Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования..pdf

Представленные принципы являются универсальными и с определенной степенью адаптации могут быть применены в любой сфере.

1.3. Проблемы управления организациями в России

Менеджер – это наемный руководитель, которому даны в подчинение соответствующие ресурсы. И, безусловно, от его нравственной позиции будет зависеть то, как эти ресурсы используются. Однако смотреть все-таки надо на собственника. Собственники передают наемным руководителям ключи от финансовых потоков и всего остального. Создается видимость, что менеджер принимает решения, но это не так. Собственник ставит ему свои определенные, подчас очень жесткие, ограничения. Кризис показал вопиющую неэффективность большинства компании, и то, что нам удавалось жить прекрасно исключительно в условиях растущего рынка. Компании привыкли это делать, менеджеры привыкли это делать. Привыкли к тому, что потери эффективности, неэффективная деятельность в целом маскируются тем, что рынок растет, а вместе с ним растут показатели компании, в том числе и финансовые. Только изменив отношение собственника к нравственности и общественному благу, только введя «нравственность» и «заботу об интересах общества» в перечень критериев отбора персонала, в список приоритетных задач компании, можно будет говорить всерьез о нравственных обязательствах наемного руководителя – менеджера и рассматривать его действия с этой точки зрения.

Правильная, четкая, адекватная постановка целей помогает компаниям идти в нужном направлении^[13]. И если недавно основной целью и измерением эффективности работы частных компаний была капитализация, то сейчас, в условиях кризиса, этот инструмент не работает в принципе.

Поэтому важно определить направления движения, новые цели и измерения эффективности работы бизнеса – и не краткосрочной, а хотя бы среднесрочной эффективности. И это еще один значимый вопрос-дилемма, поскольку его решение требует баланса между несколькими разнонаправленными целями: с одной стороны, сохранение доли рынка, сохранение бизнеса, сохранение компетенции, а с другой – безубыточность и поддержание ликвидности в условиях кризиса.

Кризис подвел черту под целым этапом в развитии корпоративного управления в нашей стране. По основным параметрам корпоративного управления некоторые из российских компаний приблизились к среднеевропейским стандартам. Большинство же российских акционерных обществ пошло по пути «механического» введения формальных процедур корпоративного управления. Для достаточно большой группы компаний корпоративное управление все это время являлось какой-то усложненной разновидностью корпоративного пиара, и не более того. Кризис рельефно обозначил все наиболее очевидные болевые точки в российской практике корпоративного управления. В частности, в силу узости российского фондового рынка и его серьезной зависимости от международных факторов оказалась трудно различимой связь между качеством корпоративного управления в российских компаниях и их капитализацией^[14].

Во-первых, это формальный и декоративный характер целого ряда корпоративных процедур. Во-вторых, это отсутствие необходимых профессиональных качеств и навыков у многих менеджеров и членов советов директоров. В-третьих, очевидный дефицит экспертов в области финансовых рынков среди высшего звена менеджеров. В-четвертых, слабость системы управления рисками. В-пятых, недостаточный уровень прозрачности и избирательный характер раскрываемой корпоративной информации.

Компании испытывают очевидную потребность в квалифицированных членах советов директоров, которые, как показала практика, совершенно не обязательно должны быть независимыми. Не имея необходимой профессиональной квалификации в финансовой сфере, члены советов директоров таких компаний не сумели вовремя идентифицировать грозящие финансовые риски и своевременно просигнализировать об этом своему руководству. По результатам исследований в компаниях, где в советах директоров было ощутимо представительство квалифицированных экспертов в области финансовых рынков, сумели минимизировать свои потери, и наоборот^[15].

Проявлениями кризиса корпоративного управления можно назвать следующие факторы. Некоторые владельцы бизнесов, которые два-три года назад отошли от оперативного управления своими компаниями, в условиях кризиса вновь возвращаются к выполнению своих управленческих функций. Все большее количество компаний отказывается от привлечения дорогих иностранных независимых директоров, сокращается численность аппарата совета директоров. Со всей очевидностью наметилась тенденция к снижению транспарентности бизнеса. Участились случаи нарушения прав миноритарных акционеров, связанные с принудительным выкупом их акций по заниженной стоимости или незаконным размыванием их доли в акционерном капитале компаний. Вместе с тем уже начинают просматриваться мировая тенденция к универсализации стандартов корпоративного управления. Его главным трендом должно стать движение в сторону «прагматизации» и рационализации, и как следствие значительное усиление финансового и аналитического подразделений, причем как в количественном, так и в качественном отношении.

Отсюда очень важно, какова мотивация менеджмента. Если менеджер просто «сидит на зарплате», то эффективность будет чрезвычайно низка. Выход – сделать его акционером. То есть если менеджера сделать заинтересованным в капитализации, его поведение будет кардинально отличаться от просто «наемного рабочего». Таким образом, отличие капиталистических компаний в том, что биржа – величайшее изобретение человечества – делает поведение людей устремленным.

Однако у этого кризиса есть одна хорошая сторона – нормализация рынка труда. Ранее наблюдался дефицит квалифицированного персонала и высокие цены на любых специалистов. И только с началом кризиса появилась адекватная денежная оценка квалификации, как со стороны компаний, так и со стороны самих специалистов. В нашей стране многие предприятия являются градообразующими или обеспечивающими существенную долю занятости в городе. И эту занятость важно поддерживать даже в тяжелой экономической ситуации. С другой стороны, для того, чтобы выжить в условиях кризиса, предприятия должны повышать эффективность своей деятельности, повышать производительность труда, сокращать затраты вслед за сокращением объемов производства. Надо воспользоваться ситуацией и изучать то, что сегодня происходит. Такая натурная экспериментальная ситуация повторяется раз в десять лет, а то и реже^[16].

