Файл: «Особенности кадровой стратегии кредитных организаций» ..pdf

=45478744,7 руб.

Экономический эффект от повышения корпоративной культуры после проведенных мероприятий ожидается в размере 45478744,7 рублей

Сумма всех показателей экономической эффективности от непроизводственных факторов равна:

=39546734,5+45478744,7 =85025479,2 руб.

Общий итог оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит =1249650+85025479,2 =86275129,2 рублей в год.

Определим социально – экономическую эффективность проекта по следующим факторам:

1) единовременные и текущие затраты;

2) ЧДД (чистый дисконтный доход);

3) индекс доходности;

4) срок окупаемости;

5) внутренняя норма доходности;

6) социальная эффективность проекта.

1. Единовременные и текущие затраты на осуществление проекта составят 529 300 рублей время осуществления проекта примем за один год.

Возьмем норму дисконта 22%, учитывая, что инфляция 2016г. составляет 12-14%, то такая норма дисконта позволит обеспечить противоинфляционную защиту и учесть фактор неопределенности. Таким образом, значение коэффициента дисконтирования at, исходя из времени, и норме дисконта Е равном 22% будет равным 0,820 (Таблица коэффициентов дисконтирования, наш шаг расчета равен 1 - один год).

2. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект, определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами, для его определения используем модифицированную формулу:

, (1)

где – затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.;

Квл – сумма дисконтированных капиталовложений, руб.:

, (2)

где – капиталовложения в расчетном году, руб.

Квл = 529 300 х 0,82 = 434 026 рублей.

tн – начальный шаг (начальный год расчетного периода);

tк – конечный шаг (конечный год расчетного периода);

– коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году) он равен 0,820.

Рt – экономические результаты, достигаемые в расчетном году, 86275129,2 руб.

Отсюда вычислим

ЧДД = (86275129,2 – 529300)* 0,82 – 434 026 = 70203231 руб.

В результате наших расчетов ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии.

3. Теперь рассчитаем индекс доходности (ИД), который представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

, (3)

ИД = (1/434026) * (86275129,2 – 529300)* 0,82 = 162,7

Индекс доходности является 162,7. Капиталовложения в совершенствование системы управления персоналом в данном случае обеспечат ежегодную сумму приведенного дохода.

4. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Евн), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Евн является решением уравнения:

(4)

ВНД = 529300/ (1+434026) * 1 = 1,22

Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.

ВНД проекта равна 1,22 и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В нашем случае ВНД не предъявляется требований за счет того, что инвестором является сама организация, и кроме экономических факторов данный проект включает имиджевую и социальную составляющие. Величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующее:

- проведение медосмотра гарантирует выявление каких-либо заболеваний на ранней стадии, а также позволяет прогнозировать отсутствие больничных листов

- финансирование обучения молодых специалистов будет способствовать обеспечению предприятия высококвалифицированным персоналом и стабилизации численности сотрудников;

- проведение «Центра Оценки» позволит не только отобрать сотрудников для обучения, но и выявить потенциальных лидеров для дальнейшего карьерного роста;

- организация летнего отдыха детей позволит повысить уровень лояльности персонала к компании и руководству.

Также хотелось отметить, что одним из показателей эффективности системы управления персоналом является уровень лояльности персонала. Лояльность подразумевает идентификацию сотрудника с целями и ценностями организации, вовлеченность в рабочий процесс и эмоциональную привязанность к организации. Лояльность сотрудников включает побуждение (мотивацию) к хорошему выполнению работы, соответствие повышенным рабочим требованиям, желание оставаться в компании и намерение рекомендовать компанию другим.

Повышение уровня лояльности ведет к снижению текучести кадров, увеличению эффективности сотрудника (улучшению характеристик поведения сотрудника как члена организации) и улучшению его здоровья.

В основном в организациях представлены следующие уровни лояльности:

1. Потенциальная лояльность. Такие сотрудники, как правило, склонны к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти качества не подкрепляются и не мотивируются компанией. Организация не замечает, игнорирует преданность работника, что вызывает у людей, как правило, негативные состояния, вплоть до демотивации и принятия решения об увольнении.

2. Мотивированная, основанная на личной заинтересованности, прагматичная лояльность. Сделать таких сотрудников лояльными может только высокая степень удовлетворения собственных потребностей в данной компании.

3. Стандартная, общепринятая лояльность благонадежного сотрудника. При средней степени мотивированности и среднем потенциале лояльности мы получаем стандартную лояльность, которая и присутствует в большинстве своем в организациях.

