Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Взаимосвязи кадровой и общеорганизационной стратегий организации).pdf

Заработная плата всех работников складывается из следующих составляющих: должностной оклад; премии. Заработная плата выплачивается в срок – 8 и 25 числа каждого месяца. Размер премии составляет 10-30% от должностного оклада.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии. Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в который было совершено упущение по работе.

Компания обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. О введении изменений установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Анализ нормативной документации позво­лил также выяснить очень важный аспект систе­мы материального стимулирования, так называе­мый баланс методов. Этот показатель характери­зует соотношение различных частей материаль­ного вознаграждения сотрудников предприятия. Для различных отраслей значение соотношений может очень сильно варьироваться. Более того, на каждом конкретном предприятии соотноше­ние составляющих элементов материального воз­награждения может быть различным и изменять­ся в зависимости от сложившейся ситуации. Применительно к исследуемому предприятию соотношение данных частей материального сти­мулирования определяется по-разному для оп­ределенных категорий работников. В целом со­отношение частей постоянной и переменной час­ти вознаграждения в «ЦСП Измайлово» близко к паритету. Но не все­гда объективное влияние собственных трудовых усилий на обеспечение дополнительных (преми­альных) выплат снижает стимулирующее воз­действие переменной части выплат.

Проведенное общее исследование системы стимулирования в «ЦСП Измайлово» позволяет сде­лать следующие выводы. Анализ размеров ок­ладов работников предприятий показывает по­ложительную динамику. Размеры окладов специалистов, служащих и руководителей ежегодно возрастают на 15—18 %. Размеры сдельной оплаты труда работни­ков предприятий за исследуемый период также возрастают на 14-18%. Анализ размеров премии работников предприятий также имеет положи­тельную динамику. Премирование и оплата тру­да руководителей и специалистов в основном за­висит от показателей работы собственных под­разделений и практически не связывается с до­стижением общих результатов деятельности пред­приятия. Показатели работы подразделений не всегда бывают конкретными и измеримыми, не обозначаются временные рамки выполнения не­которых работ. Большее стимулирующее влия­ние на служащих предприятия оказывает сдель­но-премиальная оплата труда. Стараясь полу­чить более высокую заработную плату, работ­ники увеличивают объемы выполняемых заказов. Исследование показало высокую удовлетворенность и руково­дителей и специалистов предприятия «ЦСП Измайлово» заработной платой.

Наряду с материальными методами стимулирования труда менеджеры по персоналу используются и нематериальные стимулы. К действующим социальным стимулам относятся различного рода социальные гарантии, льготы, преимущества, условия.

Одним из направлений исследования было выявление социально-психологической обстановки в коллективе «ЦСП Измайлово», определение удовлетворенности ею работников. Респондентами социально-психологическая обстановка признана благоприятной. Однако следует отметить, что систематических и комплексных работ по формированию и поддержанию благоприятного морально-психологического климата в коллективе не проводится.

В исследовании удовлетворенности трудом нами были опрошены 45 сотрудников «ЦСП Измайлово».

В Приложении 5 представлено исследование удовлетворенности трудом «ЦСП Измайлово».

В результате ранжирования видно, что у категории персонала - руководители на первый план выходят такие характеристики, как есть возможность «увиливать» от работы; на оплату труда не влияет мнение руководителя и нет опасности аварийных ситуаций. На задний план отходят: хорошие отношения с руководителем и другими работниками, и возможность высокого заработка. Это говорит о том, что руководителям необходимо пересмотреть должностные обязанности, и загруженность рабочего дня.

На рисунке 2 представлена общая сумма оценки по категориям персонала «ЦСП Измайлово».

Рис. 2. Общая сумма оценки по категориям персонала «ЦСП Измайлово»

У категории персонала - специалисты выходят на первый план такие характеристики, как есть возможность «увиливать» от работы, справедливая оценка способностей. На задний план выходят: хорошие отношения с другими работниками, хорошие условия труда. У категории персонала - МОП, на первый план выходят следующие характеристики: имеется возможность высокого заработка; есть возможность сделать карьеру, а на задний план отходят: хорошие отношения с другими работниками, имеется возможность общения. Эти категории персонала не проявляют особого интереса к работе, несмотря на то, что есть возможность хорошего заработка.

В данном случае, мы можем заметить, что жесткие требования к сотрудникам не предъявляются, а значит, у них есть возможность использовать свободное время в своих целях, при этом сотрудники выделяют преимущество того, что оценка ведется по конкретным критериям, следовательно, персонал выполняет свои функции, однако не идет речи о повышении в должности или квалификации.

Определив ранг каждого фактора рабочего места у каж­дой категории персонала, проанализируем степень удовлет­воренности персонала: среднюю степень удовлетворенности по категориям персонала, среднюю степень удовлетворенности по каждому фактору, средней уровень удовлетворенности по всем факторам всех категорий персонала.

Таблица 4

Определение соответствия степени удовлетворенности

В таблице 5 определена средняя степень удовлетворенности трудом по категориям персонала в соот­ветствии со шкалой.

