Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Взаимосвязи кадровой и общеорганизационной стратегий организации).pdf

ЦСП по игровым видам спорта «Измайлово» является государственным бюджетным учреждением, обеспечивающим подготовку сильнейших спортсменов города Москвы по игровым видам спорта, а также их ближайшего резерва. В настоящее время в составе ЦСП функционируют следующие отделения: водное поло (женское и мужское), хоккей на траве (женский и мужской), волейбол (мужчины), баскетбол (женский), футбол (женский), бадминтон, пляжный волейбол, настольный теннис, регби и шахматы. Основная задача центра – привлечение оптимального числа перспективных спортсменов для специализированной (централизованной) подготовки, достижения высоких стабильных результатов, позволяющих войти в состав сборных команд России, команд Супер, высшей и первой лиг Чемпионатов России и сборных команд города Москвы.

Общая численность работников «ЦСП Измайлово» за исследуемый период увеличилась с 130 до 132 человек или на 1,69%. Численность административно-управленческого персонала «ЦСП Измайлово» за исследуемый период не изменилась и составляет 11 человек. Однако в процентном отношении данный показатель снизился с 8,47% до 8,33% по отношению к общей численности работников. В 2014 г. численность оперативного персонала возросла с 66 до 67 чел., однако по отношению к общей численности персонала данный показатель практически не изменился. Численность вспомогательного персонала также увеличилась с 53 до 54 человек или с 40,68% до 40,84%. Принятие в штат технического работника (уборщика) связано с отказом «ЦСП Измайлово» от услуг клининговой организации, выполняющей до этого аналогичные функции. Анализ структуры персонала по уровню образования свидетельствует о высокой образованности работников учреждения.

Основными составляющими кадровой стратегии «ЦСП Измайлово» являются: формы и методы регулирования трудовых отношений; политика занятости в фирме, профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; совершенствование методов планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др.

Средний уровень удовлетворенности труда персонала «ЦСП Измайлово» отражает такие недостатки мотивационной политики компании как отсутствие четкого информационно-методического обеспечения, отсутствие мониторинга динамики мотивационных факторов, систематических и комплексных работ по формированию и поддержанию благоприятного морально-психологического климата в коллективе не проводится. Кроме того, по итогам эмпирического исследования профессионального стресса некоторые группы работников были обозначены как неблагополучные или «группы риска». В их число вошли: сотрудники с исполнительской позицией, вспомогательные сотрудники и молодые сотрудники. У этих категорий были выявлены выраженные комплексы негативных проявлений организационного стресса на всех уровнях анализа, что обусловлено содержанием деятельности, особенностями организационного поведения этих сотрудников и их индивидуально-психологическими характеристиками.

Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации «ЦСП Измайлово» направлены в первую очередь на разработку и внедрение эффективной системы материального и морального стимулирования руководителей и персонала. Должен реализовываться основной принцип организации системы стимулирования в бизнесе — индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения на основе системности, обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей. В качестве основных форм нематериального стимулирования на предприятии рекомендуется применять стимулирование свободным временем и стимулирование обучением.

