Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Взаимосвязи кадровой и общеорганизационной стратегий организации).pdf

Основными составляющими кадровой стратегии являются: формы и методы регулирования трудовых отношений; политика занятости в фирме, профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; совершенствование методов планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др. [27, c. 140]

Процесс разработки кадровой стратегии может осложняться не­хваткой финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, низким уровнем профессионализма руководителей и специалистов. Однако глубокий систематический анализ факторов внутренней и вне­шней среды, на котором должен основываться стратегический выбор, позволит выявить сильные стороны компании и разработать меропри­ятия, усиливающие ее возможности в конкурентной среде за счет пре­имуществ в сфере персонала. [22, c. 34]

1.2. Взаимосвязи кадровой и общеорганизационной стратегий организации

Отечественные и зарубежные ученые выделяют различные варианты взаимодействия деловой и кадровой стратегии.

А.Я. Кибанов и Ю.Г. Одегов отмечают, что кадровая стратегия ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии. Они выделяют пять типов стратегий организации (предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная, круговорота) и соответствующих им кадровых стратегий. [18, c. 79]

На практике различные компании редко останавливаются на каком-то од­ном варианте. Чаще общая стратегия представляет собой комбинацию различ­ных вариантов стратегий, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.

М. Армстронг указывает на то, что альтернативной схемой для «связывания» организационной и кадровой стратегий является конкурентная стратегия. При этом определяются различные кадровые стратегии, которые могут соотноситься с конкурентными стратегиями компании.

Майлс и Сноу выделяют три типа организационных стратегий, которые служат базой для анализа и оценки адекватных кадровых стратегий (Приложение 1). [14, c. 74]

Существует ещё один подход к определению связи между деловыми и кадровыми стратегиями - подход на основе жизненного цикла. Стори и Сиссон полагают, что четыре этапа жизненного цикла организации оказывают значительное влияние на практическую систему управления человеческими ресурсами (Приложение 2). Вполне очевидно, что деловые и кадровые стратегии молодой развивающейся компании и компании, вступившей в фазу трансформации, будут заметно отличаться. [13, c. 65]

В целом, по мнению М. Армстронга и Ю.Г. Одегова, обеспечение соответствия (связывания) организационной и кадровой стратегий осуществляется на уровне суждения путем построения матрицы, в которой для каждого элемента деловой стратегии определяется ключевой элемент стратегии управления персоналом.

Таким образом, кадровая стратегия и общая стратегия организации являются взаимозависимыми и взаимопроникающими. Изменение стратегических ориентиров развития компании влечет за собой изменение кадровой стратегии и, наоборот, качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития предприятия в целом. [18, c. 69]

Согласно А. Я. Кибанову основными составляющими кадровой стратегии являются: формы и методы регулирования трудовых отношений; политика занятости в фирме, профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; совершенствование методов планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др. [11, c. 45]

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Как известно, стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии).

Способом обеспечения взаимосвязи общей и кадровой стратегии предприятия выступает классификация кадровых стратегий. Традиционно выделяются две классификации кадровых стратегий (рисунок 1).

1. Классификация по степени открытости внешней среде:

Открытая кадровая стратегия. Предполагает ориентацию на внешний рынок, некоторые специалисты называют ее рыночной. Зародилась в США и Канаде при избытке рабочей силы на рынке труда. При такой стратегии работодатель делает упор на соответствие требованиям конкретной вакансии. Особое значение при такой стратегии играют методы поиска и отбора персонала. Важным признается создание условий для удержания специалиста высокой квалификации в компании, то есть создание условий стимулирования труда. При подобной кадровой стратегии достаточно частым является обновление руководящего состава предприятия за счет вновь привлеченных специалистов. Она характеризуется такими признаками, как:

- прозрачность для потенциальных сотрудников на любом уровне;

- применение подбора персонала на все должности на рынке труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;

- использование кадровых процедур, позволяющих удерживать квалифицированный персонал. [16, c. 36]

1. Закрытая кадровая стратегия предполагает ориентацию на внутренний рынок, некоторые авторы называют ее ресурсной. Она характеризуется следующими признаками:

• ориентацией на внутренний найм из числа собственных сотрудников или рекомендованных собственными сотрудниками;
• управлением персоналом преимущественно через корпоративную культуру - неписанный свод правил - без детальной регламентации процедур работы с персоналом. [24, c. 70]

Закрытая кадровая стратегия возникла во внешней среде с ограниченными трудовыми ресурсами, когда привлечение рабочей силы являлось проблематичным, и компания для выживания должна была ориентироваться на «пожизненный найм». Самым ярким примером реализации такого типа кадровой стратегии является система управления персоналом в Японии.

