Файл: Управление разными типами сотрудников (Теоретические аспекты управления разными типами сотрудников).pdf

Таких сотрудников ценят в компании, с их мнением считаются, позволяя действовать по своему плану и графику, согласно собственным убеждениям и предпочтениям.

По типу темперамента Гуров – сангвиник, действующий уверенно, размеренно, привыкший доводить дело до конца, уверенный в своих силах и настроенный позитивно. Ему важно достижение результата, от мотивирован на достижение цели, поэтому на работе проявляет себя профессионалом, компетентным в вопросах своей профессии. При этом абсолютно лишенный чрезмерной суетливости холерика и склонности к драматизации меланхолика.

Мышление Гурова отличается креативностью, он обладает аналитическим складом ума, способен подмечать детали, незаметные для других и видеть в них особый смысл. Именно, благодаря нестандартному мышлению, спокойному анализу и готовностью принимать ответственные решения в сложных ситуациях он заслужил авторитет и признание у коллег, которые считают его «незаменимым» и «неповторимым» специалистом.

Трунин же, наоборот, демонстрирует черты сотрудничающего-конвенциального типа. Он склонен к сотрудничеству, кооперации, проявляет гибкость и компромиссность при решении сложных проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, особенно – руководства. Это сознательно конформный тип сотрудника, склонный следовать условностям, правилам и принципам хорошего тона. Внешне это инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, угождать, поддерживать начинания и идеи начальства. Он легко улавливает тенденции, ведущие к успеху и следует им, не зависимо от их совпадения с собственными амбициями и устремлениями.

Впрочем, амбиции такого типа выражены наиболее четко лишь в отношении расположения к себе значимых и властных людей, способных помочь ему в продвижении по карьерной лестнице. Можно было бы назвать его приспосабливающимся, но это приспособленчество – показное, осознанное, а не обусловленное низкой уверенностью в себе и недостатком компетенций. ОН любит чувствовать себя в центре внимания, стремится заслужить внимание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях. При этом, не стремясь выделиться любыми путями.

Темперамент Трунина смешанный. В нем присутствуют черты флегматика, способного трезво оценить ситуацию, поступиться принципами, отказаться от излишней деятельности. Его не заботили чувства товарищей, которых он с легкостью подчинял себе. В то же время, его устраивал стиль «серости», дававший, по его мнению, преимущества в его обществе. Между тем, он способен быть «очень расторопным», когда этого требует ситуация и появляется возможность воспользоваться чьей-то оплошностью, чтобы проявить себя и занять лидирующие позиции. Что свойственно холерикам.

Мышление Трунина гибкое, он обладает острым умом, способен подмечать тенденции в обществе, микросоциуме, пользоваться ситуацией себе во благо. При этом, в отличие от Гурова, его интересует не справедливость и объективность принимаемых решений, а наличие максимальной выгоды от тех или иных действий. Его мышление ситуативно. Он хитер, может быть скрытным, не демонстрирует своих истинных намерений. Мог бы быть лидером и вести за собой, но, осознавая преимущества «серости», предпочитает «удобный» путь наверх, не сопряженный с особыми умственными, физическими и другими усилиями. Он готов выжидать удобного времени или чьей-то ошибки, чтобы воспользоваться ситуацией.

1. В совместной работе данных сотрудников могут возникнуть конфликтные ситуации, связанные с обостренным чувством справедливости, которое демонстрирует Гуров, и отказом подчиняться и проявлять активные действия Трунина. По сути, два лидера, каждый из них стремится к достижению цели собственным путем. Способность Трунина угодить, подсуетиться могла бы сыграть ему на руку, если бы Гуров не обладал столь проницательным умом и четкой поведенческой позицией. Уверенный в себе и в собственных ценностях, Гуров может демонстрировать негативное отношение к приспособленцу Трунину, что приведет к снижению эффективности совместной работы. Трунин же, в принципе не проявляет заботы об успехе общего дела, его личные амбиции превыше всего. Что также идет во вред совместным начинаниям.
2. На месте руководителя целесообразно избрать тактику общения с данными сотрудниками, основанную на демонстрации каждому из них перспектив порученного им дела. Так, Гурову имеет смысл поставить четкие цели, обрисовав высокую значимость профессионального решения проблемы и доказав, что, кроме него с задачей никто не сможет справиться. Трунину же имеет смысл продемонстрировать наличие в успешном решении поставленной задачи возможности для признания его заслуг высшим начальством, что может стать ступенькой на пути личностного роста и успеха в карьере. Можно использовать элементы манипулирования, связанные с тем, что тот, кто проявит наибольшую изобретательность и найдет верное решение, заслужит благосклонность и поощрение.

Организуя совместную деятельность данных сотрудников, можно разделить их обязанности, поручив Гурову проводить анализ данных, принимать решения, выносить вердикты. Трунину же предложить выполнить работу, требующую изобретательности и хитрости, способности предусмотреть и предугадать, выведать и собрать сведения.

