Файл: РОЛЬ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Подводя итог, заметим, что для формирования работника нового типа (ответственного, дисциплинированного, творческого) необходимо, прежде всего, создание возможностей для эффективного выполнения своих ролей, которые определяются особенностями профессиональной и общественной деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и этих ролей начинается с профориентационной работы и профотбора.

1.3. Социальная роль человека и ее интернализация.

Каждый человек, нанимаясь на работу и становясь сотрудником организации, неизбежно начинает занимать ту или иную позицию в ее структуре. В официальной организации социальная позиция всегда обусловлена профессионально-квалификационными характеристиками работника, а также его функциональными обязанностями.

Выделяют общественно-политические позиции (депутат, член политической партии и так далее), профессиональные (учитель, врач, юрист) и ряд других (ребенок, потребитель, пенсионер). Человек, находящийся в официальной позиции, имеет соответствующие права и обязанности. Каждый человек имеет несколько социальных позиций, что составляет его статусный набор. (например, так, врач, муж, отец, брат, друг и так далее)

Отдельно обозначим понятие «социальная роль» - это нормативная система действий, ожидаемых от человека в соответствии с его социальной позицией. То есть роль человека обусловлена, прежде всего, конкретным местом его в структуре социальных связей. (к примеру роль преподавателя вуза, подчиняется одним официальным предписаниям, а роли студента – другим).

Социальные роли классифицируются на приписанные (обусловленные дифференциацией людей в обществе по полу) и достигнутые (выполняемые в той или иной профессиональной области). Каждый человек обладает множеством доминантных и второстепенных социальных ролей.

Работая в какой-либо организации, либо учреждении, человек выполняет ряд социальных ролей, соответствующих его статусному набору, эти роли являются следствием индивидуальных свойств личности.

Иногда, роль может навязываться человеку другими членами группы., что определяет его положением в группе.

Важно понимать, что личность не исчерпывается многообразием ее социальных ролей. Главным элементом структуры личности является ее субъективное "Я", то есть представление человека о своей внутренней сущности на основе самовосприятия и самопонимания [13, с 149].

Поведение личности, ожидаемого от нее в производственной организации, обусловливаются, прежде всего, организационно-технической и социальной стороной ее деятельности.

Важно отметить, что существует ряд классификаций социальных ролей, выполняемых личностью в обществе. Роли личности в официальных организациях принято называть организационными (каждый член организации занимает определенную должность, которая, характеризуется уровнем профессиональной квалификации). Эта роль определяется прежде всего должностными инструкциями, обусловливающими задачи данной деятельности, обязанности и права работника. Обстоятельная и ясная должностная инструкция обеспечивает основу для адекватного понимания профессионально-функциональных компонентов роли и ее выполнения.

Данные отечественных исследователей свидетельствуют о том, что нечеткость должностных инструкций негативным образом сказывается на их трудовой деятельности, приводя к дублированию ряда организационных функций, служебным перегрузкам одних работников и ослаблению контроля деятельности других. Как следствие возникает ролевая неопределенность и снижение мотивации труда, что в свою очередь косвенно влияет и на эффективность организации в целом. Поэтому задача руководства организации на должна ограничиваться только введением нового работника в трудовой процесс, но и иметь систему средств, предоставляющих ему свободу действий и достижений.

Отметим, что полное знание работником требований, относящихся к его организационной роли, и наличие соответствующих материалов и организационных возможностей – лишь первый шаг на пути выполнения роли.

Интернализация организационной роли

Субъективное «Я» личности как правило может проявляться в ее трудовой деятельности. А ролевое поведение личности чаще всего представляет собой союз – социальной роли и «Я», ведь личность всегда осуществляет свою деятельность в соответствии с собственной Я-концепцией.

Качество выполнения человеком любой социальной роли, прежде всего, зависит от того, насколько он понимает и принимает для себя ее специфику, то есть в какой степени данная роль интернализуется (то есть в какой степени человек согласен с требованиями этой роли). Синонимом данного явления можно назвать понятие «психологическая включенность в деятельность», изучаемого психологом Б. Д. Парыгиным [13, с 165]. Исследователь характеризует ее через уровень ориентированности человека «в системе специфических для определенной ситуации требований», а также «мерой внутренней, психической идентификации, т.е. уподобления с данной деятельностью, готовностью к слиянию с ней и к максимальной отдаче».

Интернализация работниками официальных ролей в организации предполагает понимание официальных целей данной организации и согласие с ними. Однако так происходит далеко не всегда, чаще официально установленные цели организации не совпадают с тем направлением, которое, по мнению многих сотрудников должно и может быть главным.

Успешность интернализации человеком какой-либо роли в основном зависит от особенностей его субъективного «Я». Если понимание человеком своей социальной роли согласуется с его субъективным «Я», то его ролевые предписания согласуются с соответствующими требованиями личности к себе. А значит осуществляется успешное выполнение конкретной социальной роли.

Именно поэтому в профессиональной структуре компетенций личности отдельное внимание следует уделять ответственности как свойству личности, определяющему ее отношение к своим функциональным обязанностям в организации. Ответственность это прежде всего средство самоконтроля и саморегуляции деятельности человека, который выполняет свои обязанности сознательно и добровольно.

В данном контексте также важен вопрос соответствия организационной роли личности и ее индивидуально-психологических особенностей.

Залогом плодотворной и успешной профессиональной работы человека является знание требований, предъявляемых к его действиям в рамках определенной организационной роли, осознание и признание их. Однако часто этого недостаточно. Человек по складу своей психики не готов к выполнению любой организационной роли, даже если пройдет соответствующее обучение. В этом вопросе первостепенно значение особенностей личности (включая ее субъективное «Я») и ее соответствие специфике конкретной организационной (и профессиональной) роли. Именно это существенно влияет на выбор профессионально-функциональных ролей и их реализацию.