Исследование лояльности проводилось анонимно, что позволило получить наиболее достоверный результат. Распределение опрошенных по уровню лояльности в процентном соотношении представлено на следующей диаграмме (рис. 2):

Рисунок 2.- Структура лояльности сотрудников филиала ПАО «Сбербанк России» По РК, %

Полученные результаты говорят о том, что в филиале большая часть персонала имеет мотивированную лояльность, основанную на личной заинтересованности. Т.е. при высокой степени удовлетворенности своих потребностей такие сотрудники будут работать в организации, в противном случае они будут искать себе более подходящее место работы, что в свою очередь и показало увеличение текучести персонала.

Принимая во внимание вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации, гораздо большего эффекта можно достичь с помощью льгот и компенсаций.

В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные расчеты, приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, росте уровня лояльности, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества трудового потенциала предприятия.

Формирование трудового потенциала в современных условиях требует целого комплекса взаимоувязанных действий. Однако при этом нельзя оставлять без внимания динамику процессов взаимодействия основных составляющих рынка труда - спрос и предложение на рабочую силу и цену на нее.

Тенденции управления современными крупными бизнес-структурами свидетельствуют о трансформации точки зрения топ-менеджмента на проблемы персонала: сотрудники компании теперь воспринимаются как основной ресурс организации, требующий постоянного целенаправленного развития и являющийся основой ее трудового потенциала.

В современных условиях намечаются тенденции, проявляющиеся в переходе: от узкой специализации и ограниченной ответственности - к широкой профессиональной ответственности; от планируемой карьеры - к гибкому выбору пути профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие.

В рамках данной курсовой работы были изучены понятие, сущность персонала предприятия, необходимость и значение анализа трудового потенциала предприятия.

Развитие и реализация индивидуальных способностей работников будут способствовать повышению их творческой производительности и качества, а следовательно, повышению эффективности работы коллектива предприятия в целом, что позволит достичь поставленные предприятием цели.

Большое значение в целенаправленном формировании профессиональных качеств и навыков специалистов имеет возможность самостоятельного обучения персонала. Эффективным подходом к усилению профессиональной подготовки специалистов является обучение их в процессе трудовой деятельности. Руководство организации должно быть заинтересованно в необходимости обучения, вознаграждать за его результаты, само участвовать в нем.

Об эффективности кадровой политики в области повышения эффективности трудового потенциала , проводимой в Коми филиале Сбербанка России № 8617 свидетельствуют данные анализы, приведенные во втором разделе курсовой работы.

В третьей части курсовой работы рассмотрены пути совершенствования кадровой политики, направления повышения эффективности использования трудового потенциала работников. Предложены мероприятия, направленные на совершенствованию корпоративной культуры, повышения производительности труда и моральной удовлетворенности персонала.

Таким образом, полученные результаты исследований в филиале позволили сформулировать следующие проектные предложения:

1. разработать Программу Финансирования обучения сотрудников (высшее образование, MBA), включающую обязательную процедуру отбора кандидатов на обучение с помощью Центра Оценки;

2. разработать Процедуру прохождения медосмотра сотрудниками с помощью Программы ДМС;

3. разработать мероприятия по организации летнего отдыха детей сотрудников;

4. разработать Дополнение к коллективному договору по предоставлению дополнительного отпуска руководителям;

5. организовать тиражирование мини-брошюр коллективного договора.

Совершенствование системы социальных льгот и компенсаций в филиале позволит повысить лояльность сотрудников к компании, что в свою очередь поможет ей иметь стабильный кадровый состав с высококвалифицированным персоналом.

