Файл: Технология процесса обучения сотрудников на предприятии питания.pdf

Необходимо подробно разбирать каждый вопрос: что нужно делать руководителю, чтобы сформировать и удержать команду, для чего необходимо планирование и как правильно его осуществлять, как сократить расходы или увеличить доходы, какие санитарные требования в нашей стране и пр. В организации должен быть журнал посещения лекций, где фиксируются данные по каждому менеджеру. Кроме того, необходимо дублировать эту информацию в личных делах сотрудников. Если по какой-либо причине (выходные, отпуск, болезнь, большая загруженность) менеджер не смог посетить семинар, он должен прийти на занятие по этой теме в другой раз. Обычно каждый семинар проходит раз в полгода, но я могу его повторить, если потребуется.

Примерно раз в 6–9 месяцев сотрудники должны проходить переаттестацию, во время которой повторно отвечают на вопросы; упор необходимо делать на знание меню, поскольку именно с этим чаще всего возникают проблемы. Если менеджер не ориентируется в меню на 100%, то от простого официанта нельзя добиться знания даже на уровне 70%. К переаттестации менеджеры готовятся тщательно, и пока не было случая, чтобы кто-нибудь ее не прошел. Но даже если такое произойдет, решение очевидно: дать шанс исправиться, назначив экзамен через неделю. Если же результат не изменится, с такими сотрудниками придется попрощаться.

Примерно через год-полтора работы сотрудники успевают прослушать лекции по всем темам. Цель дальнейшего обучения – поддерживать мотивацию. Обычно это профессиональные курсы или семинары по продукту. Часть из них нам предоставляют партнеры-поставщики, часть мы находим и оплачиваем сами. Эти программы чаще всего сопровождаются выездом за границу в страну – производителя продукта. Но есть и локальные фестивали, мастер-классы и прочие мероприятия, иногда бесплатные.

После обучения у каждого сотрудника формируется определенная модель поведения, в которой важную роль играют внутренние стандарты. Минимум – сотрудник работает по стандартам, максимум – дополняет их своей индивидуальностью. Количество ошибок, совершаемых сотрудниками по незнанию, после такой подготовки значительно снижается. Несмотря на кажущуюся сложность, у обучения есть еще один плюс. Таким образом задается высокий уровень организации работы, который сотрудники больше нигде не могут найти.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех ресторана зависит от фактора персонала на все 100%. Ведь все  процессы в ресторане - начиная от встречи и обслуживания гостей, приготовления блюд, поддержания  особой атмосферы в ресторане выполняются и регулируются сотрудниками. Именно поэтому наличие обученного, мотивированного и лояльного компании персонала, который не только  владеет прочными знаниями технологии приготовления блюд, стандартами качества обслуживания гостей, но и неуклонно соблюдает их в своей практической деятельности, является необходимым условием для успешного функционирования ресторанного бизнеса.

В организациях общественного питания должна быть создана эффективная система обучения и развития персонала, которая позволяет обучать вновь принятых на работу сотрудников, повышать квалификацию работающего персонала. Эффективная работа системы контроля качества позволяет контролировать выполнение сотрудниками стандартов качества на любом этапе их деятельности. Наконец, чрезвычайно важна работа по формированию лояльности и корпоративной культуры, которая нетерпима к браку в работе, которая не позволяет нарушать стандарты и поддерживает высокое качество обслуживания наших гостей.

В ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» обучение персонала состоит из четырех стадий.

На первой стадии, которая носит название «подготовка» специально обученный сотрудник (инструктор) знакомится с новым работником, подготавливает его психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу.

Вторая ступень – представление. На этом этапе инструктор знакомит обучающихся с внутренним строением ресторана, организацией служебных помещений, показывает основные производственные станции (зал, прилавок, кухня) и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники ресторана.

Третья ступень – носит название «теоретические обучение». Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной видео техникой. Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области трудовой дисциплины, техники безопасности труда. Инструктор подробно объясняет каждую производственную ступень в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» отдельно, демонстрирует обучающие видео фильмы.

Четвертая ступень – практическое обучение в ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик». На этом этапе обучающиеся получают практические навыки работы на каждой из станций (зал, прилавок, кухня). Инструктор показывает и объясняет (до 90% информации запоминается при использовании этого приема). Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они происходят и как их устранить.

Процесс первичной подготовки обычно длится от двух до трех дней. По его истечении инструктор заполняет на обученных контрольный лист наблюдений – перечень требований к теоретическим знаниям и практическим навыкам.

В ООО «Сеть быстрого питания «Хрустик» необходимо ввести стажировку в первый месяц работы. Все кандидаты на руководящую должность должны проходить месячную стажировку в одном из баров. Чаще всего в том, где открыта вакансия на эту позицию. Перед тем как приступить к работе, соискатель получает на руки рабочую тетрадь с планом обучения на месяц. В тетради должно быть все расписано по дням и подразделениям, с контрольными вопросами и контактными лицами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)// «Российская газета», № 237, 21.01.2009.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994г №51-ФЗ//СЗ РФ 05.12.1994, № 32, ст. 3301
3. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ//СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
4. Бакай О.Н. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством. Проблемы современной экономики (Новосибирск). - 2017. - № 13. - С. 198-201.
5. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практикка/А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2016 -370 с.
6. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: Теория и практика – СПб: Питер, 2016. – 416 с.
7. Зайцев Г.Г. и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб, 2016. – 340 с.
8. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2016, 316 с.
9. Кабушкин Основы менеджмента: Учеб. пособие. – Мн.: Новое знание, 2016. – 336 с.
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2016. – 352 с.
11. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2016, 334 с.
12. Маслова Н.В. Современные технологии управления человеческими ресурсами: аутплейсмент // Гуманитарные научные исследования. - 2017. - № 8. – с.41-46.
13. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: Инфра - М, 2016, 428 с.
14. Моргулис-Якушев C. В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России//ЭКО. - 2016. - №4. – с.52-54
15. Носкова К.А. Многоуровневая система оценки человеческого капитала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 4. – с.52-56.
16. Розанова В. А. Психология управления. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2016, 400 с.
17. Сабетова Т.В. Проблемы управления по целям и использования КПЭ в управлении человеческими ресурсами в современной российской экономике. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2015. № 7. С. 28-33.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред.Базарова Т.Ю.,Еремина Б.Л.. – 2-е изд., перераб. и доп. – М:.ЮНИТИ, 2016. – 560 с.
19. Управление персоналом: Учебное пособие/ под ред. Т.Ю.Базарова . – М.: «Центр Кадровых Технологий - XXI век», 2016. – 550 с.
20. Управление персоналом/ И.Э. Берзинь, С.А. Пикунова, Н.Н. Савченко. – М.: Дрофа, 2016. – 368 с.
21. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. - 312 с.
22. Цимбаленко Н.В. Оценка персонала в системе управления человеческим капиталом предприятия // Россия на пути выхода из экономического кризиса. Сборник научных статей, Вып.8 / Под общей редакцией проф. В.В. Тумалева. – СПб.: НОУ ВПО Институт бизнеса и права, 2016.- 330 с.
23. Чернышева Ю.Г., Чернышев Э.А. Управление персоналом. Экспресс-справочник для студентов вузов. – М.: ИКЦ «Март», 2016. – 224 с.
24. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов. - М.: МГИУ, 2017 - 260 с.
25. Экономика предприятия/ И.Э. Берзинь, С.А. Пикунова, Н.Н. Савченко. – М.: Дрофа, 2017. – 368 с.