Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие «Стиль руководства» и факторы формирования).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность заключается в том, что стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, который выбрал правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Целью курсовой работы является определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента.

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

- Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Объектом исследования является ООО «Кофе Хаус.Эспрессо и Капучино Бар.»

Предметом исследования является стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

К методам исследования, примененным в данной курсовой работе, относятся: подбор и анализ литературы, наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.

Информационной базой для написания работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области изучения организации системы.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие «Стиль руководства» и факторы формирования

Успешная деятельность организации во многом определяется особенностями взаимодействия руководителя и подчиненных. Стиль руководства– это индивидуальный способ или почерк деятельности, которая определяется его интеллектуально-психологическими особенностями. Стиль управления руководителя отражает взаимоотношения руководителя и подчиненного, влияет на психологическое состояние каждого работника и коллектива в целом. Кроме того, стиль представляет собой социальное явление, поскольку в нем отражается мировоззрение и убеждение руководителя. ^[1]

Стиль взаимодействия зависит от ряда объективных факторов: тип организации, уровень ее развития, условия выполнения производственных задач, учитываются особенности персонала, его характеристики и состояния.^[2]

В то же время, руководитель – это субъект, со своими личностными и профессиональными особенностями, поэтому, к факторам, определяющим стиль взаимодействия руководителя и подчиненного можно отнести личностные и профессиональные качества руководителя: упорство, целеустремленность, терпение, ответственность, справедливость, профессиональная компетентность, организаторские способности, моральные качества, упорство – это то, чем должен обладать любой руководитель. Перечень индивидуальных особенностей личности является результатом

профессионализации личности, обретения профессионального опыта, и во многом обусловлен системой ценностей личности.^[3]

Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

 Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.^[4]

В науке выделяют три основных стиля руководства: авторитарный; демократический; либеральный.

Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач -авторитарный стиль управления. В организации, где он доминирует, все ждут, что скажет руководитель, последнее слово всегда за ним. Здесь всегда присутствует централизация власти. Также у этого стиля управления есть свои минусы и плюсы. Способность руководителя взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации – это несомненное его достоинство. Но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу. Руководитель, использующий данный стиль обладает дальновидностью, высоким самоконтролем, сознательностью, имеет пробивную способность. В отдельных случаях, авторитарный стиль руководства может компенсировать недостаточный

уровень компетентности руководителя, неуверенность в собственном авторитете.^[5]

Стиль управления, который предусматривает самостоятельность подчиненных – демократический. В таком стиле работники выполняют свои функции согласно их квалификации. Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, оказывает содействие созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Естественно, что при таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к работникам. Руководитель с данным стилем управления внимателен к своим подчиненным, обладает достаточной компетентностью, позволяет высказывать подчиненным собственное мнение, не боится критики, имеет высокие моральные качества.^[6]

Абсолютной противоположностью вышеперечисленным является либеральный стиль управления. Он отличается безынициативностью руководителя, нежеланием брать на себя ответственность за решения и их последствия. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Лидер применяющий данный стиль отличается низким уровнем организаторских способностей, не уверен в своей компетенции, подчас безответственен, имеет безразличие к подчиненным, уступчив.^[7]

На наш взгляд, одной из главных черт эффективного руководителя является гибкость мышления. В зависимости от специфики ситуации он должен умело использовать свои личные преимущества и нейтрализовать слабые стороны.

Лидер -  человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. 

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими. Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс.^[8]

В отличие от руководителя, власть лидера непонятна. Если видно, что за одним человеком идут, а почему - непонятно, как будто от этого человека исходит какая-то внутренняя сила, его называют лидером. Если за человеком идут вследствие использования им тех или иных средств воздействия - кнута или пряника, такого человека лидером уже, как правило, не называют. Именно поэтому представление о харизматичном лидере распространено повсеместно, а формальный лидер - понятие малораспространенное. "Потому что какой же он лидер, если назначенный, если его слушают из-за власти другого?"^[9]

Таблица 1

Отличие руководства от лидерства.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.^[10]

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.^[11]

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчели и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки".

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.^[12]

Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.^[13]

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В. Врумани и Ф. Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей

коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

• Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
• Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
• Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
• Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
• Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;