Подводя итог проделанной работе, мы можем сказать, что все задачи курсовой работы решены и его цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ);
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.07.2016) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2016);
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2016) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2016);
4. О минимальном размере оплаты труда: федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 03.12.2015) «»;
5. Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции [Текст] // Человек и труд. – 2009. - №9. – с.41-47
6. Акберов М.А. Организационная культура: в поисках совершенной модели [Текст] // Финансовый директор № 8, 2014 –С.24-С.37
7. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений [Текст] / Е. А. Аксенова. - М. : Аспект Пресс, 2014. - 352 с
8. Андреева, Т., Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала [Текст] / Т.Андреева, // Менеджмент сегодня. 2015. - № 5. - С. 57-60.
9. Бортникова, Т.В., Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала [Текст] / Т.В. Бортникова,// Экономика и управление. 2015.- № 4. - С. 57-60
10. Бурина, А.В.,. Эффективность оценки персонала в аспекте организационной культуры [Текст] / А.В. Бурина, // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2014. - № 1. - С. 465-467.
11. Волкова, Е.Л. Современные подходы к управлению персоналом/ Е.Л. Волкова [Текст] // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2016. - Т. 8 -. № 2. - С. 29-33.
12. Гвоздарев О.А., Фаузер В.В. Рынок труда и проблемы занятости [Текст] / ИЭСПС Коми НЦ УрО РАН. Сыктывкар, 2005. 40с.
13. Годовой производственный отчет ПАО Сбербанк России за 2016 г. по разделу «Работа с кадрами». [Текст]
14. Григорьева, Т.О. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала [Текст] / Т.О. Григорьева, // Управление развитием персонала. 9.- № 1. - С. 2-8.
15. Демченко Т.А. Демографический потенциал России в условиях глобализации [Текст] // Российский экономический журнал. 2016. №1. С.75-84.
16. Дмитриева Ю. К. Условия трудоустройства выпускников вузов на рынке труда [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - №8
17. Добрышина Е. С. Совершенствование управления трудовым потенциалом предприятий консервной промышленности [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - №5
18. Евсеева, А.А., Поведение персонала: новые и нестандартные методы [Текст] / А.А. Евсеева, // Управление человеческим потенциалом. 2016. - № 3. - С. 184-188.
19. Злывко, О.В. Специфика мотивации персонала в современных условиях [Текст] / О.В. Злывко, // Фундаментальные исследования. 2015. - № S3. - С. 60-62.
20. Кабанов, А. Эффективное управление персоналом: взаимосвязь понятий [Текст] / А. Кабанов, // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. - № 6. - С. 4-6.
21. Кацай, М. Управление сокращением персонала как бизнес-функция [Текст] / М.Кацай // Управление персоналом. – 2016. - № 17. – С. 36-39.
22. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании [Текст] / А. Клочков, // Управление персоналом. 2014. - № 9. - С. 32-35.
23. Коллективный договор ПАО «Сбербанк России» на 2016-2017 годы –Москва, 2015г. [Текст]
24. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] // Человек и труд. – 2009. - №10.
25. Конина, И.А. Оценка персонала: привлечение, удержание и эффективный труд [Текст] / И.А, Конина, // Мотивация и оплата труда. 2013. - № 2. - С. 140-144.
26. Котов, А.А Практика системного подхода к мотивации персонала [Текст] / А.А, Котов, // Мотивация и оплата труда. 2015.- № 3. - С. 21-28.
27. Кусакин, В. Многоуровневая система управление персоналом [Текст] / В. Кусакин, // Управление персоналом. 2014- № 11. - С. 26-28.
28. Лучшева, И.С. Организация труда персонала в условиях кризиса [Текст] / И.С. Лучшева, // Мотивация и оплата труда. 2015. - № 3.- С. 184-191.
29. Озерникова, Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации [Текст] / Т.Г. Озерникова, // Мотивация и оплата труда. 2014. - № 4. - С. 276-286.
30. Перспективный межотраслевой баланс движения населения и трудовых ресурсов [Текст] / Отв. ред. Э.Ф. Баранов. М.: Наука, 1984. 87с.
31. Погодина Т. В. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - №8
32. Погодина Т. Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации (химического холдинга) [Текст] //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - №2
33. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу [Текст] / Е.Р.Рудавина, В.В.Екомасов. – СПб.: Питер, 2009. – 368с.
34. Самоукина, Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса [Текст] / Н.В. Самоукина, // Мотивация и оплата труда. 2016.- № 1. - С. 78-88.
35. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости [Текст] // Экономист. 2014. №10. С. 72-77.
36. Сарибекян, Е.А. Принципы формирования системы управления профессиональной мотивацией персонала организации [Текст] / Е.А. Сарибекян // Российский экономический Интернет-журнал.- 2009 - . С. 18.
37. Сидоренко, С. Управление персоналом: две стороны медали [Текст] / С. Сидоренко, // Человек и труд. 2013. - № 7. - С. 39-46.
38. Терентьев А.И. Трудовые ресурсы и структура рабочих мест // Республика Коми: демография, социальная политика, занятость: Коллективная монография [Текст] / Отв. ред. А.И. Терентьев. Сыктывкар: Сыктывкарский университет, 1999. 130с.
39. Турдыбеков, С.К. Управление персоналом: новые тренды [Текст] / С.К. Турдыбеков, // Проблемы экономики. 2016.- № 4. - С. 150-154.
40. Управление персоналом: комплексный подход [Текст] / Под общ. ред. В.И.Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008. - 159с.
41. Шеина, А.В. Проблемы мотивации персонала в условиях кризиса [Текст] / А.В, Шеина, // Вопросы экономических наук. 2015. - № 3. - С. 152-154.
42. Яхонтова, Е. Системный подход к оценке персонала [Текст] / Е. Яхонтова, // Менеджмент сегодня. - 2016. - № 1. - С. 47-52.