Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы руководства).pdf

Р. Лайкерт выделил четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

В компаниях, где лидер работает по принципу эксплуататорско-авторитарного стиля, взаимоотношения между сотрудниками очень плачевны. Отсутствует доверие, подчиненным кажется, что ими пренебрегают. Руководитель, в свою очередь, сам принимает решения и отвечает сам, но при ошибках страдает вся компания, из-за этого и так натянутые отношения обостряются еще больше.

Благожелательно - авторитарный стиль обладает более благоприятной атмосферой в коллективе. Руководитель по-прежнему жесток и требователен, но может позволить право выбора сотрудникам, но под его полным контролем. При таком руководстве коллектив все-равно не испытывает должного доверия к руководству.

Консультативно - демократический стиль. В рамках данного стиля, руководитель более благосклонен к своим сотрудникам. Старается как можно больше с ними советоваться, но не придерживается какого-то одного мнения. Из всех высказанных он принимает общее, и в такой ситуации коллектив чувствует себя удовлетворенно, так как осознает свою важность в работе. Но в данном случае руководитель еще не дает право сотрудникам на самостоятельность в принятии решений. Лидер чаще поощряет, но система наказаний также присутствует, но используется реже.

Групповой стиль считается самым демократический, руководитель в нем полностью доверяет своим подчиненным, всячески старается поощрять их за самостоятельность. Данный стиль считается наиболее эффективным.

2.2. «Многомерные» стили управления

Группа в университете Огайо разработала систему, по которой поведение лидеров распределялось по двум параметрам: структуре и вниманию к сотрудникам. По данной теории лидеры способны оказывать влияние на подчиненных по этим параметрам. Структура характеризуется тем, что руководитель распределяет функции и задачи между подчиненными, составляет график работ и проявляет озабоченность о их выполнении. Внимание включает в себя активную коммуникацию с коллегами, налаживание отношение, дает право на самостоятельность.

2.2.1. Многомерная модель Р. Блейка и Д. Моутона

Классификация стилей руководства Р. Блейка и Д. Моутона. Эта многомерная модель стиля управления учитывает одновременно ряд особенностей по оценке эффективности руководителя. Была разработана "менеджерская сетка", определяющую стиль руководства по двум параметрам: "забота о производстве" и "забота о человеке" (рис. 1)

Рис. 1

Главной особенностью этой модели является то, что авторитарный управленец не может быть в тоже время демократом, но он может также проявлять внимание к своим подчиненным. Другими словами, руководителю под силу организовывать свою деятельность, удовлетворяя обе задачи.

На данной таблице (рис1) по горизонтали указана забота о производстве, где от 0 до 9 указывается степень значимости данной задачи. По вертикале таким же образом забота о людях. Соответственно данная решетка имеет 81 ситуацию по формированию стиля руководства.

Самые распространенные 5 ситуаций, 4 по краям и одна в центре.

1.1- Примитивное руководство. Минимум внимания ко всем аспектам.

1.9- Социальное руководство. Все внимание обращено к людям. Целью руководителя является налаживание климата внутри коллектива.

9.1- Авторитарное руководство. Все внимание на процесс производства, пренебрежение людьми.

5.5- Производственно-командное управление. Устойчивый баланс между задачами по производству и взаимоотношениями с коллективом.

9.9- Командное руководство. Максимальное внимание к работе и коллективу. За счет большого внимания к подчиненным, руководитель добивается повышения эффективности на производстве.

Чем сплочение и удовлетворение коллектив, тем больших успехов они достигают.

В ситуациях с большим вниманием к людям, компания несет денежные потери (1.1, 1.9). При руководстве по системе 9.1 у фирмы больше шансов держаться на плаву, но остается риск из-за диктатуры руководства. Самый работоспособный стиль находится в системе 9.9, где минимизированы и производственные риски, и управленческие.

Как показало исследование, стиль руководства — это вещь индивидуальная, но она не приобретается с рождением, а развивается вместе с управленцем. Тем самым, менеджер может оценивать уровень своей эффективности и выявить слабые стороны, над которыми стоит поработать.

Процесс управления организации сложен и неоднообразен. На него воздействуют многие вещь, это и ситуации, коллектив, внутренний микроклимат компании и внешнее воздействие. Ключевым моментом является ситуация, в которой находится компания в данный период времени. Вследствие этого были проведены исследования, с целью выявления ситуационных подходов к управлению.

2.2.2. Ситуационная модель руководства Фидлера

Модель Фидлера подразумевала, что эффективность стиля можно определить по трем переменным, с использование 8-балльной шкалы (рис.2). Три переменными заключались в отношениях внутри коллектива, структурированность работы, точность постановки задач и должностная позиция руководителя, отвечающая за уровень его власти в компании.

По мнению Фидлера, руководитель не способен приспособить стиль управления под определенную ситуацию, в своей основе руководители придерживаются постоянных действий.

Фидлер проводил эксперимент, проводя опрос среди сотрудников, с просьбой описать коллег, кто наиболее не привлекателен, с кем нет желания работать. По его мнению, те сотрудники, кто давали более-менее приятную характеристику, имели высокий рейтинг, были людьми, нуждающимися в хороших отношениях внутри коллектива, для них это основной принцип в работе. Те сотрудники, кто отзывался о коллегах более жестко и конкретно, имели более низкий рейтинг, больше заинтересованы в самом процессе работы, нежели в взаимоотношения с другими.

