Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы руководства).pdf

Под деловыми качествами подразумевается умение организовывать процесс работы, людей, и также оценивать свою работоспособность. Чем выше организаторские навыки, тем быстрее и легче лидер справляется с поставленными задачами.

Профессионализм напрямую зависит от качества образования руководителя, развитости его мышления, эрудиции и скорости обучаемости. При этом, руководитель поднимающийся по карьерной лестнице, должен работать над своими качествами, повышать квалификацию, развивать интеллект, становится более конкретным в вопросах руководства, уметь правильно расставлять задачи и планировать процесс.

Стать лидером коллектива не так просто. Для этого нужно обращать внимание на ряд важных моментов, которые имеют влияние на формирование эффективной работы в организации:

• уметь организовывать деятельность коллектива с соблюдением требований хозяйственного, административного и трудового права;
• развивать компанию, внедрять новые технологии, не стоять на месте;
• грамотно распределять обязанности и указания, чтобы интересы предприятия и личные интересы трудящихся обеспечивались в равной степени;
• уметь оценивать себя и свою работу;
• стараться быть справедливым и доброжелательным;
• четко выполнять обещания, данные коллективу или отдельным работникам.

Все вышеперечисленные качества являются основой успешного управленца. Лидеры, у которых есть стремление развиваться дальше, достигать новых вершин, стараются не упускать из виду все эти моменты, анализируют свою деятельность, и проводят работу над ошибками.

1.3. Факторы формирования стиля

Выбор стиля руководства очень важная часть в управлении организацией. От принятого решения будет зависеть эффективность деятельности предприятия. Редко менеджеры выбирают определенный стиль и стараются ему следовать. Стиль формируется за счет нескольких факторов:

• профессионализм;
• ответственность и объективность управляющего;
• жизненный и профессиональный опыт;
• моральные ценности;
• личностные качества руководителя.

Как показывает практика, личностные качества человека оказывают основное влияние на формирования стиля руководства. Управленческую деятельность можно разделить на два типа: принятие решений по профессиональному опыту (вопросы по сотрудничеству, работа с поставщиками, закупками, рынком сбыта и пр.), те сегменты, где без должной компетенции не обойтись; по личностным качествам (постановка себя в коллективе, отношения с подчиненными и коллегами).

Каждый стиль руководства имеет определенные требования:

• грамотное распределение обязанностей среди подчиненных;
• поручения выполнения задач с учетом навыков сотрудников;
• внимательное отношение к подчиненным;
• сплочение коллектива;
• проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

По данным критериям формируется стиль руководителя, так как вне зависимости от рода деятельности организации, у руководителей примерно одни и те же обязанности. При системном выполнении этих процессов, навыки постепенно оттачиваются. При смене организации руководитель с формированным стилей управления будет использовать его и в другой сфере.

Важную роль в формировании играют условия работы и подчиненные. В разных организациях можно встретить разных рабочих, в одном коллективе будут преобладать женщины или мужчины, в другом более пожилое население или наоборот молодежь. Вследствие этого любое действие со стороны руководства влечет за собой ответную реакцию. Так, к примеру, руководитель цеха по изготовлению металлоконструкций, где явно преобладает мужское население, руководитель будет вести себя более жестко, когда как на швейной фабрике среди женщин, жесткость вещь не столь постоянная. Из вышесказанного вытекает один распространенный фактор, что для большинства рабочих, огромное значение имеет тон руководителя, его поведение, отношения к работнику, адекватная оценка.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости от которых стиль получает свое конкретное содержание.

Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

ГЛАВА II. Стили руководства и их особенности

2.1. «Одномерные» стили управления

2.1.1. Исследование Курта Левина. Теории X и Y Д. Мак-Грегора

Работу по изучению одномерных стилей руководства проводил знаменитый психолог К. Левин. Благодаря своим исследованиям, он выделил три основных стиля управления, известные на сегодняшний день как: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль - характеризуется централизацией власти, принятию решений по любым вопросам, даже самым мелким, исключительно руководителем, дружеское общение с коллективом в данном случае исключено.

При таком стиле управления, руководитель полагается исключительно на свое мнения и опыт, пренебрегая мнением и интересами других. Мотиватором работы служат либо взыскания, либо премиальные, речи об коллективной выгоде или росте в компании не идет.

Процесс взаимодействия руководителя с подчиненными ограничивается лишь доведением необходимой информации для рабочих, с целью выполнения поставленных задач. Все процессы в компании под строгим личным контролем.

При таком стиле управления персонал часто теряет интерес и к руководству, и к самой работе из-за вечного страха, нагнетаемого управленцем. В последствие чего, при возникающих вопросах, коллектив старается выяснить необходимую информацию через третьих лиц, нежели узнать у руководства, это влечет за собой искажение данных и снижение эффективности.

Данный стиль эффективен на начальных порах развития организации. В этот период сотрудники, не обладающие необходимым объемом информации о структуре и системе работы, быстрее усвоят эту информацию.

Плюсами данного стиля являются быстрые принятия решений и такое же скорое их выполнение. Недостатки в слабой мотивации и жестком контроле, при котором могут возникнуть ошибки в работе из-за недостатка коммуникации с руководством.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, определил признаки автократичного управленца по отношению к работникам, дал название «теория Х». Согласно данной теории, руководители основываются на том, что:

• Человек по своей природе довольно ленив и старается избегать работы;
• У людей отсутствует чувство ответственности и им комфортнее, чтобы ими руководили;
• В современном мире люди хотят безопасности;
• Самый эффективный способ заставить человека работать- это принуждение, угрозы и наказание.

