Файл: «Особенности кадровой стратегии кредитных организаций» ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В связи со стремительным развитием современного общества возрастают потребности различных сфер материального и нематериального производства в высококвалифицированных и профессионально образованных кадрах, способных к восприятию инноваций, освоению сложного оборудования, продвижению новых видов услуг и принятию качественно новых управленческих решений.

Особая роль отводится анализу в области управления трудовыми ресурсами. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности их труда имеют большое значение для увеличения объёмов деятельности и повышения эффективности производства и реализации продукции.

На современном этапе для многих предприятий эффективное управление трудовыми ресурсами связано с множеством проблем. Важная роль в реализации этой задачи отводится производительности труда работников, экономическим методам управления трудовыми ресурсами через анализ и планирование показателей по труду.

Трудовой потенциал - одна из ключевых подсистем человеческого потенциала. Носителями первого являются только трудоспособные граждане, второго - все население страны (включая лиц моложе и старше трудоспособного возраста). На индивидуальном уровне трудовой потенциал соотносим с рабочей силой, человеческий потенциал - с личностью.

Несоответствие уровня развития трудового потенциала выпускников критериям современной конкурентной борьбы, слабая подготовленность молодых специалистов к самовыживанию в новых условиях (а часто и отсутствие таковой) снижают уровень конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. Разразившийся мировой финансовый кризис особенно остро поставил вопрос развития трудового потенциала страны.

Поэтому тема курсовой работы является на данный момент очень актуальной и объясняется важностью изучения сущности экономических методов управления трудовыми ресурсами, способствующими их эффективному использованию.

Объект исследования – анализ кадровой стратегии Коми филиала Сбербанка России № 8617.

Предмет исследования- направления совершенствования трудового потенциала предприятия.

Целью работы является совершенствование экономических методов управления в практической деятельности конкретного предприятия и изыскание возможностей наиболее эффективного использования кадровой стратегии.

Для достижения поставленной цели необходимо будет решить следующие задачи:

• раскрыть сущность категории «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» в макро и микроэкономике;
• проанализировать методику оценки и развития трудового потенциала на российских предприятиях;
• дать общую характеристику и анализ хозяйственной деятельности ПАО «Сбербанк России»;
• наметить предпосылки повышения эффективности использования кадрового потенциала работников в структуре кадровой стратегии;
• осуществить разработку эффективных стандартов моделирования поведения сотрудников Коми филиала Сбербанка России № 8617.

Поставленные задачи потребовали следующей структуры работы, которая включает: введение, две главы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключение, глоссарий, список использованных источников.

Теоретической основой исследования явится научная литература по экономике, анализу, менеджменту.

При написании работы будут применены такие методы исследования как аналитический (анализ научной и специальной литературы, анализ показателей по труду и взаимосвязь их с основными показателями деятельности, факторный анализ), метод сопоставления, обобщения и оценки, наблюдения, беседы с работниками предприятия

Научная новизна темы будет заключаться в решении проблемы обеспечения оптимальной эффективности труда работников на основе современных методов управления ими.

Проведённые исследования позволят систематизировать, закрепить и расширить теоретические знания и практические навыки по теме курсовой работы и применить их при решении конкретных практических задач в работе в Сбербанке России.

1 Теоретические основы формирования кадровой стратегии на макро и микроуровне

1.1 Сущность категории «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» в макро и микроэкономике

Трудовые ресурсы как основной элемент производительных сил являются объектом изучения многих общественных и естественных наук: демографии, экономики труда, статистики, географии населения, физиологии труда и др. Так, демография и социология исследуют социально-экономические условия формирования трудовых ресурсов, экономика труда изучает потребление рабочей силы, а экономическая статистика – количественные аспекты проблемы. Многоплановый характер изучения трудовых ресурсов обусловливает необходимость углубления изучения различных аспектов общей проблемы формирования, распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов 30, С.62.

Впервые появившаяся в печати статья о трудовых ресурсах, написанная академиком С.Г. Струмилиным, была посвящена определению перспектив динамики трудового баланса СССР 1920 – 1941г. Расчет был произведен с практической целью – определить возможные темпы роста общественного производства.

