Файл: Управление разными типами сотрудников (Теоретические аспекты управления разными типами сотрудников).pdf

Между тем,  в межличностных отношениях  конвенциальные сотрудники проявляют эмоциональную неустойчивость, повышенный уровень тревожности,  чувствительность к средовым воздействиям, зависимость самооценки от мнения других. Они часто следуют условностям и традициям компании, даже в ущерб своим принципам, что может негативно сказываться на профессиональной репутации и успехе в трудовой деятельности.

4. Альтруистический тип сотрудников проявляет высокую эмоциональную вовлеченность в дела компании, открытость в общении, ответственность. Они проявляют целостный, образный стиль мышления, позволяющий им вживаться в разные социальные роли. Артистичность, коммуникабельность, доброжелательность, стремление к общественно-полезной деятельности, искренность и эмпатия  к людям помогают таким людям легко устанавливать контакты. Они – ответственные исполнители, выполняющие работу добросовестно и в срок, готовые прийти на помощь своим коллегам в любой ситуации, что располагает к ним всех сотрудников организации [15 ].

Однако у них также имеются слабые стороны, состоящие в повышенной потребности в соответствии социальным нормам, склонности к идеализации межличностных отношений, высокой эмоциональной вовлеченности, нередко – поверхностной и демонстративной.  Такие люди часто  приносят в жертву свои интересы, нередко навязчивы в своей помощи и чересчур активны, что раздражает окружающих и делает несерьезным отношение руководства к таким сотрудникам и их заслугам.

Таким образом, анализ существующих психотипов с позиции их роли в компании и личностного роста показывает, что у каждого из них имеются сильные стороны, на которые компетентный руководитель может опираться при планировании работы и распределении обязанностей. Кроме того, учет слабых и сильных сторон позволит управленцу избегать острых углов в общении и обеспечивать позитивный психологических климат в компании.

1.4. Специфика организации управления разными типами сотрудников

Несмотря на то, что каждый тип сотрудников имеет существенные недостатки, провоцирующие сложности в установлении позитивных межличностных, трудовых отношений, осуществление управления их деятельностью может быть успешным, если соблюдать определенные особенности и психологические подходы.

---

Так, представители властного типа сотрудников сами стремятся быть руководителями. Они прекрасные организаторы, способные вести за собой коллектив и добиваться успеха. Люди такого склада уважают сильных и компетентных профессионалов. В связи с чем, руководителю имеет смысл сохранять с ними партнерский тип общения, демонстрируя свои сильные позиции, сохраняя собственное достоинство и подчеркивая заслуги сотрудника. Целесообразно поручать им определенный участок работы, требующий профессионального контроля, наделять полномочиями эксперта или руководителя звена [13].

При взаимодействии с людьми независимого типа не имеет смысла мотивировать его совместными целями, общими идеями, коллективными делами. Они не готовы работать в команде, предпочитая сохранять собственное мнение и добиваться личных успехов. Им целесообразно давать поручения, связанные с достижением личных результатов по свободному плану и графику, работу на фрилансерской или проектной основе. Также следует привлекать их к решению проблем, требующих креативного подхода, подчеркивая их компетентность в данной сфере. При этом, в случае, если специфика деятельности предполагает командную работу, имеет смысл отмечать ценность решений, и идей, предлагаемых данным работником, для достижения общих целей.

Прямолинейный тип склонен проявлять упорство, целеустремленность, направленность на результат. Поэтому руководителю стоит мотивировать его к деятельности и профессиональному росту, посредством подчеркивания его реальных достижений, и особенно – роли его участия в общей деятельности с коллегами и партнерами.  Чувствительные к поощрению, сотрудники данного типа отзывчивы на признание их профессионализма как среди коллег, так и со стороны руководства.  При этом особо эффективны они могут быть в делах, требующих защиты репутации компании, поддержания и повышения престижа фирмы, урегулировании конфликтов, связанных с вынесением несправедливых решений. Чем чаще руководитель будет признавать правоту такого сотрудника и давать ему свободу для самовыражения, тем оптимальнее будет его работа на общий результат [11].