Таблица 5

Средняя степень удовлетворенности по кате­гориям персонала

«ЦСП Измайлово»

Анализ средней степени удовлетворенности по категори­ям персонала «ЦСП Измайлово» показывает, что специалисты и МОП имеют высокий уровень удовлетворенности, и только у руко­водителей наблюдается средняя степень удовлетворенности.

Проанализируем удовлетворенность персонала по каждой характеристике и расположим полученные результаты в соответствии занимаемого ими ранга (Приложение 6).

В результате анализа мы видим, что средний уровень удовлетворенности по всем факторам соответствует среднему уровню удовлетворенности. Наблюдается наибольшая удовлетворенность у персонала, такими факторами, как есть возможность «увиливать» от работы, справедливая оценка моих способностей, на оплату моего труда не влияет мнение руководителя, регулярное получение отзыва на мою работу.

Средний уровень удовлетворенности персонала трудом может быть связан с тем, что у персонала нет заинтересованности в труде, со стороны руководителей и начальников отдела «ЦСП Измайлово». Нет морального стимулирования за конкретные результаты труда, и проявленные ими способности в результате плановых оценок.

Таким образом, средний уровень удовлетворенности труда персонала «ЦСП Измайлово» отражает такие недостатки мотивационной политики компании как отсутствие четкого информационно-методического обеспечения, отсутствие мониторинга динамики мотивационных факторов, систематических и комплексных работ по формированию и поддержанию благоприятного морально-психологического климата в коллективе не проводится.

Кроме того, по итогам эмпирического исследования профессионального стресса некоторые группы работников были обозначены как неблагополучные или «группы риска». В их число вошли: сотрудники с исполнительской позицией, вспомогательные сотрудники и молодые сотрудники. У этих категорий были выявлены выраженные комплексы негативных проявлений организационного стресса на всех уровнях анализа, что обусловлено содержанием деятельности, особенностями организационного поведения этих сотрудников и их индивидуально-психологическими характеристиками.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ «ЦСП ИЗМАЙЛОВО»

3.1. Рекомендации по актуализации политики мотивации персонала организации

Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала «ЦСП Измайлово» может быть сформулирована следующим образом: «Обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала компании».

В курсовой работе были разработаны следующие принципы системы стимулирования труда персонала учреждения.

1. Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда.

2. Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала компании.

3.Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей.

4. Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в «ЦСП Измайлово».

5.Участие компании в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути.

При разработке системы стимулирования труда персонала руководство «ЦСП Измайлово» должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Совершенствование структуры системы стимулирования труда персонала предприятия предполагает совершенствование материальных и нематериальных стимулов к труду.

Совершенствование материальных стимулов к труду рекомендуется начать с изменения формы и методов оплаты труда в компании.

Эффективная система мотивации труда в «ЦСП Измайлово» должна отвечать двум основным требованиям: быть комплексной и индивидуальной. Для успешного развития ор­ганизации необходимо сочетание положительной и отрицательной мотивации, основываясь на потребнос­тях.

При изучении потребностей наиболее зна­чимыми являются доминирующие мотивы кон­кретных групп работников. Для сотрудников низшего звена основными потребностями выступают физиологические и безопасности, соответственно мотиваторами будут стабильная заработная плата и страховка от потери рабочего места. Для сотрудников среднего звена основными потребностями выступают принадлежность и признание, соответственно мотиваторами будут работа в группе, привлечение к самостоятельным проектам, руководство коллективом. Для сотрудников высшего звена основными потребностями выступают потребности в признании и самовыражении, соответственно мотиваторами будет возможность участия в сложных проектах. В «ЦСП Измайлово» необходимо применять разные ме­тоды мотивации в зависимости от ступеней карь­ерной лестницы.

При этом значительную часть потребностей двух высших уровней может удовлетворить про­ведение организационных мероприятий, таких как перераспределение полномочий, открытость и гласность принимаемых решений. Но удовле­творение высших запросов не позволит достичь поставленных целей, пока не будут удовлетво­рены потребности низших уровней, имеющие, как правило, материальную основу.

Схема материального стимулирования работников «ЦСП Измайлово» должна состоять из трех элементов: постоянной части (оклада), переменной части (премии, которая побуждает сотрудника к достижению результата) и инструментов долгосрочного воздействия (годовые бонусы, опционы и др.). Размер долгосрочных бонусов должен зависеть от договоренности между сотрудником и компанией и не влиять на размер других составляющих получаемого им вознаграждения. В зависимости от структуры компенсационного пакета (оклада и премиальной части) все схемы материальной мотивации в «ЦСП Измайлово» можно разделить на три типа. При этом важно определить, работников каких должностей можно мотивировать материальным способом. Такой способ подходит для менеджеров по привлечению клиентов, так как их заработная плата зависит от результата, т. е. количества привлеченных клиентов, выданных кредитов и т. д. Однако сотрудников, ориентированных на сам процесс, трудно мотивировать материально (обслуживание посетителей, прием звонков), так как их деятельность не направлена на достижение конкретного результата (например, увеличение количества посетителей), важно качество их работы, которое, в свою очередь, трудно измерить количественно. Поэтому возможности материального стимулирования для работников первого типа сильно ограничены.