Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ООО «Строй – экспресс»).pdf

Введение

Динамика происходящих социально-экономических явлений и процессов порождает на сегодня целый ряд проблем, которые являются предметом изучения различных дисциплин, но наиболее полное видение и поиск приемлемых решений возможны только при условии их системного, комплексного рассмотрения. К числу таких системных проблем исследователи относят и управление человеческими ресурсами (Human Resource Management). Человеческие ресурсы — довольное емкое, сложное понятие, его содержание определено целью развития современного общества, уровнем развития производительных сил, демографической ситуацией, экономическими основами страны, уровнем занятости населения и др. Человеческие ресурсы интегрируют в себе профессионально-квалификационные и психофизиологические параметры, профессиональные компетенции и знания, капитализацию и креативность. Такой подход к человеческим ресурсам служит сильнейшим импульсом к развитию не только экономики страны, но и отдельного работника, и общества в целом.

На сегодняшний день можно с уверенностью говорить об актуальности рассматриваемой темы, поскольку она отражает не только тенденции российского менеджмента человеческих ресурсов, но и мировые. Т.е.происходит переход от парадигмы управления персоналом в рамках отдельной организации к управлению человеческими ресурсами как серьезной основательной системы на нескольких уровнях: от микро- до макро-.

Тема изучения менеджмента человеческих ресурсов достаточно актуальна как для науки, так и для практики. В последнее время происходят активные трансформации субъектов системы управления отдельной организации. Последовательно от стратегии управления кадрами, через управление персоналом, современный менеджмент перешел к управлению человеческими ресурсами. Изменение подхода отразилось на изменении соответствующих принципов, методов, способов управления.

Иначе говоря, концепция человеческих ресурсов использует экономическую основу в объяснении необходимости капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда требует более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. От любого сотрудника ожидается довольно глубокий уровень познания, навыковой активности, творческого начала.

Тема актуальна и с моей точки зрения, и ее выбор для меня является обоснованным. Нам, будущим специалистам, необходимо активно включаться в процесс преобразования на рынке труда. Для того, чтобы стать востребованным, конкурентоспсобным сотрудником современной компании важно вовремя отслеживать тенденции развития, требования работодателей, уровень подготовки и развития своих потенциальных конкурентов. Поэтому изучение основ менеджмента человеческих ресурсов, основ кадровой политики современной организации, изучение «живых» примеров позволит подготовиться к активной профессиональной деятельности.

Цель настоящего исследования: анализ деятельности по управлению человеческими ресурсами и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на примере ООО «Строй – экспресс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы и современные подходы к менеджменту человеческих ресурсов;
2. провести анализ использования кадрового потенциала в ООО «Строй – экспресс»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию использования кадрового потенциала в ООО «Строй – экспресс».

Объект исследования – ООО «Строй-экспресс».

Предмет исследования - кадровый потенциал ООО «Строй-экспресс».

Методы исследования: Эмпирические методы: изучение литературы по теме исследования, аналитический обзор и выводы. Теоретические методы: анализ и синтез, абстрагирование, сравнительный анализ, анализ документов, обобщение и др.

Практическая ценность работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций в практике деятельности подобных компаний.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Менеджмент человеческих ресурсов: исторические аспекты

Рассмотрим сущность понятия «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы (human resources) представляют собой трудоспособное население, которое является материальной основой человеческого потенциала, который в свою очередь характеризует степень развития физических и духовных способностей человека [18].

В зарубежной практике это понятие трактуется более широко: «Люди и их объединения составляют человеческие ресурсы, необходимые для рационального использования существующих природных богатств, а также для разработки новых способов совершенствования или же, напротив, разрушения систем жизнеобеспечения» [19]. С учетом многоплановости данного понятия человеческие ресурсы (ЧР) рассматриваются нами с точки зрения участия их в трудовой деятельности. В зависимости от этого отметим их основные характеристики:

— уровень образования и интеллектуального развития;

— степень профессиональной подготовки (знания и компетентность);

— способность к творчеству, самосовершенствованию;

— уровень информационно-технологической подготовки;

— креативность и др.[18]

В настоящее время происходят значительные изменения в структуре затрачиваемого общественного труда. Все эти процессы так или иначе связаны с экономией живого труда, его вытеснением непосредственно из самого производственного процесса. Живой труд, непосредственно включенный в производство как главная производительная сила, все дальше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к всеобщему универсальному труду, который опирается на всю сумму научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В современном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека. Всеобщий универсальный труд может проявляться двояким образом:

во-первых, в труде крупных коллективов людей с разнообразными специальностями и опытом, работающих вместе,

во-вторых, в деятельности отдельных людей, использующих в своем труде в той или иной степени сумму научных, технических и культурных достижений человечества [16].

