другой методике. Кандидат должен рассказать о самой ситуации, описать то, где он видел выход из этой ситуации, что он сделал и что получилось. Проводящий собеседование менеджер по персоналу оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. В рамках данного исследования разработаны несколько тематических групп ситуационного собеседования для оценки кандидатов на вакантные должности менеджеров. Также в интервью используются вопросы для проведения личностного собеседования. Все приведенные схемы апробированы в других организациях, поэтому их можно применять и на предприятии ООО «Автокласс».

После того как кандидату заданы все вопросы, наступает следующий этап, кандидату дают возможность задать интересующие его вопросы, что позволяет понять сферу его интересов и адекватность понимания им ситуации. Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает вопросы, связанных с содержанием работы, уровнем принятия решений и ответственности, типом организационной культуры, отношениями в коллективе, спецификой бизнеса. Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство.

Последний этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа.

Проведенный анализ показал, что высокая текучесть кадров, особенно среди менеджеров, зачастую происходит в первые недели и даже дни работы, поэтому необходима программа по адаптации новичков. В рамках данного проекта мероприятий разработаны ее основные принципы:

1. Все менеджеры, принимаемые на работу, проходят испытательный срок – два месяца.
2. В случае особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока.
3. При оформлении на работу менеджеры получают пакет документов, в котором содержится информация, помогающая сотруднику быстрее адаптироваться и войти в должность.
4. Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику.

На предприятии ООО «Автокласс» также необходимо звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации. Поддержать уровень активности, целеустремленности новичка, развивать его потенциал в данном случае помогает решить система наставничества.

В ходе реализации программы наставничества необходимо четко определить основные принципы работы наставника. Наставник может пользоваться разными методами, в зависимости от ситуации.

1. Менторинг – это опекунство, забота об условиях работы, ввод в организационную культуру и т.п. Самый простой алгоритм действий ментора: рассказать, показать и сделать вместе, сделать самому под присмотром наставника.
2. Коучинг. Наставник, выступающий в роли коуча (тренера), должен не показать, что и как делать, а выслушать, понять суть проблемы и организовать с подопечным рабочий диалог по специальной технологии.
3. Самообучение. Когда подопечному не хватает элементарных знаний, которые можно найти в книгах, наставник использует метод самообучения.

Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться в виде доплаты к основной заработной плате.

Конечная цель наставнической программы заключается в создании эффективного сотрудника именно для предприятия ООО «Автокласс».

3.2. Создание системы мотивации и стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий.

Поэтому, помимо % от ставки, получаемой от прибыли выполненной заявки, назначить менеджерам оклад, примерно 11 000 рублей, так как нужно не только подобрать подходящий автобус для поездки, но и заключить договора с заказчиком и кроме того, обеспечить своевременное прибытие автобуса в пункт назначения, проконтролировать качество произведённой перевозки пассажиров, затем отследить своевременную оплату данной перевозки.

Помимо зарплаты, можно предложить и другое средство мотивации - внутрифирменные льготы:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6) отпуск;

7) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

8) питание во время работы;

9) другие расходы.

Еще несколько рекомендаций руководителю для совершенствования мотивации:

1) Частично оплачивать мобильную связь менеджеров и водителей, так как они постоянно общаются с заказчиками и исполнителями, как на работе, так и внерабочее время; плюсом организации будет покупка корпоративного тарифа, включающего в себя необходимое количество легко запоминающихся номером, для использования в рабочих целях сотрудниками;

2) Так как пятница малонагруженный день, при отсутствии заявок сократить рабочий день менеджеров на 1 час;

3) Так как менеджеры основную свою работу выполняют по телефону (прием заявок, контроль за перевозками пассажиров), и могут работать и вне офиса, то можно ввести гибкий график работы.

Гибкий график работы - действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:

- помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и домой занимает меньше времени;

- дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность;

- позволяет сотрудникам заниматься делами, которые невозможно сделать вечером;

- дает возможность самим распределять рабочее время.

Руководителю ООО «Автокласс» нужно предоставить сотрудникам возможность постоянно совершенствоваться - это важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему - либо поучиться. Также, можно в той или иной форме оплачивать учебу сотрудников;

Если руководство ООО «Автокласс» применит данные рекомендации, хотя бы ради эксперимента по усовершенствованию мотивации сотрудников на практике, то оно будет довольно результатами. Ведь если людей, работающих, в данной компании будут устраивать условия труда, выполняемая ими работа будет интересна, у них будет возможность усовершенствовать свои знания и умения, и что немало важно, работа их будет справедливо оплачиваться, у них не будет желания искать работу в другой организации.

Таблица 5

Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Автокласс»

Следовательно, люди будут с большим усердием трудиться, что приведет к дальнейшему благополучному развитию и процветанию данного предприятия.

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Автокласс» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Большинство из этих мероприятий направлены на увеличение выручки и прибыли, но носят затратный характер. Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на – 25 %.

Расчет эффективности от реализации программы составит:

Годовой объем выручки до проведения проектных мероприятий составляет 25 млн. рублей.

Таблица 6

Затраты на внедрение проекта

Расчет затрат на реализацию мероприятий

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы

-Генеральный директор: увеличилась на 10 тыс. руб. (от 50 до 60)

-Главный бухгалтер: увеличилась на 5 тыс. руб. (от 40 до 45)

-Бухгалтеры(2 человека): увеличилась на 5 тыс. руб. (от 25 до 30)

- Экономисты(2 человека): увеличилась на 5 тыс. руб. (от 20 до 25)

- Менеджер(3 человека): увеличилась на 5 тыс. руб. (от 25 до 30)

1. Заработная плата с учетом премии

Генеральный директор: фиксированный оклад + 0,5 % от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого в год: 60 000 *12 +0,5% *25 000 000 = 720 000 + 125 000 = 845 000 руб.

Главный бухгалтер: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого: 45 000 *12 +0,5% *25 000 000 = 540 000 + 125 000 = 665 000 руб.

Бухгалтеры(2 человека): фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого: 30 000*12 +0,5 % *25 000 000 = 360 000 + 125 000 = 485 000 руб.

Экономисты(2 человека): фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.

Итого: 25 000*12 +0,5 % *25 000 000 = 300 000 + 125 000 = 425 000 руб.

Менеджер(3 человека): фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.