Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы и методы формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры организации).pdf

Введение

В последнее время все больше внимания организации уделяют корпоративной культуре, которая воспитывается под воздействием внутренних систем мотивации, премирования, индивидуального поощрения и множества других схем. Внедрение и развитие корпоративной культуры способствует внутренним коммуникациям, сближению коллектива, она воспитывает в сотрудниках главные идейные ценности компании, задает им ориентиры поведения и действий. Это определяет актуальность темы.

Объект исследования – ОГУП «Липецкфармация»; предмет исследования – процесс внедрения и развития корпоративной культуры в организации.

Цель работы состоит в изучении и развитии корпоративной культуры ОГУП «Липецкфармация». Задачи работы: изучались общие понятия и элементы, принципы и методы построения, изменения корпоративной культуры; исследовать корпоративную культуру ОГУП «Липецкфармация»; предложить направления развития корпоративной культуры организации.

Информационная основа работы: документы ОГУП «Липецкфармация».

Методологической основой работы явились методы социального опроса, группировки, сравнения и другие.

Теоретической основой работы выступили монографические и коллективные исследования российских и зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом и экономики труда, материалы периодических изданий, нормативные и законодательные акты.

Практическая значимость работы заключается в следующем. Методика диагностики и анализа корпоративной культуры, использованная в работе, поможет руководителям компании любого уровня полнее определить направлении ее изменения. Разработанная научно-методическая база дает возможность формировать, развивать и совершенствовать корпоративную культуру современной фармацевтической компании.

1. Содержание корпоративной культуры в организации

1.1. Корпоративная культура: общие понятия и элементы

Одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» - это отсутствие единого понимания того, что это такое. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре.

В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории компании) [20, c. 37].

В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры на поведение членов компании теоретические подходы можно разделить на «направляющие» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура – это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках) [12, c. 41].

В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность компании к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений) [9, c. 632].

В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии компании и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации [5, c. 77].

Отличительной чертой рационально-прагматического подхода является его ориентация на управление культурой. В рамках этой концепции имеются различные варианты трактовки корпоративной культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности компании, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда [6, c. 29].

Согласно феноменологическому подходу, корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации [2, c. 345].

Корпоративная культура также может быть определена в этой логике как разделяемый членами компании набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории компании, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития [1, c. 106].

Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.

В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, то есть этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники компании во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами [15, c. 55].

Рассмотрим структуру корпоративной культуры. Она состоит из двух уровней.

I. Первый уровень («артефакты»): внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится компания; внешний вид сотрудников (если есть принятая в компании форма одежды); наличие особого стиля компании: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и в оформлении документов (пример - висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Здесь учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию [8, c. 131]. Например, фотографии старых помещений, цехов - это отсылка к истории компании, намек на ее преемственность; характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри компании (устная, письменная, электронная); используемые технические средства; специальные документы, в которых описаны ценности компании. Артефакты интересуют исследователя корпоративной культуры потому, что в них воплощаются духовные ценности компании и выражается то, что отличает одну организацию от другой.

II. Второй уровень («ценности»). Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах компании. Необходимо выяснить, существуют ли такие документы, что именно в них отражено, знакомы ли с ними сотрудники компании и как именно происходит это знакомство [26, c. 212].

1. Миссия компании. Миссия компании постулирует главное предназначение компании в обществе, смысл ее функционирования. То есть это цель (или несколько главных целей) существования компании, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса компании, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности компании в социальном аспекте.

2. История, мифы и легенды компании. Это вся история создания и развития компании со дня ее основания по сегодняшний момент. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности [24, c. 471].

3. Ритуалы и традиции. Как правило, ритуалы и традиции заключаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Их изучение необходимо потому, что в праздничном действии компания также воплощает свои ценности [25, c. 51].

4. Условия и ценности. Правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала, а именно: работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, и обстановка в коллективе неконфликтогенна.

Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, миссией, историей и праздниками [14, c. 10].

Таким образом, корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей компании. Она определяет стиль поведения, манеры общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру лишь набор каких-либо внешних признаков, таких как униформа сотрудников и т.д.

1.2. Принципы и методы формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры организации

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных [11, c. 219].

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии компании; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов компании, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа: определение миссии компании, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов компании; формирование традиций компании; разработка символики [11, c. 220].

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности компании [16, c. 53].

В основе формирования системы ценностей и культуры корпорации лежат следующие основные принципы.

1. Принцип системности предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

2. Принцип комплексности заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

3. Принцип националистичности предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует корпорация.

4. Принцип историчности обуславливает необходимость соответствия системы ценностей корпорации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени [18, c. 71].

5. Принцип научности предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании корпоративной культуры.