Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы и методы формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры организации).pdf

6. Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.

7. Принцип сценарности предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала корпорации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения [23, c. 471].

8. Принцип эффективности предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры корпорации и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала корпорации и повышения эффективности ее деятельности.

В число используемых методов исследования конкретной корпоративной культуры входят следующие: наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях); интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное); сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчетов индексов групповой оценки и социометрические критерии; анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы [10, c. 191].

Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие: усиление существующей мотивации, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации; поддержка и ограничение инициатив; канализация энергии конфликта. Две важные позитивные стороны конфликта - стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей; раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации; тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или компании в целом; важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала [1, c. 107].

Среди основных проблем, вынуждающих современные компании менять корпоративную культуру, следующие: усиление конкуренции, рост операций, расширение деятельности компании (появление новых подразделений). Культура выдвигается на одно из первых мест в управлении.

Главной задачей формирования культуры становится поддержка происходящих в компании изменений [19, c. 44].

Важно учитывать нижеследующие условия успешности проведения изменений культуры. Вопросы корпоративной культуры инициирует высшее руководство компании, проводниками становятся менеджеры верхнего и среднего звена. Только так можно изменить что-либо стратегически в корпоративных отношениях. Служба по персоналу или любое другое функциональное подразделение, по сути, является администратором этого процесса - создаёт правильные технологии для того, чтобы этот процесс был более эффективным. Менеджеры должны помнить, что меняться придётся, прежде всего, им самим. Руководство должно оценить, насколько оно готово к изменениям. Идеи корпоративной культуры необходимо внедрять ежедневным примером, работой, внутренней политикой - только тогда они принесут пользу [21, c. 422].

Прежде чем заниматься улучшением, формированием культуры, важно изучить специалистов, которые будут с ней работать. В самом начале проведения изменений важно выполнить чёткую «привязку к реальности» - дать людям всю информацию, обрисовать проблемы, твёрдо обозначить, в каком направлении компания не будет развиваться ни при каких обстоятельствах. Правильно заданные ограничения позволят сотрудникам самостоятельно сделать нужные выводы, что значительно облегчит восприятие перемен [22, c. 97].

Изменения в культуре необходимо проводить, придерживаясь следующей общей последовательности. Сначала решаются проблемы в культуре, угрожающие выживанию компании. Затем внедряются изменения, которые востребованы персоналом. И только затем путём убеждения, прямого давления, бартерных соглашений внедряется непопулярный блок. На каждом этапе обязательно должны быть контроль и коррекция [22, c. 98].

Таким образом, подходы к изучению корпоративной культуры достаточно различаются. Соответственно, различаются и ее определения. Существует, по меньшей мере, несколько десятков определений этого понятия, в которых встречаются термины, общие для всех. Современные исследователи, как правило, отождествляют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов.

Основные проблемы, вынуждающие современные компании менять корпоративную культуру, следующие: усиление конкуренции, рост операций, расширение деятельности компании (появление новых подразделений), внедрение новых технологий. Культура выдвигается на одно из первых мест в управлении. Главной задачей формирования культуры становится поддержка происходящих в компании изменений [15, c. 57].

Управление развитием корпоративной культуры осуществляется посредством использования современных принципов и методов, например, методов формирования кадрового резерва, набора, обучения и периодической аттестации руководящих кадров, формирования персонального состава структурных подразделений с учетом социально-психологической совместимости, использования социально-психологических тренингов и деловых игр [4, c. 9].

2. Исследование и совершенствование корпоративной культуры ОГУП «Липецкфармация»

2.1. Общая характеристика ОГУП «Липецкфармация»

Областное государственное унитарное предприятие «Липецкфармация» на фармацевтическом рынке Липецкой области работает более 60 лет. Аптечная служба развивалась вместе с развитием области. Липецкое областное аптекоуправление организовано в 1954г. (в год образования области) на основании приказа начальника Главного Аптечного управления Министерства здравоохранения РСФСР №62 от 02 июня 1954г.

Виды деятельности организации: торгово-закупочная, посредническая и коммерческая деятельность с отечественными и зарубежными партнёрами; оптовая торговля лекарственными средствами, медицинскими изделиями и иными товарами, разрешёнными для реализации действующим законодательством РФ; розничная торговля лекарственными препаратами, медицинскими изделиями, дезинфицирующими средствами, предметами и средствами личной гигиены, посудой для медицинских целей, предметами и средствами для ухода за больными, новорожденными и детьми, не достигшими возраста трех лет, очковой оптикой и средствами ухода за ней, минеральными водами, продуктами лечебного, детского и диетического питания, биологически активными добавками, парфюмерными и косметическими средствами, медицинскими и санитарно-просветительными печатными изделиями, предназначенными для пропаганды здорового образа жизни; изготовление лекарственных средств по рецептам врачей и требованиям медицинских организаций, контроль их качества; отпуск лекарственных препаратов бесплатно или со скидкой отдельным группам населения в соответствии с действующим законодательством РФ и на основании заключённых договоров; предоставление населению необходимой информации по надлежащему использованию и хранению лекарственных препаратов в домашних условиях.

Сегодня ОГУП «Липецкфармация» объединяет 132 розничных точек (68 аптек и 64 аптечных пункта), а также современный аптечный склад площадью более 8 тысяч квадратных метров, способный вместить необходимые для больниц и аптек запасы лекарственных средств и других товаров аптечного ассортимента. Помещения всех аптечных организаций приведены в соответствие с действующими лицензионными требованиями, что позволяет обеспечить хранение различных групп лекарственных средств с учётом их физико-химических свойств.

Структура ОГУП «Липецкфармация» показана рисунке 1.

