Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ООО «Строй – экспресс»).pdf

Целесообразен  для  оценки  сотрудника  в  период  испытательного  срока  или  «перевоспитания»,  когда  крайне  важно  постоянное  наблюдение  за  его  действиями  и  последующий  анализ.

В  течение  периода,  за  который  производится  оценка  работника,  его  руководитель  (назначенный  сотрудник )  делает  записи  о  его  поведении  (как  позитивном,  так  и  негативном)  в  сложных  или  критических  ситуациях.  В записях должны  учитываться  описание  и  дата  события,  как  себя  повел  сотрудник,  как  это  соотносится  с  ожидаемым  поведением,  какой  результат  был  достигнут.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию использования кадрового потенциала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

1. Снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой

мотивации персонала;

1. увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с

учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

1. укрепление корпоративной культуры организации;
2. повышение уровня приверженности работников своей

организации;

1. снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
2. улучшение координации действий работников;
3. рост способности работать в команде;
4. возникновение и рост коммуникативных связей между

работниками организации.

Таким образом, внедрение рекомендации позволит своевременно и качественно оценивать кадровый и потенциал и организовывать программы его эффективного использования.

Заключение

Понятие менеджмент человеческих ресурсов на сегодняшний день являетя достаточно актуальным. Философия данного понятия заключается в восприятии сотрудников организации как одного из важнейших видов ее активов. Цель этого вида менеджмента — принятие на работу, умение удержать работников, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовать цели предприятия.

«Потенциал» означает возможности, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

От кадрового потенциала персонала во многом зависят результаты деятельности организации. А хорошие результаты – главная задача фирмы.

Цель данной курсовой работы – анализ деятельности по управлению человеческими ресурсами и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на примере ООО «Строй – экспресс».

Объект исследования – ООО «Строй-экспресс».

Предмет исследования - кадровый потенциал ООО «Строй-экспресс».

В теоретической части работы нами были раасомтрены основные понятия «человеческие ресурсы, менеджмент человеческих ресурсов». Человеческие ресурсы (human resources) представляют собой трудоспособное население, которое является материальной основой человеческого потенциала, который в свою очередь характеризует степень развития физических и духовных способностей человека.

Кадровая политика выступает основополагающим фактором в определении направлений работы с человеческими ресурсами. От позиции руководства, которая отражается в принципах как активной, так и пассивной кадровой политики, зависит выбор ключевых подсистем по работе с персоналом, принципы взаимодействия с ним, методы работы и т.п. Одним из ключевых трендов в работе с человеческими ресурсами нами обозначено направление развития персонала, которое основано на оценке потенциала сотрудников компаний.

Во второй главе на примере ООО «Строй – экспресс» были изучены основные функциональные блоки по работе с персоналом, функционал руководителя. Такое направление как развитие персонала, оценка кадрового потенциала – не востребовано. На основании анализа деятельности организации определены основные проблемы менеджмента:

1. отсутствие изучения потребности в обучении персонала;
2. отсутствие комплексной ежегодной оценки персонала;
3. отсутствие четкого распределения зон ответственности по вопросам работы с персоналом, отсутствие регламентов.

Для решения обозначенных проблем нами разработан план мероприятий. Основной задачей для организации становится выбор одного или нескольких методов оценки потребности в обучении персонала как уровня специалистов, так и рабочих строительных специальностей. Это позволит грамотно и планомерно организовать процесс обучения сотрудников, распределить и временные, и финансовые ресурсы, а также выполнять цели организации в подготовке персонала и реализации его кадрового потенциала.

По результатам внедрения рекомендаций предполагаются и социальные эффекты. Таким образом, цель работы достигнута, задачи решены.

Библиографический список

• 1. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В.Андреев. – М.: Изд-во ин-та социологии, 2014. – 23 с.

1. Базаров, Т.Ю. Еремина Б.Л., Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина - М.: Юнити-Дана, 2015. - 422 с.
2. Большая Российская энциклопедия //[Электронный ресурс] // Словари. – Электрон.дан. – М., 2011.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро­вой работе / - М.: Юристъ, 2015. - 410 с.
4. Гаранина М.П. Методы оценки трудового потенциала на предприятиях региона / // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона: материалы Междунар. науч.-практ. конф. –Самара, 2009.
5. Давыдов Э.С. Управление персоналом: оценка и мотивация / Э.С. Давыдов - Воронеж: Тантал, 2014. - 330 с.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 5-е изд., испр. -Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 720 с..
7. Иванова C., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации/ Иванова C., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 279 с.
8. Кибанов, А. Я. Федорова Н. В., Управление персоналом: Учебно-практи­ческое пособие / А.Я. Кибанов, Н.В. Федорова - М.: Финстатинформ, 2015. - 345 с.
9. Киселева Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации: дис. канд.экон.наук / Г.В.Киселева. – Белгород, 2014. – 250 с.
10. Козлов, А.А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики / А.А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - №1. - С.15-20.
11. Назарова, И.С. Современная кадровая политика / И.С. Назарова // Управление персоналом. 2013. №2. - с. 4- 6.
12. Одегов, Ю.Г. Журавлев П. В., Управление персоналом / Ю.Г. Одегов - М.: Финстатинформ, 2014. - 520 с.
13. Питерс Томас Дж.,  Уотерман Роберт
    В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний. – М.,2017
14. Радкевич, А. П. Р 15 Управление человеческими ресурсами [Текст] : учеб. пособие / А. П. Радкевич, Т. Б. Саматова. – Ухта : УГТУ, 2014. – 167 с.
15. Травин, В.В. Дятлов В.Д., Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин В.Д. Дятлов - М.: Дело, 2013. - 415 с.
16. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. - К.: МАУП, 2013. - 280 с.
17. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 526 с. — Серия : Бакалавр. Углублен- ный курс
18. Human Development Report 2000 : Human Rights and Human Development. N.-Y. ; Oxford : Oxford University Press, 2001