Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом» (Обоснование проектных решений по информационному обеспечению).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что среди основных долговременных вызовов, отражающих как общемировые тенденции, так и внутренние барьеры развития России, ключевое значение имеет ускоряющееся возрастание роли интеллектуального капитала, становящегося важнейшим фактором общественного прогресса.

Стратегические ответы на этот вызов кроются в усилении человеческого капитала и повышении эффективности его использования в организациях различных форм собственности, разных секторов и сфер народного хозяйства страны. Общепризнано, что нет в общественной жизни более важного вида человеческой деятельности, чем управление людьми.

Грамотное, гармоничное управление работниками является первостепенной задачей успешного функционирования и развития практически всех организаций в любой сфере экономической и социальной деятельности. Эффективное управление персоналом особенно актуально в современных условиях инновационного развития, когда существенно возрастает значение квалифицированных действий инициативных работников, поскольку их знания, компетентность и деловые качества предопределяют жизнеспособность организации (предприятия, фирмы, компании, учреждения) и стратегические перспективы.

Более того, сегодня все более упрочняются позиции признания стабильного компетентного коллектива в качестве основного конкурентного преимущества прогрессивной организации. Создание профессионального ядра человеческих ресурсов в организации – это необходимое и объективное требование для успешной жизнедеятельности в условиях трудно предсказуемых экономических, финансовых и социальных изменений.

Система управления должна позволять максимально быстро реагировать на изменения внешней и внутренней среды и управлять ходом достижения целевых показателей (управление изменениями). Кроме того, организация должна решать еще одну важную задачу – сохранения стабильности, удержания состояния. Эта задача обычно решается с помощью административных механизмов и средств автоматизации.

Объектом исследования является ООО «Энергосбыт».

Предмет исследования – процесс управления персоналом.

Целью курсовой работы является автоматизация процесса управления персоналом.

Задачи курсового проекта:

• выбор комплекса задач автоматизации;
• описание и проектирование бизнес-процессов;
• проектирование моделей данных;
• описание всех видов информации;
• реализация приложения пользователя средствами СУБД;
• выполнение контрольного примера.

При написании курсовой работы были применены такие методы научного исследования, как изучение научной литературы по теме исследования, нормативно-правовой базы, аналитический и сравнительный методы.

Глава 1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Выбор комплекса задач автоматизации

Назначение ИС: автоматизация процесса «Управление персоналом».

На больших предприятиях учетом и оформлением состава занимается отдел кадров.

Целью отдела кадров становится обеспечение достижения целей компании путем ее наполнения необходимыми кадрами и эффективного применения их опыта, знаний, квалификации, мастерства, работоспособности и творческого потенциала.

Все сотрудники службы по управлению персоналом имеют высшее образование. Начальник отдела кадров имеет профильное образование и неоднократно проходил курсы повышения квалификации. Работу по управлению персоналом стараются строить на основе научного современного подхода к управлению персоналом, но зачастую вся деятельность сводиться к правильному оформлению кадровой документации, а текучесть кадров говорит о том, что работа с персоналом поставлена не на самом высоком уровне.

Главными задачами отдела кадров становятся:

• Отбор, набор и наем персонала нужной квалификации и в требуемом объеме;

• Организация эффективной системы штатных подчиненных;

• Составление карьерных планов сотрудников;

• Составление кадровых технологий и т.п.

Сегодня перед службой по управлению персоналом ставятся новые задачи. Так, например, в ее работе увеличивается удельный вес функции прогнозирования потребности в персонале как с точки зрения количественной, так и - качественной. Перед ней стоят задачи опережающей подготовки персонала. Кроме того, традиционные формы работы с резервом должны быть дополнены планированием карьеры.

Изменения в деятельности предприятия, его стратегические ориентиры безусловным образом определяют политику кадровой службы. Анализируя деятельность службы по управлению персоналом, можно сделать вывод, что руководство понимает, что успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем.

Но есть еще очень важные задачи, которые так же должен решать отдел кадров:

1. Адаптация персонала. В компании наблюдается некоторая текучесть кадров основного персонала, поэтому нужно очень тщательно следить за адаптацией принятого нового персонала.

2. Профилактика и ликвидация конфликтов.

3. Разработка систем вознаграждения и мотивации эффективной деятельности.

Как и в любой организации, в данной организации есть отдел кадров, который осуществляет следующие функции:

• оформление новых сотрудников;
• оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разрабатывает критерии отбора персонала;
• распределяют новых работников по рабочим местам;
• проведение собеседований с сотрудниками;
• хранение документации относительно действующих сотрудниках;
• работа с пенсионным фондом и с другими государственными структурами;
• изменение персональных данных о сотрудниках;
• составление кадровых документов;
• составление различных стандартных форм.