Эффективность же предпринимаемых действий покажет время, но многое от самих менеджеров, к сожалению, не зависит, так как им противостоит масса неконтролируемых ими факторов, а также российская бюрократии и груз устаревшего мышления. Сегодня в деловом сообществе начинается этап критического переосмысления прошлого опыта и поиски контуров новой, послекризисной модели корпоративного управления, которая в большей степени будет соответствовать реальным интересам российского бизнеса. Модели, в которой, как можно предположить, больший акцент будет сделан на финансовый менеджмент и управление рисками, на совершенствование внутреннего аудита, транспарентность, повышение требований к подбору состава и профессиональному уровню советов директоров. Кризис должен дать импульс развитию рынка профессиональных независимых директоров и квалифицированных менеджеров, который в России пока так, к сожалению, и не сложился.

Выводы

Менеджмент необходимо считать важнейшим разделом отечественной науки и практики управления отечественными организациями, которое позволяет рассматривать, изучать и находить наиболее результативные способы использования ресурсов в интересах обеспечения необходимого организациям уровня их конкурентоспособности.

В условиях, когда работники на деле, а не на словах становятся персоналом организации, то и способы использования их возможностей для обеспечения нужного уровня конкурентоспособности.

Принципы управления – это исходные, фундаментальные, базовые идеи управленческой деятельности, а так же важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает ее эффективность.

Глава 2. Анализ реализации современных принципов управления на примере Пограничной службы ФСБ России

2.1. Реализация принципов управления в Пограничной службы

Реализация принципов управления рассмотрим на примере Пограничной службы ФСБ России.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О Государственной границе Российской Федерации» защита Государственной границы РФ - часть системы обеспечения безопасности РФ и реализации государственной пограничной политики, которая представляет собой совокупность мер политического, организационного, правового, дипломатического, экономического, оборонного, пограничного, разведывательного, контрразведывательного, оперативно-розыскного, таможенного, природоохранного, санитарно-эпидемиологического, экологического и иного характера, осуществляемых федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления в целях прогнозирования, выявления, локализации и ликвидации внутренних и внешних угроз безопасности Российской Федерации и обеспечения ее интересов в пограничной сфере.

При этом такой элемент пограничной безопасности, как охрана Государственной границы Российской Федерации, является составной частью защиты Государственной границы Российской Федерации. Эта защита представляет собой комплекс пограничных мер, осуществляемых пограничными органами федеральной службы безопасности в пределах приграничной территории^[17]. Вооруженными Силами Российской Федерации в воздушном пространстве и подводной среде и другими силами (органами) обеспечения безопасности Российской Федерации, предназначенных для недопущения противоправного изменения прохождения Государственной границы Российской Федерации, обеспечения соблюдения режима государственной границы, пограничного режима и режима в пунктах пропуска через государственную границу, борьбы с разведывательно-подрывной деятельностью спецслужб иностранных государств против России, задержания нарушителей границы, пресечения попыток незаконного перемещения через государственную границу средств, которые могут быть использованы для террористической деятельности, наркотических средств, товаров и грузов, а также проникновения нелегальных мигрантов^[18].

Специальные принципы управления в Пограничной Службе ФСБ РФ направлены на обеспечение защиты Государственной границы Российской Федерации.

Рассмотрим реализацию отдельных принципов управления в Пограничной Службе ФСБ РФ на примере ситуаций.

Ситуация 1.

Как указывалось в п. 1.2 работы, одним из принципов управления в специальной сфере является принцип учета человеческого фактора. От эффективности реализации этого фактора, в свою очередь, напрямую зависит, насколько эффективно будет реализован принцип полного учета национальных интересов.

Пограничное управление ФСБ России в Южной Осетии находится в регионе со сложной оперативной обстановкой, здесь служат сотрудники, прошедшие предварительный психологический отбор. Кроме того, все вновь
прибывшие военнослужащие повторно проходят психологическое обследование, а также собеседования с офицерами аппарата управления. По их результатам, учитывая рекомендации психолога, руководство принимает
окончательное решение, на какую из вакантных должностей назначить кандидата. На этом работа психолога не заканчивается, так как психика человека не постоянна, может изменяться под влиянием личных, служебных или семейных проблем.

В течение года офицеры-психологи контролируют и проверяют психологическое состояние коллективов всех погранотделений: проводят
тестирование, беседуют с военнослужащими, вырабатывают рекомендации по работе с группой динамического наблюдения. Несмотря на то, что воинские подразделения находятся в одинаковых условиях, психологический климат у всех разный. Он зависит от личностных качеств каждого стража границы и его способности стать частью воинского коллектива.

Одна из трудностей - большое количество сотрудников, которое должен охватить специалист. Дополнительную сложность представляет труднодоступность некоторых погранотделений. Телефон не может компенсировать личное общение; психолог строит работу на непосредственном контакте. Огромную роль играет наблюдение за поведением и эмоциональным состоянием военнослужащего. Главная цель офицера-психолога - помочь сотруднику самому понять свою проблему и найти пути ее решения, а не дать советы. Например, во время проведения планового исследования межличностных отношений в воинских коллективах подразделений границы был выявлен военнослужащий, который испытывал определенные трудности в установлении социальных контактов с сослуживцами. Он как квалифицированный специалист находился на хорошем счету у руководства, но по складу характера был замкнутым и неразговорчивым. Ему в помощь офицер-психолог разработал специальное методическое пособие с рекомендациями и ситуационными схемами поведения в воинском коллективе. Проблему удалось решить вовремя.