Американский социолог М. Розенберг [13, с. 207] выделил три вида идеальной работы в соответствии с психологическими ориентациями.

1. «Податливые» (ориентированность на отношение к себе окружающих людей, готовы подчиняться при необходимости), для них идеальная работа завязана на общении с людьми, с персоналом;

2. «Агрессивные» (главная задача – добиться успеха, любят командовать и считают, что им необходимо в жизни построить карьеру), в приоритете у таких людей предпринимательство и бизнес;

3. «Отрешенные» (для них выше всего ценят независимость, не любят начальников и терпеть не могут приказы), для таких людей в приоритете творчество.

Все вышеизложенное подтверждается теорией Д. Холланда [14, с.20], согласно которой, люди, имеющие работу, совместимую с их типом личности, больше удовлетворены ею и меньше склонны к добровольному увольнению, нежели те, кто занимается деятельностью, не соответствующей их типу личности.

При всестороннем изучении роли личности в организации необходимо также осветить вопрос ролевой перегрузки и недогрузки, поскольку многие события в жизни могут вызывать «эмоциональный стресс», нарушая спокойное психическое состояние и характеризующие наличие некоторого дисбаланса взаимодействия человека с внешним миром.

Когда у человека наблюдается стойкий эмоциональный стресс – есть основания говорить о наличие некоторой ролевой перегрузки, то есть состоянии, когда человек одновременно выполняет множество социальный ролей и его организм не успевает с этим справляться и быстро переходить от выполнения одной роли к другой. Постепенно накапливается усталость, апатия и организм впадает в стойкое стрессовое состояние. В подобной ситуации человеку необходимо расставить приоритеты и выбрать наиболее важную для себя роль, отдавая ей больше времени и сил, нежели остальным ролям. Иногда ролевая перегрузка может иметь причину вовне. К примеру, несоответствие собственных ожиданий от занимаемой должности и ожиданий руководства от сотрудника, либо же наличие слишком большого круга обязанностей у работника в рамках одной социальной роли – все это неизбежно приводит к накоплению усталости и как следствие к снижению уровня мотивации работника, а значит и к снижению его эффективности в целом.

Нередко встречается и противоположная ситуация, когда работник в рамках своей социальной роли испытывает некую функциональную недогрузку. То есть считает, что имеет слишком мало обязанностей и возможностей для роста и совершенствования в профессии, что также приводит к снижению мотивации и эффективности человека. Чаще всего такое состояние можно встретить у молодых специалистов, жаждущих самореализации. Однако длительное состояние фрустрации приводит к неудовлетворенности профессией и поиску новых источников для профессионального роста.

Также следует отметить, что, находясь в тех или иных социальных ролях, человек может находиться в состоянии конфликта, то есть испытывать так называемые ролевые конфликты. Ролевые конфликты бывают нескольких видов.

Личностно-ролевой конфликт наступает тогда, когда сотрудник в силу личностных особенностей (неуверенности в своих силах, малому опыту, высокой тревожности и так далее) не может качественно выполнить свою функцию, проявить решительность, твердость, при этом понимая необходимость своих действий.

Конфликт может быть межролевым, когда сотрудник, желая сделать головокружительную карьеру, открыть новый закон физики или изобрести новое лекарство много времени тратит на работу и не успевает качественно выполнять другие социальные роли (роль хорошей жены и заботливой матери и т.д.).

Также могут встречаться и внутриролевые конфликты, когда сотрудник имеет дело с несовместимостью ожиданий по отношению к нему с разных сторон профессионального сообщества (к примеру ожидания со стороны, вышестоящего руководства и ожидания от сотрудников его отдела, либо же от подчиненных ему сотрудников).

Реакция личности на наличие ролевых конфликтов может быть различна и это зависит прежде всего от индивидуальных особенностей личности.

Согласно исследованиям, наиболее эффективными и успешными работниками считаются те, которые способны иметь низкий уровень ролевого конфликта и уметь выстраивать отношения с работниками с максимальной степенью эффективности для организации.

Нередко при выполнении своих профессиональных обязанностей личность может испытывать профессиональные деформации. Иными словами, это проявление в повседневной жизни личности тех или иных свойств, сформированных во время выполнения своих функциональных обязанностей. Можно сказать, что у личности формируется некий профессиональный тип личности или профессиональный характер. К примеру, педагоги в повседневной жизни склонны к высокому уровню контроля и дисциплинированности, операторы также склонны к точности и внимательности в делах, не относящихся к непосредственно их профессиональным обязанностям.

Однако успешное и продолжительное по времени выполнение человеком своей приоритетной профессиональной роли способно оказывать на психику деформирующее воздействие, то есть вызывать профессиональную деформацию. В такой ситуации человек не способен выйти за рамка своих профессиональных стереотипов и постепенно начинает терять гибкость в своем поведении. К примеру, бухгалтер с многолетним стажем, привыкший считать и учитывать все суммы до единой копейки может переносить это поведение и при составлении семейного бюджета, либо же при планировании любых трат. А выход за пределы запланированной суммы, пусть даже весьма незначительные, могут начать вызывать болезненное отношение и негативные эмоции.

При возникновении профессиональных деформаций личности можно наблюдать существенное сокращение психологической дистанции между личностью и ее социальной ролью, то есть профессиональная роль выходит на первый план и жизни личности и начинает проявляться в поведении личности при выполнении других социальных ролей.