У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. Бюрократический стиль основан на полной административной иерархии. Между сотрудниками есть четкое распределение их обязанностей, они не участвуют в принятии каких-либо решений и постоянно находятся под полным контролем. При не соблюдении требований, каждый несет за себя ответственность. Общение с руководством проходит исключительно по служебным вопросам.

Рассматривая патерналистский стиль, можно выделить руководителя как хозяина одной большой семьи. Его указания не подлежат обсуждению и должны беспрекословно выполняться, в ином случае следуют санкции. Вся деятельность сотрудников также находится под полным контролем. Несмотря на это, коммуникация с руководителями выходит за рамки чисто служебных вопросов. Коллектив больше походит на команду, в следствие этого образуется коллективная повинность за ошибки.

Демократический стиль, в свою очередь дает больше возможностей для персонала. Коллектив в праве самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции, руководитель заинтересован в повышении квалификации сотрудников, стремится обучить их выполнять новые задачи, поощряет инициативность и активность в работе. При данном руководстве нет пренебрежения к личным мнениям и интересам сотрудников. Лидер старается слушать своих подчиненных.

Лидер оставляет на себя только самые важные задачи, остальное поручает решать коллегам. Любое принятое решение подвергается коллективному обсуждению и высказыванию мнений, руководитель с удовольствием советуется с подчиненными, старается сообщать им последние новости компании, проводит анализ среди сотрудников на момент их удовлетворенности работой. В свою очередь адекватно воспринимает критику и нацелен на улучшение совместной работы.

Руководитель заинтересован в личностном и профессиональном росте своих сотрудников, интересуется успехами каждого подчиненного. Данный стиль управления идеально подходит для формирования команды, дружеских отношений между подчиненными и руководством.

Положительная сторона демократии в том, что данный стиль влечет за собой эффективную коммуникацию с руководством, он помогает сотрудникам в полной мере сформулировать для себя поставленные перед ним задачи. Минусом является большая затрата времени на обсуждение всех планируемых решений. При сложных ситуациях, требующих скорейших действий, это может резко снизить эффективность работы.

Представления демократичного руководителя о работниках Дуглас Мак Грегор назвал теорией «У»:

• Заинтересованность работников напрямую зависит от условий работы, чем более они благоприятны, тем больше желания у работника к труду;
• При правильной организации труда, сотрудники сами способны контролировать свою деятельность;
• Привлечение к принятию решений является мотиватором для работы.

Руководитель старается промотивировать сотрудников таким образом, чтобы они воспринимали свою работу как вознаграждение. Подчиненные в праве принимать важные решения, осознают, что сами несут ответственность, включают творческое мышление, руководитель поощряет это и всячески пытается показать, что готов помочь и одобряет инициативу.

Либеральный стиль отличается от предыдущих полным отсутствием ответственности у руководителя. Он, как и подчиненные, не заинтересован в работе, решения принимаются абы как, каждый ждет указаний сверку, отсутствие инициативы. Управленец очень осторожен в принятии решений, не уверен в себе, легко принимает чужую сторону и меняет свое мнение.

В рамках взаимоотношений с коллегами ведет себя достойно, добродушен и приветлив. Готов советоваться с подчиненными, адекватно воспринимает критику, но каких-либо действий по улучшению положения не предпринимает. С таким же отношением относится к подчиненным. Не обращает внимания на промахи в работе, избегает конфликтов с ними. Подчиненные в свою очередь полагаются на свой опыт в принятии решений, и чаще всего мотивом их работы служит чисто личный интерес.

Руководитель ведет себя очень неуверенно, не оценивает своей работы и не контролирует подчиненных, с легкостью готов уступить свое место другому.

При сопоставлении трех основных стилей управления, можно сделать вывод, что автократы способны эффективнее вести дела, особенно в рамках сложных ситуаций. Но высокий уровень негатива и внутреннего напряжения рано или поздно приведет к ее спаду. В противовес автократам, руководители демократического стиля способны наладить процесс работы и добиться высоких показателей даже в экстремальных ситуациях, в основном за счет командного духа.

2.1.2. Модель Р. Лайкерта

Рэнсис Лайкерт и его коллеги разработали альтернативную систему, сопоставляя группы с разной эффективностью труда в различных компаниях. По их мнению, на это влиял выбор стиля руководства. Модель Р. Лайкерта, аналогичная теории «X» и «Y», подразумевала под собой два основных различия, при первом руководитель сосредотачивался на самой работе (теория «Х»), в другом случае- на человеке (теория «У»).

В первом варианте управленец очень автократичен. Им движет интерес к скорейшему достижению целей. Своих сотрудников он мотивирует разными способами, но держит в строгих рамках и контролирует все процессы работы. Основывается на уставах компании.

Во втором варианте главным элементом успешной работы являются люди. Руководитель максимум усилий прикладывает к улучшению условий труда и налаживанию взаимоотношений с коллективом. Дает возможность в самостоятельном принятии решений, готов прийти на помощь, поощряет их активность и амбициозность. В таких коллективах преобладает доверие между сотрудниками, что благотворно влияет на повышение эффективности работы.