В отделе кадров имеется входная и выходная информация. Работнику отдела кадров при необходимости нужно сформировать поток документов относительно сотрудников. На сегодняшний день в отделе кадров в основном для учета личных данных используется стандартные офисные приложения: текстовые редакторы, электронные таблицы и т.п. кроме того, не редки случаи хранения данных на бумажных носителях в подшитых папках для отдельных сотрудников. Данные методы не эффективны поскольку требуется значительные затраты времени при создании отчетности для руководителей предприятия, для пенсионного фонда или для других потребителей информации из отдела кадров. При хранении информации на бумаги возникают и другие сложности, такие как необходимость наличия помещения для хранения информации, ее структурирование, поскольку в ином случае затруднителен поиск информации.

Начальник отделка кадров проводит аттестацию сотрудников компании. В настоящее время именно функция учета проведения аттестаций, сохранения их результатов является неавтоматизированной, поэтому будет рассматриваться в качестве задачи автоматизации как одна из составляющих функций автоматизированного рабочего места начальника отдела кадров.

1.2. Характеристика существующих бизнес-процессов

Основные процессы, протекающие в отделе кадров рассматриваемой организации:

• поиск и прием персонала;
• планирование, регистрация и учет рабочего времени;
• подготовка персонала и повышение квалификации;
• управление и регистрация переводов персонала;
• увольнение персонала;

Почти каждый из данных процессов, протекающих в отделе кадров может разбить еще на подпроцессы. Наиболее удобная форма представления информации относительно протекающих бизнес-процессов это диаграммы стандарта IDEF0.

В настоящее время IDEF0-модели получили широкое распространение за счет своей универсальности и строгости. IDEF0-модель в общем виде представляет собой набор согласованных диаграмм, каждая из которых состоит из взаимосвязанных блоков.

IDEF0-модель предназначена для графического моделирования процессов. Она используется для создания функциональной модели, которая будет отображать основные функции и структуру системы в целом, также будет отображать потоки информации, потоки материальных объектов, связывающие данные функции. Отличительная возможность данной модели от других заключается в том, что в IDEF0-модели есть возможность отображать не только входы и выходы каждого блока, но и «управления» и «механизмы». Результатом применения IDEF0-модели является модель, которая состоит из диаграмм различного уровня декомпозиции^[1].

Так же отображаются все сигналы управления, которые на DFD (Диаграмме Потоков Данных) не отображались. Данная модель является одной из самых прогрессивных моделей и используется при организации бизнес проектов и проектов, основанных на моделировании всех процессов как административных, так и организационных^[2].

Данные процессы, протекающие в отделе кадров более подробно представлены на диаграммах стандарта IDEF0 на рисунках 1-4.

Контекстная диаграмма, представленная на рисунке 1, отображает общую концепцию процессов, а именно отображает входную и выходную информацию (документацию), а также кто выполняет данные функции и кто регулирует и контролирует их выполнение.

Рисунок 1. Контекстная диаграмма процесса управления персоналом

Регулировать выполнение может как отдельное лицо, так и законодательные акты или другие документы.

Все входящие документы можно сгруппировать по следующим группам:

• приказы;
• бланки;
• документы соискателей;
• штатное расписание;
• программы СП;
• заявления;
• резюме.

Приказы включают в себя различные приказы вышестоящего руководства (например, приказ на увольнение или приказ на прием сотрудника).

Бланки – формы стандартных документов. Необходимы для оформления стандартной отчетности.

Документы соискателей – документы необходимые для трудоустройства в любую организацию (паспорт, трудовая книжка и т.п.)

Заявления – документы написанные сотрудниками и поданные в отдел кадров (например, заявление на увольнение по собственному желанию)

Декомпозиция процесса управления персоналом представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Декомпозиция диаграммы процесса управления персоналом

Рассмотрим функции начальника отдела кадров (рисунок 3).

Рисунок 4. Деятельность начальника отдела кадров

Декомпозиция процесса представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Декомпозиция деятельности начальника отдела кадров

Как видно из схемы, основной функцией начальника отдела кадров является контрольная, однако начальник отдела кадров также проводит аттестацию сотрудников компании (рисунок 6).

Рисунок 6. Проведение аттестации

Для проведения аттестации работников, работодатель утверждает внутренний нормативный акт (или положение), включающий в себя:

• Порядок, сроки и форму проведения аттестации;

• Состав аттестационной коллегии и порядок ее создания;

• Группы аттестуемых работников;

• Группы работников, не подлежащих аттестации;

• Критерии оценки работников (некую систему нахождения соответствия работника указанной должности путем выделения соответствующих оценок и/или баллов; выбор количества правильных ответов в процентном соотношении, определяющего успешное прохождение указанной аттестации);

• Типы решений, принимаемых после проведения аттестации и специфика их принятия;

• Остальные положения, которые, по мнению работодателя, улучшат эффект от проведения данной процедуры

. С внутренним нормативным актом, отражающим порядок проведения аттестации, работника нужно ознакомить под роспись.

Важно понимать, что в случае начала трудового спора работодатель будет должен предоставить доказательства того, что работник был уведомлен о возможности оценки результатов его деятельности и его личных деловых качеств в рамках проведения аттестации, и что по ее результатам может следовать увольнение работника (постановление Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).