При такой кадровой стратегии основное внимание уделяется методам выявления и развития потенциала сотрудника. Большинство современных авторов (Армстронг М., Базаров Т. Ю., Волохов А. А.. Кибанов А. Я., Комисарова Т. А., Мордовии С. К.) считают, что ни открытая, ни закрытая стратегии в чистом виде на современном этапе развития экономики не позволяет эффективно решать задачи формирования работоспособного коллектива сотрудников и полноценного управления персоналом. Необходимо оценить конкретную ситуацию - внешнюю и внутреннюю - выбрать необходимую комбинацию типов стратегий, определив приоритеты, наиболее важные для компании на пути ее развития, отобрав соответствующие способы и методы работы с персоналом. [17, c. 50]

1. Рассмотрим далее классификацию кадровых стратегий по степени произвольности действий компаний в области управления персоналом.
2. Пассивная кадровая стратегия. Характеризуется тем, что у руководства программа действий в отношении персонала, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий. Служба управления персоналом не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. Анализ кадровой ситуации отсутствует, руководство осведомлено о персонале на уровне информационной справки о нем. [19, c. 63]
3. Реактивная кадровая стратегия. Характеризуется тем, что руководство организации осуществляет контроль за кадровой ситуацией, а именно, за возникновением конфликтов, отсутствием квалифицированной рабочей силы и пр. и принимает меры по устранению тревожных симптомов.

Служба управления персоналом располагает средствами диагностики существующей ситуации. В системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

1. Превентивная стратегия. Отличается тем, что руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет целевых кадровых программ для развития ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации. В системе планирования содержится краткосрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале. [14, c. 90]
2. Активная рациональная кадровая стратегия. В рамках нее руководство компании имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также располагает средствами влияния на нее. Служба управления персоналом обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период и долгосрочный период. В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в персонале. [13, c. 86]
3. Активная авантюристическая кадровая стратегия. Отличается тем, что руководство компании не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Служба управления персоналом, как правило, не располагает средствами не только прогнозирования ситуации, но и ее диагностики. Система планирования кадрового развития представляет собой план кадровой работы с персоналом, ориентированный на достижение целей компании без учета ее реальных возможностей. [16, c. 109]

Оптимальным вариантом кадровой стратегии в данной классификации является активная рациональная кадровая стратегия, опирающаяся на анализ реальной ситуации в организации и стратегические цели компании.

На наш взгляд, имеет место и другая классификации кадровых стратегий предприятий. Типы кадровых стратегий, систематизированные в данной таблице, реализуются во многих российских компаниях.

Стратегия, направленная на самосохранение, поддержание социальноэкономической стабильности предприятия и его коллектива в широком смысле слова, включая удержание рынков или их ключевых сегментов. В случае осуществления такой экономической стратегии кадровая стратегия нередко носит характер удержания избыточной рабочей силы с соответствующим «размазыванием» фонда заработной платы по всему контингенту работников, ориентацией на сохранение кадрового ядра и воспроизводством кадров традиционных для предприятия профилей.

Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе («стратегия рыночного спринтера»). Кадровая стратегия при этом не носит целостного характера. Это ситуативное реагирование, характеризуемое потребительским отношением к человеческим ресурсам, стремлением сэкономить (вплоть до злоупотреблений) на фонде заработной платы, отсутствием целенаправленной политики по воспроизводству рабочей силы и основных фондов. На такое отношение к персоналу, как правило, бывают ориентированы сторонние (и случайные) владельцы предприятия, которые не могут или не хотят заниматься улучшением бизнеса. [15, c. 19]

Стратегия, направленная на развитие производства, - внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стаера»). Кадровая составляющая такой стратегии носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы и обеспечение условий для ее наиболее полного использования. [23, c. 130]

Кадровые стратегии могут быть классифицированы и по другим признакам.

Практика работы отечественных и зарубежных компаний показывает, что реализуемые ими кадровые стратегии многоаспектны и могут включать в себя различные элементы представленных выше стратегий в области персонала.

Многие авторы (Ю.Г. Одегов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.) отмечают, что кадровая стратегия содержит в себе два элемента: стратегические намерения и стратегические направления.