Файл: Особенности политики развития персонала организации бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

Современную экономику России отличает несколько особенностей, которые необходимо учитывать при анализе существующей на российских предприятиях системы управления персоналом. Во-первых, это ограниченность собственных финансовых средств предприятия, которая сильно сужает диапазон возможностей по управлению предприятием в целом и его персоналом в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства в соответствии с развитием НТП усложняется и менталитет работника; его эмоциональные и психологические потребности оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации.

В настоящее время вся работа служб управления персоналом должна проводиться под углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что персонал – это важнейший ресурс любого предприятия, и организационные аспекты управления персоналом приобретают все большее значение в деятельности российских и зарубежных компаний.

Цель курсовой работы заключается в изучении теоретических основ и практических аспектов политики развития персонала организаций бюджетной сферы на примере БУ ОО «МР БТИ».

Для решения этой цели поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность системы управления персоналом;

- исследовать особенности системы управления персоналом;

- проанализировать зарубежный опыт управления персоналом;

- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности БУ ОО «МР БТИ»;

- проанализировать систему управления персоналом БУ ОО «МР БТИ»;

- разработать мероприятия по формированию эффективной системы управления персоналом в БУ ОО «МР БТИ»;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает БУ ОО «МР БТИ». Предмет исследования – система управления персоналом.

Методы исследования: метод группировок, метод классификаций, метод структурного анализa, логического сопоставления и сравнения, анализa динамических рядов, а также метод научного наблюдения.

Теоретической и методологической основой исследования выступили труды таких авторов, как Кибанов А. Я., Литвинюк А. А., Дуракова И. Б., Тебекин А. Я., Дейнека А. В. и др., а также данные учетa и отчетности БУ ОО «МР БТИ».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

Эффективность деятельности организации в любой сфере бизнеса определяется, в первую очередь, профессионализмом команды, реализующей его, т. е. от персонала. Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Управление персоналом есть управление человеком в организации, которое направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

Управление персоналом предприятия – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах.

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала [8, с. 21].

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения [16, с. 14].

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и др.)

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом).

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Управление персоналом реализуется через функции, представленные на рисунке 1 [11, с. 37].

Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.

Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.

Управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников.

Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных.

Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Рисунок 1 – Функции управления персоналом

Основными направлениями деятельности, связанными с управлением персоналом являются [10, с. 28]:

• формирование системы управления персоналом;
• определение потребности организации в персонале;
• обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;
• оценка деятельности подразделений организации;
• оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Таким образом, управление персоналом предприятия – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом может рассматриваться как элемент управления организацией, как управление основным фактором производства – трудом, как комплексная прикладная наука. Основными функциями управления персоналом являются планирование, организация, управление, руководство и контроль.

1.2 Особенности системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой систему, в которой реализуются функции управления персоналом организации.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств [2, с. 32].

1. Они являются первым слоем управления любого предприятия, так как именно люди, объединенные общими целями, это и есть предприятие.

2. Управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности – в производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере.

3. Главные цели системы управления персоналом совпадают с целями предприятия.

4. Системы имеют общие черты, свойственные коллективам людей – потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т. д.

5. Они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного исполь­зования, профессионального и социального развития.

Схематично система управления персоналом представлена на рисунке 2.

Сущность

Цель

1. своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2. создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Предоставление работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры.

Система управления персоналом

Подсистема формирования персонала

Прогнозирование и планирование потребности в работниках

Привлечение, подбор, расстановка персонала

Формирование резерва кадров

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах

Подсистема использования персонала

Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности.

Подсистема стабилизации персонала

Высвобождение персонала

Оценка результатов труда для выявления потенциала работников

Обучение, повышение квалификации работников

Мотивация работников

Рисунок 2 – Система управления персоналом

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий [7, с. 86].