Проведенный анализ позволяет сформулировать рекомендации по актуализации социально-психологической политики в рамках выбранной кадровой стратегии, а именно предложить следующие этапы социальной технологии управления профессиональным стрессом в рассматриваемой организации. На первом этапе - диагностики необходимо измерить уровень профессионального стресса исследуемой категории работников и определить основные профессиональные стрессоры, вызываемые трудовой деятельностью. На втором этапе анализа результатов диагностики в качестве основного используется экспертно-аналитический метод. На третьем этапе предлагаемой социальной технологии разрабатываются программы управления профессиональным стрессом исследованной категории работников с учетом особенностей их профессиональной деятельности, условий труда и выявленного уровня профессиональной стрессоустойчивости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Ось-89, 2015. - 224 с.
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации / М.: Университетская серия. М., 2013., 176 с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. Гриф УМО МО РФ/ М.: Университетская серия М., 2009, 351 с.
4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / М.: Университетская серия - 2014 г., 656 с.
5. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. Пособие — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. — 432 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / Бухалков М.И. - М.: ИНФРА-М, 2009 – 368 с.
7. Друкер П.Ф. Менеджмент. Вызовы XXI века. — М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2014. — 312 с.
8. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. – М.: Инфра-М, 2009. – 336 с.
9. Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2013. — 704 с.
10. Организационное поведение: Учебник для вуз. / Под ред. Латфулина Г. Р., Громовой О. Н. – СПб.: Питер, 2014. – 432с.
11. Управление персоналом. Учебник для студентов вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, БЛ. Еремина -М.:ЮНИТИ, 20148 -554с.
12. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Л. Кибанова. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2013 - 638с.
13. Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда. / Новые технологии.- 2013. - № 4. - С. 136-140
14. Асютин С.А. Поведенческая модель формирования и изменения установки на лояльность у персонала организации / Российский экономический интернет-журнал. - 2013. - № 4. - С. 43-53.
15. Блинов А.О. Творческий труд: особенности внешней и внутренней мотивации / Экономика устойчивого развития. - 2013. - № 8. - С. 18-23.
16. Ветлужских Е.Н. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда / Мотивация и оплата труда. - 2013. - № 1. - С. 8-11.
17. Галимова Э.Э. Исследование роли эмоциональных составляющих в системе оценки удовлетворённости трудом и эффективности труда персонала / Образование и саморазвитие. - 2013. - Т. 3. - № 25. - С. 175-180.
18. Германов И.А., Плотникова Е.Б. Измерение организационной лояльности персонала (опыт апробации методики МЕЙЕР-АЛЛЕН) // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2013. № 3. С. 106-111.
19. Голубева Н.А. Успешность профессиональной деятельности и удовлетворенность трудом социального работника / Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. - 2013. - Т. 17. - № 4. - С. 244-248.
20. Дмитриева И.С., Аношкин А.В. Мотивация персонала как основа организационной культуры / Социально-экономические и технические системы: Исследование, проектирование, оптимизация. - 2013. - Т. 58. - № 1. С. 79-82.
21. Зайцев Е.А. Методы управления стрессовыми ситуациями // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2009. № 01. С. 45-47.
22. Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е., Апухтин О.О. Мотивация труда как фактор предупреждения противоречий инвестирования в человеческий капитал / Экономика устойчивого развития. - 2013. - № 7. - С. 50-53.
23. Каз Е.М. Мотивация трудовой деятельности: факторы и их оценка рынком труда / Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2013. - № 2. - С. 78-82.
24. Калинина С.А. Социально-психологические факторы формирования профессионального стресса при нервно-эмоциональной деятельности // Медицина труда и промышленная экология. 2009. № 5. С. 18-22.
25. Киселева А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала –залог успеха деятельности организации // Управление персоналом. 2009. № 6. С. 42-45.
26. Корнетов Н.А., Янковская А.Е., Китлер С.В., Силаева А.В., Шагалова Л.В. К вопросу динамики развития представлений об организационном стрессе и подходов к его оценке // Фундаментальные исследования. 2013. № 10-3. С. 598-603.
27. Латина О.А. Повышение квалификации сотрудников, как основной фактор мотивации персонала / Научное мнение. - 2013. - № 2. - С. 75-76.
28. Лячин М.А. Лояльность персонала как инновационная составляющая трудовой мотивации / Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2014. - № 2. - С. 55-61.
29. Мирзоян В.А. Смысл труда и проблема мотивации / Terra Economicus. - 2013. - Т. 9. - № 1-3. - С. 15-19.
30. Наумова О.С. К вопросу об управлении стрессом на уровне компании // Казанская наука. - 2013. - № 9. - С. 301-304.
31. Нежданова Н.Н. Психофизиологическое обеспечение надежности деятельности персонала // Энергетик. 2013. № 6. С. 30-31.
32. Сафронова О.Л. Технология управления профессиональным стрессом // Труд и социальные отношения. 2013. № 2. С. 123-127.

Приложение 1

Место стратегии управления персоналом в общей стратегии компании

Приложение 2

Взаимосвязь организационной и кадровой стратегий

Взаимосвязь деловой и кадровой стратегий в рамках подхода на основе жизненного цикла организации

Приложение 3

Типы кадровых стратегий

Приложение 4

Направления кадровой стратегии

Приложение 5

Исследование удовлетворенности трудом «ЦСП Измайлово»