Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ООО «Строй – экспресс»).pdf

Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

1. формирование таких производительных способностей человека,

которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом.

1. создание таких социально-экономических и производственно-

технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

1. эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам

личности трудящегося[10].

Для управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов. На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников; в нерациональном распределении трудовых функций; в работе не по специальности; в неудовлетворенности трудом, его организацией и условиями; в недостаточно развитом чувстве ответственности работника.

Ю.Г. Одегов выделяет в структуре ТПО следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный [13]

Кадровая составляющая включает в себя:
а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую

профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

б) познавательные способности (образовательный потенциал)[5].

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей[1].

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

В целом управление трудовым потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование (рис.1).

Рис.1. Управление трудовым потенциалом

С одной стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала, также как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», т.е. отражает ресурсный аспект рабочей силы.

Совершенствование кадрового потенциала способствует:
а) раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня,

активизации стратегического мышления;

б) предоставлению всем работникам равных возможностей получения

достойных заработков и служебного продвижения;

в) снижению текучести кадров;

г) повышению качества трудовой деятельности;

д) формированию и закреплению организационных ценностей;

е) улучшению морально-психологического климата[10].

Таким образом, грамотное использование кадрового потенциала становится для современной организации основополагающим пунктом, обеспечивающим ее стратегическое развитие.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Строй-экспресс»

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Строй-экспресс»

Компания ООО «Строй – экспресс» была основана в 2007 году. Основная специализация копании - ремонтно-строительные работы.

Миссия компании – созидание конечного строительного продукта, полностью отвечающего планам заказчика и его индивидуальным эстетическим ожиданиям. Умением идеально воплощать идеи основывается на большом опыте и профессионализме членов команды ООО «Строй – экспресс». За годы работы специалисты выработали особый алгоритм взаимодействия с заказчиками, основанный на сопровождение творческих и созидательных идей с максимальной возможной степенью реализации задуманного.

Основные принципы работы компании ООО «Строй – экспресс»:

1. создание проектов любой сложности с полной отдачей сил, мастерства и опыта.
2. качественное выполнение работ – от согласования до сдачи готового объекта «под ключ».
3. соблюдение сроков и обязательств – неотъемлемый атрибут при любой схеме взаимодействия с заказчиком. ООО «Строй – экспресс» останется одной из лидирующих строительных компании регионального масштаба с высочайшим уровнем мобильности, профессионализма и конкурентоспособности;
4. профессиональный опыт к делу плюс высокий уровень ответственности позволяет в итоге создавать строительный продукт, которым гордятся по праву заказчики, исполнители и конечные потребители.

ООО «Строй – экспресс» является членом Некоммерческого партнерства строителей «Гарантия Оптимальных Строительных Технологий» (НПО «ГОСТ»). Свидетельство № 0217.00-2013-7451358218-С-258 от 25.09.2013 г.

Структура административно-управленческого персонала ООО «Строй – экспресс» определяется и утверждается директором с учетом условий, особенностей и объемов работ, выполняемых в управлении (рис.2).

Директор

Главный бухгалтер

Технический директор

Главный инженер

Главный энергетик

Начальник строительного отдела

Секретарь референт

Маляры

Монтаж ГКЛ

Плотники

Рис. 2. Организационная структура ООО «Строй-экспресс»

Блоки функциональных обязанностей в компании

Таблица 2. Распределение функциональных обязанностей

Таким образом, основные обязанности распределены в соответствии с должностями. Вопросы менеджмента человеческих ресурсов регулирует директор компании. Но в настоящий момент нет возможности выполнять узкоспециализированные функции, связанные с оценкой потенциала и развитием персонала, своевременным замещением.

2.2  Cостав функциональных блоков по работе с персоналом ООО «Строй-экспресс»

Система управления человеческими ресурсами любой строительной организации и ООО «Строй – экспресс» в частности, должна соответствовать особенностям строительной отрасли.

Основные задачи в сфере управления человеческими ресурсами:

1. подбор и расстановка персонала;
2. учет личного состава и ведение кадровой документации;
3. контроль соблюдения дисциплины;
4. повышение квалификации работников;
5. проведение аттестации;
6. контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;
7. поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

Постоянная численность сотрудников ООО «Строй-экспресс» составляет 20 человек. Несмотря на малую численность, управление персоналом охватывает довольно широкий спектр вопросов.

Деятельность по персоналу регламентируется как минимум следующими документами:

а) должностные инструкции;

б) штатное расписание;

в) правила внутреннего трудового распорядка;

г) трудовой договор.

Представим данные о приоритетности функций по управлению персоналом в рассматриваемой организации (рис.3).

Рис.3. Приоритеты в выполнении функций по управлению персоналом

Таким образом, наиболее значимой и актуальной является функция подбора персонала, причем часто – сезонного подбора. Документационное оформление кадровых вопросов также довольно значимо для организации (20%). На третьем месте остаются вопросы дисциплины (10%), поскольку строительные бригады не всегда имеют постоянный состав.

Задачи, связанные с оценкой и развитием персонала, довольно актуальны, но не настолько значимы как вышеуказанные. Таким образом, ключевые функции по эффективному использованию и развитию кадрового потенциала практически не выполняются. Принципы кадровой политики ориентированы на сегодняшний день, они не предполагают долгосрочную работу с персоналом компании.

Таким образом, доработки требуют основные направления деятельности по оценке и использованию кадрового потенциала организации. Эффективная деятельность по данным направлениям позволит грамотно использовать кадровый потенциал, а это скажется на эффективности работы сотрудников, их заинтересованности в результатах труда, степени удовлетворенности от работы в данной организации.

2.3 Анализ кадрового потенциала ООО «Строй-экспресс»

Кадровый потенциал компании может быть представлен в количественном и качественном выражении.

Оценка кадрового потенциала позволяет выявить:

1. уровень кадровой обеспеченности;
2. качественную структуру управленческого персонала (ро­левая и

психологическая структура);

1. потребности в обучении;
2. социально-психологический климат;
3. основные источники сопротивления изменениям;
4. распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Рис. 4. Соотношение сотрудников «Строй-экспресс» по категориям

Таким образом, основной категорией работников являются рабочие строительных специальностей. Это необходимо учитывать при построении системы управления человеческими ресурсами в ООО «Строй-экспресс».

Рассмотрим возрастную структуру персонала ООО «Строй-экспресс» (таблица 3). Эта характеристика персонала значима при разработке кадровых программ

Таблица 3. Возрастная структура персонала ООО «Строй-экспресс»

Таким образом, максимальная численность сотрудников приходится на возрастной период от 30 до 40 лет. Психофизиологические особенности этого периода дают возможность эффективно, качественно справляться со своей работой. Работодатель имеет возможность получить больший экономический эффект при использовании на высококвалифицированной работе сотрудников этого возраста.