Скептическому типу сотрудников необходимо создавать ощущение доверия, готовности коллег и руководства считаться с их мнением. Им важно знать, что их суждения представляют интерес. Для этого следует привлекать работников данного типа к совместному обсуждению принимаемых решений, внедряемых инноваций и программ.  Такой подход расширяет зону доверия сотрудников и снижает уровень тревожности. Для развития личностных компетенций  скептически настроенных сотрудников, необходимо проявлять толерантность, позитивное отношение к работе и жизни в целом, лояльность. Привлечение к участию в тренингах и обучающих семинарах способствуют снижению уровня конфликтности таких сотрудников и помогают выстроить конструктивные отношения с коллегами.

---

Покорный тип склонен выстраивать отношения с начальством, копируя детско-родительские модели общения в семье. Желание заслужить доверие руководства и коллег приводит к игнорированию ими собственных интересов. Поэтому усилия управленца должны быть сосредоточены на различных способах подчеркивания значимости таких людей в компании. При оценке их деятельности следует акцентировать сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего профессионального роста. Компания, создающая у сотрудника покорного типа ощущение стабильности и наличия возможности для повышения уровня личных достижений, признаваемых руководством, может обеспечить преодоление ими внутренних блоков, мешающих поверить в себя.

Зависимый тип сотрудников может сделать для компании больше, если будет чувствовать себя увереннее на своем рабочем месте.  Мотивация избегания неудач является для таких сотрудников ведущей,  в связи с чем руководителю следует воздерживаться от открытой критики и унижения достоинства данных людей. Необходимо учитывать тот факт, то работникам зависимого типа сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они являются квалифицированными профессионалами, имеющими большой опыт работы в данной сфере. Эффективным способом повышения эффективности деятельности и самореализации такого сотрудника может стать предложение о наставничестве для молодых специалистов. Поскольку именно люди данного типа могут проявлять максимальное терпение и понимание, желание и умение помочь и объяснить. Проведение обучающих программ для  новичков   повысит самооценку такого сотрудника  и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей  в компании [3].

Управление людьми сотрудничающего типа не представляет особых сложностей, они с удовольствием принимают участие любой работе, выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Работники такого типа могут быть эффективными в качестве заместителей, личных помощников руководителя,  поскольку, будучи хорошими коммуникаторами, и успешно справляясь с возложенными на них обязанностями, не готовы в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые решения.

Альтруистический тип наиболее комфортный в межличностном взаимодействии. Однако, они лишены умения выстраивать психологические границы с окружающими. В связи с чем, руководителю целесообразно предоставлять им возможность отстаивать свою точку зрения, убедительность, доказательность позиций [11].

---

Представленные типы отношений между руководителем и подчиненным носят условный характер, но знание типологии сотрудников помогает развивать те личностные компетенции каждого типа, которые помогут максимально повысить производительность труда, самореализацию личности и будут способствовать достижению корпоративных целей. При этом стоит учитывать, в одном человеке  могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны  сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала,  максимальной профессиональной и личностной эффективности сотрудников.

2. Анализ и решение кейса

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

---

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх.  Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будете выстраивать общение с каждым из них?  

1. Опер Гуров представляет собой независимый тип сотрудников, для которого важно быть самостоятельным, важно, чтобы с ним считались. При этом он ценит свободу и независимость, не терпит рамок и четкого руководства своими действиями. Люди независимого, или доминирующего, типа имеют высокий уровень притязаний, развитую амбициозность, выраженную мотивацию достижения, могут быть самодовольны, самоуверенны, амбициозны в достижении цели и признании их заслуг. При этом не тщеславны и не стремятся к непосредственному лидерству и выдвижению на руководящие должности. Для них не существует безвыходных ситуаций, они все держат под контролем, владеют своими эмоциями и способны быстро решать возникающие трудности.

---