Файл: Особенности политики регулирования численности персонала малых предприятий (Краткая характеристика малого предприятия).pdf

Таким образом, организационная структура ООО КА «Клиент-сервис» представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Директор

Зам. директора

Педагог-психолог

Бухгалтер

Менеджеры по работе с клиентами

Рисунок 2 - Организационная структура ООО КА «Клиент-сервис»

Организационную структуру можно охарактеризовать как линейную. Формируется, как правило, на предприятиях малого бизнеса, образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Во главе находится руководитель, который осуществляет единоличное руководство и контроль. Все функции управления сосредоточены в руках руководителя. Таким образом, в организации возможно достичь единства и четкости распорядительства, согласованности действий руководителя и подчиненных также присутствует высокая ответственность личная руководителя за конечные результаты деятельности. В тоже время, предъявляются высокие требования к руководителю, который должен иметь соответствующую квалификацию, опыт и знания в области управления.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом. В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

Услуги кадровых агентств в области работы с персоналом являются востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы. Проанализировав кадровый состав предприятия по уровню образования, следует отметить следующие ключевые моменты: значительная доля персонала (76,3 %) имеет высшее образование, притом 40 % из них – административно – управленческий персонал (все должности этой категории кадровых ресурсов), ни один из представителей вспомогательного персонала не имеет высшего образования, однако это не сказывается отрицательно на их работе (рис. 3).

Рисунок 3 – Анализ кадрового состава на ООО КА «Клиент-сервис» по уровню образования

Около 14,9% всей совокупности кадровых ресурсов на ООО КА «Клиент-сервис» – имеют средне – специальное образование. Это не очень много, однако стремление к повышению образования – только приветствуется.

Что же касается стажа работы (рис. 4), следует отметить следующее значительная часть кадрового состава на ООО КА «Клиент-сервис» имеет стаж работы от 3 до 10 лет. Работники со стажем более 10 лет занимают 5,0 % от общей части кадрового состава работников предприятия, т. е. 2 человека. Данная тенденция представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Анализ кадрового состава на ООО КА «Клиент-сервис» по стажу работы

Главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов, работающих в нем, а постоянное повышение профессионального уровня сотрудников – залог повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетом ведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчас фокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.

База данных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.

Деятельность любого кадрового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям работодателя.

Кадровое агентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологические характеристики - мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций.

Кадровые агентства ООО КА «Клиент-сервис» может подобрать как квалифицированных рабочих, так и директоров предприятий. Все зависит от специализации оказываемых услуг.

Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. В динамично изменяющейся бизнес среде возможность оперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полно анализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения.

Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес - планирования.

Основные цели деятельности любого кадрового агентства:

1) Предоставлять актуальную информацию об уровне заработных плат наиболее востребованных специалистов из наиболее динамичных, отраслей.

2) Наглядно демонстрировать тенденции в динамике изменений заработных плат.

Задачи кадровых агентств условно можно разделить на две группы.

Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

- поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

- надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

- подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому агентству:

- рентабельность деятельности агентства,

- поиск и обучение собственных кадров;

- создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Команды специалистов аналитического отдела, специализирующихся на обзорах заработных плат и компенсаций, могут предоставить информацию, отражающую общие тенденции рынка, которая может служить базой лишь для формирования общей политики компании в отношении уровня зарплат и компенсаций. При этом важно понимать, что для непосредственного принятия решения об изменениях уровня заработных плат и компенсаций, необходимы более тонкие исследования конкретной отрасли бизнеса и анализ внутренней ситуации в конкретной компании.

Не секрет, что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированного специалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы и готов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании. Если работодатель точно знает, какого профиля сотрудник ему нужен, а также уверен, что сможете адекватно оценить его профессиональный уровень и предложить ему благоприятные условия работы, то для такого работодателя достаточно только провести подбор нескольких сотрудников, отвечающих заявленным работодателем требованиям.

Деятельность по подбору персонала можно разбить на несколько этапов.

Для того чтобы кадровое агентство предоставило такую услугу как подбор персонала от работодателя необходимо, получить заявку на подбор.

Первый этап подбора персонала – это получение заявки на подбор.

Заявка на подбор - это «стартовый» документ для процедуры подбора. Составляет его непосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявке указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности и некоторые другие условия. К заявке прилагается копия должностной инструкции, если вакантная должность новая.

Второй этап подбора персонала: Экспертиза вакансии.

Экспертиза вакансии служит ответом службы персонала на заявку руководителя и позволяет, сделать следующее:

1. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора (бывает так, что начальник заполняет ее, а передает только через неделю, что влечет за собой увеличение сроков подбора, а это влияет на KPI группы подбора).

2. Проверить наличие данной вакансии в соответствующих организационных документах. Если такой должности нет в штатном расписании, требуется служебная записка о введении новой единицы. Если ее нет в плане подбора, значит, она является внеплановой, что дает возможность предлагать руководителю подразделения иные формы подбора (через кадровое агентство, самостоятельно, силами группы подбора после закрытия одной из плановых вакансий).

Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке - соответствуют ли требования к кандидату предлагаемому уровню оплаты (необходимо либо провести обзор заработных плат, либо иметь опыт подбора подобных специалистов).

По заявке сверяется наличие рабочего места. Если его нет - уточняются сроки его подготовки. Это очень важный момент: иногда бывает так, что сотрудник уже найден, а работать ему негде. Определяется категория, плановые сроки подбора. Руководитель получает информацию о том, кто из менеджеров по подбору назначен ответственным за закрытие данной вакансии.

Руководитель организации должен подтвердить возможность использования ресурса кадровых агентств с акцентом на бюджет подразделения, чтобы избежать ситуации, когда после закрытия вакансии и выхода специалиста на работу руководитель сообщает, что он был не в курсе необходимости оплаты.

Третий этап подбора персонала: Проведение собеседования.

При подборе персонала кадровыми агентствами особое внимание отводится технике проведения собеседований.

При проведении собеседования рекрутерам нужно учитывать:

- интервью следует проводить не с позиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом;

- во время беседы важно поддерживать позитивный настрой и излучать положительные эмоции. У претендента должно появиться желание работать именно в этой организации;

- не только пришедший в компанию кандидат «продает» свои навыки - руководитель также «продает» свою компанию специалисту;

- при формировании команды очень важную роль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником, так и с коллективом. Четвертый этап подбора персонала: Оценка кандидатов.

После проведения собеседования наступает момент оценки всех кандидатов. Специалист кадрового агентства, ответственный за собеседование, выявляет степень соответствия соискателя требованиям фирмы – заказчика, определяет целесообразность предъявления кандидата заказчику.

3. Рекомендации совершенствования политики регулирования численности персонала малых предприятий на основе внедрения аутсорсинга бухгалтерских услуг

3.1. Роль и значение аутсорсинга для предприятий малого бизнеса

Рассмотрим особенности и порядок привлечения аутсорсинговой компании малым предприятием для ведения бухгалтерского учета.