Категория занятости в современном производстве претерпевает значительные изменения: по своей структуре все больше приобретает форму пирамиды [13]. Ее вершина представляет собой производственную сферу и показывает, что занятость в этой сфере стремится к нулю; по мере движения вниз к подножию пирамиды растет занятость в различных вспомогательных отраслях (инфраструктура, наука, образование и др.). Все эти изменения дали основания экономистам (В. Леонтьев, Дж. Нейсбитт, Д. Белл, О. Н. Мельников) пересмотреть теорию трудовой стоимости и вместо труда как главного фактора, образующего стоимость, выдвинуть на первый план знания, информацию и креативность.

Изменения качественных характеристик применяемого живого труда прямо влияют на распределение всего трудоспособного населения. Но в сознании людей укоренился в связи с этим ряд представлений, которые уже устарели.

Во-первых, антитеза «умственный труд — физический труд» будет заменена, скорее всего, на «творческий труд — стандартный труд», при этом стандартный труд может быть не только физическим по содержанию[15].

Во-вторых, труд перестанут рассматривать как чисто производственную деятельность. Подобная точка зрения привела к тому, что многие неспециалисты негативно относятся ко всем категориям непроизводственных должностей, которые якобы ничего не вносят в прирост национального богатства. Однако во всем мире сегодня ситуация такова, что на одно рабочее место в производственной сфере приходится 3–4 места в непроизводственной.

Постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются прежде всего к современным профессиям, имеющим дело с наукоемкими и информационными технологиями. К таким требованиям относятся:

• способность к критическому мышлению;

• умение оперировать информацией и знаниями и, главное, применять их на практике;

• умение программировать, аналитически и логически мыслить, использовать так называемую новую грамотность;

• способность быстро реагировать на всякое изменение ситуации, а в связи с этим — понимание того, как функционируют и взаимосвязаны экономические, технологические и социотехнологические системы[15].

Все эти обстоятельства с очевидностью указывают на то, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Следовательно, менеджмент человеческих ресурсов также трансформируется. Сегодня речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному этапу развития экономики. Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом — развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников.

К числу инновационных принципов можно отнести:

- переход от функциональных подразделений к процессным командам,

- от работы, ориентированной на простые задачи, — к решению многомерных, непарадигмальных задач,

- от контроля над работниками — к наделению их полномочиями и др.[18]

Переход от модели, основанной на потребительском выборе (homo economicus), к модели творческого человека (homo сгеаtor) предполагает создание экономики, основанной на знаниях и базирующейся на наукоемких технологиях.

Одна из наиболее современных концепций – концепция развития человеческих ресурсов – подразумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. Поэтому трендом в менеджменте человеческих ресурсов действительно является подсистема развития персонала отдельной организации.

Концепция человеческих ресурсов складывалась, конечно, не за один день, начиная с 70х гг. ХХ в. [15].

Если же обратиться к возникновению самого понятия "менеджмент человеческих ресурсов", то он возник в 60-е годы XX ст. [17]. В одной из статей американского социолога Р. Майлза модель "человеческие отношения" противопоставлялась модели "человеческие ресурсы" (это две модели, возникшие в процессе изучения фактора труда). Р. Майлз говорит о том, что:

а) в модели "человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника;

б) в модели же "человеческие ресурсы" сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.

Развитие "менеджмента человеческих ресурсов" идет в какой-то степени параллельно с развитием цивилизации. В книге Петерса и Уотермана "В поисках совершенства" [14] описывается, чем "отличное" предприятие отличается от нормальных, средних организаций. Авторы подчеркнули значение культуры производства (норм и ценностей) как важнейшего фактора успеха определенных предприятий, важность и значимость человеческого ресурса. Быть "отличным" предприятием в конечном счете означает иметь отличных сотрудников и уметь удержать их. Человеческий ресурс и его использование на предприятии становятся стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.

"Менеджмент человеческих ресурсов" предполагает мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных менеджеров. Существует также много других толкований, и хотя они различаются по некоторым пунктам, из них можно выделить три:

1) отношение к фактору труда как к источнику доходов;

2) создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3) интеграция социальной политики в общую политику предприятия[4].

Цель этого вида менеджмента — принятие на работу, умение удержать работников, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовать цели предприятия[4].

В философии "менеджмента человеческих ресурсов" сотрудники — это активы предприятия, человеческий капитал, от которого нечего ожидать, если рассматривать его под приведенным выше углом зрения[15]. Это означает ослабление контроля и большую мотивацию и стимулирование к труду.