Сделанные С.Г. Струмилиным расчеты трудовых ресурсов имели большое значение для планирования (как показала перепись населения 1939г., они были исключительно точны)

Жизнь выдвинула необходимость введения в обиход новой экономической категории – «трудовые ресурсы», представляющей собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически

Попытки определить трудовые ресурсы делались рядом авторов. Так, В.В. Чембровский считал, что трудовые ресурсы – это «производственное отношение по поводу той части населения, располагающей способностью к труду, которая может быть использована в трудовой деятельности»/

По мнению Заславской Т.И., трудовые ресурсы – «совокупность членов общества, способных участвовать в общественном производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений…» 27, С.28

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для выполнения трудовых функций в различных отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, состоящая из трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения, находящегося за пределами рабочего возраста/

На основании всего изложенного можно дать следующее определение: трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил; трудовые ресурсы выражают общественные отношения по поводу их формирования, распределения, перераспределения и использования.

Трудовые ресурсы в организации имеют как количественные (показатели численности и состава), так и качественные (показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры) характеристики. При рассмотрении человека в качестве элемента организации предполагается его статичное состояние. Такой подход исключает целенаправленное воздействие на человека и сводится к простому его использованию, а, следовательно, не учитываются интересы организации, направленные на ее постоянное развитие и совершенствование. Поэтому возникает жизненная необходимость целенаправленного воздействия на человеческий ресурс.

Отсюда восприятие термина «персонал» как совокупности людей, на которых оказывается целенаправленное влияние для достижения поставленных перед организацией целей и задач 12, С.34.

Персонал организации — это совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач. Персонал — это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал.

Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.

Подход к персоналу организации — это изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы.

Существуют несколько подходов к персоналу в современных организациях.

Персонал – издержки организации. Люди в такой организации - всего лишь один из ресурсов, затраты на который следует минимизировать. Неудивительно в этом плане, откуда берутся организации, которые постоянно борются за собственное выживание. При упоминании о необходимости развиваться и совершенствоваться, руководитель такой организации называет массу причин, препятствующих развитию, таких как несовершенство законодательной базы, укоренившаяся психология работы «как-нибудь» вместо «как надо» и множество других, не менее важных и актуальных причин, чтобы не делать, вместо того, чтобы делать и изменять. Служба персонала здесь работает преимущественно как «архив» кадровой документации и не более того.

Персонал – достояние организации. Люди в такой организации признаны одним из ведущих ресурсов, который следует беречь и в который целесообразно вкладывать деньги – как минимум, периодически обучать. Такая организация уже имеет опыт совершенствования себя самой и для нее на первый план выходит вопрос не выживания, а роста и развития. Именно здесь можно встретить всевозможные Программы и Проекты совершенствования различных аспектов ее деятельности. Служба персонала становится способной работать не только с кадровой документацией, но и охватывать значительно больший круг кадровых вопросов, таких как: обеспечение потребностей компании в персонале, систематическое обучение персонала компании, развитие систем стимулирования персонала, формирование лояльности и приверженности работников компании.

Развитие организации через развитие персонала. Люди в такой организации – единственная безусловная ценность. Здесь для развития работника используют не просто его систематическое, формальное обучение, но сознательно планируют действия по формированию условий, способствующих максимальному раскрытию в работе и жизни потенциала каждого работника. Работники организации рассматриваются менеджментом не просто как наемный персонал, а как социальные партнеры по бизнесу, способные самостоятельно определять способы достижения стоящих задач и совместно отвечающие за результаты работы компании. Служба персонала по своей значимости становится одной из главных служб, обеспечивающих работу компании. Из службы, занимающейся решением кадровых вопросов, она превращается в Службу – «хранительницу» корпоративной компетенции 15, С.80.

Для каждого предприятия одной из ключевых функций управления является анализ. В условиях рыночной экономики большое значение будет иметь анализ трудовых ресурсов предприятия, который является составной частью функции управления. Именно анализ персонала предприятия позволяет выявлять и мобилизировать резервы эффективного использования трудовых ресурсов необходимых предприятию. В целях рыночных отношений исключительно велика роль анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами предприятия и изучение его трудового потенциала. Это связано с тем, что предприятия приобретают самостоятельность, несут полную ответственность за результаты текущей деятельности перед учредителями, работниками, банком и кредиторами.

Основной целью анализа трудовых ресурсов является получение максимального числа ключевых показателей, дающих объективную и точную картину состояния предприятия, в частности обеспеченностью трудовыми ресурсами, эффективностью их использования.