Рис. 2

Как и предыдущие исследования, данная модель доказывает, что в организации с высоким уровнем взаимоотношения среди сотрудников, работа более эффективна, т.к. присутствует доверие к руководству, к коллегам всегда готовы прийти на помощь, руководители имеют большее влияние на своих подчиненных, вследствие этого, вырастает взаимная заинтересованность в общем деле.

2.2.3. Модель Митчелла - Хауса «путь-цель»

Модель Митчелла подразумевает желание руководителя помогать сотрудникам, указывать им пути для достижения поставленных целей. Для этого лидер разъясняет сотрудникам их задачи, показывает им личную выгоду при достижении целей. Для этого лидер использует несколько способов влияния:

• Подробно разбирает с подчиненным задачи, которые ему предстоит выполнить;
• Контролирует процесс выполнения, помогает и налаживает доверительные отношения;
• Выявляет потребности у сотрудников при выполнении задач;
• Удовлетворяет их потребности при достижении целей.

В данной модели описываются несколько стилей руководства:

• Стиль поддержки, ориентированный на взаимоотношения внутри коллектива. Руководитель старается заботиться об интересах подчиненных, нацелен на взаимное доверие.
• Инструментальный стиль: за основу взят контроль за выполнением задач. Для этого руководитель ведет графики, разрабатывает задачи и контролирует их выполнение.
• Партисипативный стиль, поощряет инициативность в работе сотрудников, руководитель консультируется с коллегами, сообщает им последние новости компании.
• Стиль достижений, при котором руководитель ставит сложные цели перед сотрудниками и требует от них полной отдачи.

В зависимости от ситуации в организации и проблемах внутри, руководитель придерживается определенного стиля, совершает определенные действии по управлению персоналом.

2.2.4. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара изучает понятие лидерства по статусу его зрелости. Их теория подразумевает, что важную роль играет именно уровень опытности руководителя, его поведение, взгляды на ведение дел, чувство ответственности, уровень образования.

Теория разделяет лидерство на четыре стиля, по уровню зрелости:

1. Давать указания;
2. «Продавать»;
3. Участвовать;
4. Делегировать.

В первом стиле руководитель особое внимание делает на процессе работы и задачах, чем на отношения с коллегами. Данный стиль характерен для незрелого руководителя, чьи сотрудники либо не до конца понимают суть задач, либо делают ее не добросовестно и за ними нужен строгий контроль.

Стиль «продавать», заключается в равной степени внимания лидера на задачи и подчиненных. Руководитель мотивирует своих сотрудников на освоение новых задач, поощряет их за инициативность, но в этой стадии сотрудники не обладают определенной зрелостью, поэтому руководитель ведет себя как наставник, давая подробное описания для выполнения задач, и сам несет ответственность.

Третий стиль подходит более зрелым руководителям, при которых сотрудники обладают достаточным опытом для принятия самостоятельных решений, но не готовы нести ответственность. В такой ситуации руководитель нацелен больше на человеческие отношения. Для повышения эффективности руководства, лидеру необходимо дополнительно мотивировать сотрудников, для формирования у них интереса в достижении целей.

Четвертый стиль отличается высоким показателем зрелости. При таком стиле управления подчиненные не только готовы к выполнению трудных задач, но и готовы нести за это ответственность. В данном случае руководитель не нацелен на полный контроль работы сотрудников, и не старается поддерживать с ними особо тесные взаимоотношения, т.к. данный стиль характерен для тех организаций, где сам персонал имеет достаточный опыт и сам способен принимать решения.

2.2.5. Модель В. Врума и Ф. Йеттона

Модель принятия решений лидером, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном, включает в себя пять видов управления в организации, в зависимости от вовлеченности персонала в приятии самостоятельно решений.

• Автократичный, при котором руководитель не дает право кому-либо в принятии решений, кроме себя, имея общую информацию;
• Почти автократичный- лидер принимает решение на основании информации, переданной сотрудниками;
• Консультативно-автократический- лидер первоначально советуется с определенными подчиненными;
• Консультативный, при котором управленец выслушивает мнения всех сотрудников перед принятие решений;
• Полное участие- все решения принимаются группой.

Каждый стиль характерен только для определенной ситуации, которая определяется по таким критериям, как:

• Значение качества решений;
• Достаточное количество информации у лидера для принятия решения;
• Степень структурированности проблем;
• Интерес сотрудников в общем деле компании;
• Оценка вероятности конфликтов при принятии решений;
• Уверенность лидера, в автократическом стиле.

Каждый критерий помогает лидеру при оценке ситуации и выявлению стиля руководства в той или иной момент.

2.2.6. Современный подход

Большой вклад в оценку стилей руководства в современной жизни внес японский исследователь Т. Коно.

Беря во внимание проделанные исследовательские работы американских ученых, он разработал модель из четырех стилей, при высокоэффективном руководстве. Каждый стиль опирается на определенные качества менеджеров. Стили имеют названия: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.

По мнения исследователя первый стиль управления более эффективен, т.к. при таком стиле управления, у компании больше шансов выжить в условиях жесткой конкуренции на сегодняшнем рынке.