Рис. 1. Структура ОГУП «Липецкфармация»

На предприятии трудится почти 710 человек, в том числе 484 фармспециалиста. 35 фармспециалистов награждены почётными грамотами Министерства здравоохранения и социального развития, 17 фармаспециалистов - значком «Отличник здравоохранения», двое удостоены государственной награды – почётного звания «Заслуженный работник здравоохранения», 1 – медалью «За трудовое отличие». 118 специалиста имеют квалификационные категории по соответствующим специальностям.

В 2017 году на развитие предприятия было направлено 24,4 млн. рублей, что почти на 6 млн. руб. больше, чем в 2016г., в том числе: на укрепление материального – технического состояния аптек, приобретение аптечного оборудования и др. - 15,2 млн. руб., на рекламную деятельность, информационные услуги, образовательную деятельность – 2,1 млн. руб., на программное обеспечение – 3,9 млн. руб., на приобретение транспортных средств для обновления автопарка аптечных организаций – 4,3 млн. руб., на проведение мероприятий по охране труда – 3,6 млн. руб.

За 2015 – 2017г.г. приобретено 10 автомашин, для склада приобретены автобус для перевозки работников, автопогрузчик. Приобретение автомашин осуществлялось с использованием программ по утилизации.

Получена лицензия на техническое обслуживание и ремонт медицинской техники.

Сумма перечисленных налогов в бюджет за 2017г. составила 28394 тыс. руб., страховых взносов во внебюджетные фонды – 50681 тыс. руб., налога на доходы физических лиц – 23249 тыс. руб. Итого 102324 тыс. руб., на 2,7 млн. руб. больше (2016г. – 99611 тыс. руб.).

Сумма арендной платы под аптечные организации за 2017г. увеличилась на 1,2 млн. руб. и составила 15,7 млн. руб. (2016г. – 14,5 млн. руб., 2015г. – 13,2 млн. руб.).

Эффективность использования имущества областной собственности составила в 2017 году 143 тыс. руб. на 1 кв.м ( темп роста 109%), тогда как в 2016 году она составляла 131,3 тыс. рублей, 2015 году – всего 102 тыс. руб. Повышение произошло за счёт реализации коммерческой продукции.

Получено дохода и возмещено арендаторами коммунальных услуг на сумму 11,2 млн. руб., что больше 2016г. на 1,2 млн. руб.

В 2017г. аптечная сеть предприятия пополнилась 7 розничными аптечными организациями: начала работу в круглосуточном режиме аптека №88 на магазине «Университетский», новые аптечные пункты появились в структуре аптек №№65, 113 г. Липецк, филиалах – ЦРА №№17, 18, 40, №108.

Общий объем поставки медпродукции за 2017г. составил 232374,8 млн. руб., поставки увеличились на 1,2%, в т.ч. объем поставки коммерческой медпродукции составил 1617,6 млн. рублей, 68% от общего объёма поставок. Темп роста поставок составил 114,2%.

Общий объём реализации товаров и услуг за 2017г. составил 2515,4 млн. руб. и увеличился по сравнению с 2016г. на 220,6 млн. руб. или 9,6%, в т.ч. объем реализации коммерческой продукции увеличился на 171,6 млн. руб. и составил 1557 млн. руб.

Рост валового дохода по предприятию составил всего 8% - 23,4 млн. руб. (в 2016 году рост составлял 14%). На данный показатель повлияло:

- снижение тарифов с 24,3 млн. руб. за 2016 год до 20,2 млн. руб. за 2017 год (в 2016 году значительный рост валового дохода наблюдался именно из-за их роста),

- рост себестоимости медпродукции, сдерживание розничных цен,

- рост реализации препаратов перечня ЖНВЛП из невысокого ценового сегмента.

Рис. 2. Динамика выручки и чистой прибыли ОГУП «Липецкфармация»

Чистая прибыль за 2017 год составила 0,8 млн. руб., в 2016 году - 1,9 млн. руб. Издержки обращения при этом выросли на 8% или на 21,7 млн. руб., в том числе прочие расходы более, чем в 2 раза.

Сумма наличного оборота за 4 года увеличилась в 2 раза. В 2017 г. она составила 1294,1 млн. руб., что на 14,2% больше результатов 2016г. Выше среднего темпа наличный оборот растёт в аптеках: филиалах Хлевенский, Лев Толстовский, Лебедянский – по 16-21%, Елецкий – 68,7%, г.Липецк: аптеки № 119, №1, 105,62 – 22-27%.

Темп роста оптового товарооборота составил 104%. Объемы медпродукции для поставок в медицинские организации по контрактам увеличились почти в два раза: с 228,4 млн.руб. в 2016 году до 433,6 млн.руб. в 2017 г.

Сократилось число аптек, закончивших 2017 год с отрицательными результатами, с 7 до 5 (аптеки №№ 93,70 г.Липецк, №13 г.Грязи, ЦРА №№29,34). Произошло снижение объёмов реализации экстемпоральной продукции в среднем на 22,7%, по аптеке №120 г.Липецк – 30%. Сумма прибыли снизилась в 2 раза.

Таким образом, основной целью деятельности предприятия является получение прибыли, позволяющей увеличить отчисления в бюджет, повысить уровень благосостояния работников предприятия, развить новые направления коммерческой деятельности, обновить материально-техническую базу.

2.2. Диагностика корпоративной культуры ОГУП «Липецкфармация»

Корпоративная культура в ОГУП «Липецкфармация» - это цели, миссия и ценности, которые разделяют все сотрудники компании.

Корпоративная культура помогает коллективу компании быть узнаваемой клиентами, партнёрами, и определять пути достижения высоких результатов.