Между тем, ставя цель организовать эффективную деятельность компании, в которой присутствуют оба данных типа сотрудников, имеет смысл использовать средства мотивации обоих на достижение целей компании, демонстрируя, что качества одного (прямолинейность и независимость) и другого (проницательность и лабильность) при умелом сочетании могут способствовать успеху предприятия, что даст возможность материального и морального вознаграждения сотрудников.

Заключение

Перспективный руководитель должен обращать внимание на индивидуальные потребности и личностные особенности каждого работника. Необходимо разбираться в темпераментах сотрудников, их стиле мышления, приоритетах, ценностях и предпочтениях, чтобы суметь максимально мотивировать их для выполнения трудовых обязанностей и профессиональных задач.

Для оценки типа сотрудников менеджеры по кадрам и руководители используют различные системы оценки и тестирования. Это позволяет своевременно определить, на какие психологические аспекты работника следует обращать внимание в вопросах выбора мотивационных приемов. Индивидуальные черты характера человека проявляются, как в повседневной жизни, так и в работе. Понимание определенных моментов трудовой деятельности позволяет уверенно управлять персоналом, направляя усилия коллектива на достижение общей цели. При этом необходимо помнить, что единственно оптимального характера не существует. Каждый тип сотрудников обладает как своими сильными, так и слабыми сторонами. На практике потребуется искать рациональный подход к каждому сотруднику, а также согласовывать принципы работы с каждым для обеспечения эффективного взаимодействия. Каждый член команды нуждается во внимании со стороны руководящего состава. Поскольку проявлять максимально имеющиеся у него способности и стремится к достижению высоких результатов будет только тот сотрудник, который чувствует собственную значимость и ценность в коллективе.

В рамках данной работы рассмотрены основные особенности управления персоналом, проанализированы возможности использования индивидуально-личностного подхода к разным типам сотрудников для повышения успешности в достижении общих корпоративных целей и престижа компании.

По мере анализа научной литературы были:

- выделены особенности влияния темперамента и характера на поведение и психику личности.

- рассмотрены аспекты организации управления персоналом с позиции психологического взаимодействия;

- выявлены основные типы сотрудников и их характерные особенности;

- описаны направления и принципы руководства сотрудниками каждого психотипа.

Кроме того, проанализировано и решено кейс–задание на основе представлений о типах сотрудников и управленческих особенностях взаимодействия с ними.

Таким образом, была достигнута цель исследования: выявление основных типов сотрудников и описание основных психологических приемов, которые следует применять при взаимодействии с каждым из них.

Результаты исследования подтвердили предположение о том, что дифференцированный подход к управлению разными типами сотрудников является более предпочтительным и эффективным для достижения цели повышения успешности компании, создания благоприятного психологического климата и организации взаимодействия в коллективе.

Список литературы

1. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. - МОДЭК, 2005. – 172 с.
2. Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом. – 2006. – №2. – С.21-25.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
4. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004- 495 с.
6. Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2013.–230с.
7. Егоршин Н.П. Мотивация трудовой деятельности: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
8. Жумаев М. Э. Формирование профессиональной мотивации и направленности специалиста // Образование через всю жизнь: непрерывное образование в интересах устойчивого развития. – 2015. – №13. – С. 89-92.
9. Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие . - М.: ИНФРА-М, 2009. - 283 с.
10. Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012.
11. Ивасенко, А. Г. Инновационный менеджмент: учебник для вузов - М.: КноРус, 2009. - 416 с.
12. Иваненко О.Г.: Психология управления. – Златоуст: ФотоМир, 2014.–340с.
13. Ильин Г.Л.: Социология и психология управления. – М.: Академия, 2013. – 280с.
14. Лири Т. Межличностная диагностика личности: функциональная теория и методология оценки личности / Тимоти Лири. - Resource Publications, 2004. - Ранее опубликовано John Wiley & Sons, 1957.
15. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: [учеб. пособие] - М.: КноРус, 2007.— 228 с.
16. Макарова, И.В. Общая психология: Краткий курс лекций. – М.: Юрайт, 2013. – 182 c.
17. Минеева, Т. М. Теория и практика управления персоналом: учеб.-метод. пособие — Томск : [б. и.], 2007 .— 266 с.
18. Митина Н.В. Психология и кадры предприятия. – М.: Наука, 2015. –465 с.
19. Немов, Р.С. Общая психология. В 3–х т.Общая психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 472 c.
20. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для академического бакалавриата; СПб. [и др.] : Питер – Москва, 2016. – 444 c.
21. Парыгин Б.Д. Социальная психология Истоки и перспективы. – СПб.: СПбГУП, 2010.
22. Полукаров В.Л.: Психология менеджмента. – М.: КНОРУС, 2015.–340с.
23. Рамендик Д.М.: Управленческая психология. – М.: ФОРУМ, 2015.–280с.
24. Романова, Т. И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учеб. пособие - Томск: Изд-во Томск. гос. архит.-строит. ун-та, 2008 .— 184 с.
25. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие - М.: ЭКСМО, 2007.— 614 с.
26. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие для СПО; Машиностроение – Москва, 2016. – 182 c.